《高新技术产业人才流失问题研究》6500字.docx

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1、高新技术产业人才流失问题研究目录一、引言1二、相关理论概述1（-）人才流失1（二）人才流失的相关理论2三、高新技术产业人才流失的现状分析2（-）高新技术产业简介2（二）高新技术产业人力资源管理现状2（三）高新技术产业人才流失数量的总体水平3（四）高新技术产业人才流失结构状况4（五）高新技术产业人才流失的总体状况分析4四、信息化时代高新技术产业人才流失的原因分析5（-）企业外部的原因5（二）企业内部的原因5（三）员工个人因素6五、高新技术产业人才流失管理政策6（）树立正确的人才观念6（二）建立完善的培训体系6（三）建立适合企业的人才发展战略7（四）建立人性化的企业文化7六、结语8参考文献9一、引

2、言进入新时代以来，随着国家经济的飞速发展，中国的工业水平也发生了巨大的变化，也有越来越多的中国企业在高新技术领域奔露头角，高新技术产业的发展已成为一个城市或者地区或者相关行业的经济增长点。我国政府也加强了对高新技术产业业发展的关注，并出台了一系列政策和文件，辅助高新技术服务企业的发展，为高新技术服务企业的发展提供一定的优惠支持措施。在这种背景下,一系列高新技术服务企业应运而生，这在促进高新技术产业发展的同时，也加剧了高新技术服务市场的竞争激烈程度。但高新技术服务企业的竞争归根到底是人才的竞争，但高新技术企业人员流问题失较为严重，很多高新技术企业面临人才流失的问题，有的甚至因为人才流失较为严重而

3、出现了业务运行问题。人才流失率过高，会严重影响到企业的发展。鉴于当前在我国高新技术企业在信息化时代出现了日益严重的人才流失问题，本文招以高新技术企业为例，进行深入分析,探寻企业人才流失问题的核心症结所在。二、相关理论概述(-)人才流失人才流失主要的概念在与企业员工流动的情况，从广义的角度来讲，人员流动是其有了新的选择，实现从原有公司跳入新的公司中；从狭义的角度来讲，人员流动是岗位之间的转换，员工从当前的卤位中或者当前的工作状态中转入到另一种环境下工作。有关人员流失表现出来的形式可以分为三种，即：“流入、流出、内部”等等。针对于流失情况，是属于人员流出的形式。所以，人才流失是人才通过自己的判断，

4、做出对工作单位的重选现象。根据人才流失的情况，可以揩其划分为以下几类，第一类，人才资源流失;第二类，人才被迫流失；第三类，自然因素流失。在这三种情况中，第三类属于人才退休等现象引起的；前两者是由于公司或者是人才个人因素，两者之间形成脱离合作关系。从第一类来看,只会出现在公司经营出现问题,资金回笼速度慢，导致公司效益下降，引起的裁员现象。被迫流失与员工之间没有牵连，其是被迫才会出现离职的。因此，根据这三种形式，本文在研究的过程中，主要是根据资源流失现象来分析的。（二）人才流失的相关理论契德弗的ERG理论，美国心理学家阿德弗在分析了过去的现有数据后，确定了人类的三种需求：生存、关系和成长，这就是为

5、什么我们也可以谈及ERG理论。上述理论当中主要讲解的是，每个层次都是存在着很多需求需要满足，但是如果存在需求量少，则表明该种需求咋一定程度上越是被人们看重。这些能够看出，上述理论实际上与马斯洛理论有着很多相同地方，就像是理论当中所讲到的生存需要与马斯洛理论当中讲到的安全生理,而相互关系需要就像是马斯洛理论当中所讲社交需求,成长发展就是马斯洛理论当中所讲自我价值需求。即便是这样，上述所讲到的两种理论还是存在着很多不同之处，如前者指明对于需要基本上都是先天性的，而也存在也是是后天培养起来的，后者只是认为他们都是属于先天性的，而前者认为人的追求是不需要按照层次来划分，而后者却相反，他认为不管咋任何时

6、候都是由层次来管理。阿德佛的ERG理论有效的将马斯洛理论当中所讲到的人的需求需要满足某些层次的需要给有效破解，他认为，不管在任何时候只要存在需求在任何时候都是能够有效满足，对于这些而言，在一定程度上使得马斯洛理论得到有效提升。三、高新技术产业人才流失的现状分析（-）高新技术产业简介关于高科技产业的定义，世界各国定义不同，国际接受的定义是企业对产业研发的深度，也就是说研发费占营业额的一半以上的产业才算是高科技产业。在中国，为了促进先进的技术应用，中国高新技术产业是指具有新技术、创新性技术、专利技术以及本国和地区没有的技术企业。站在产业的特征角度来看，高新技术产业概念本身就是一个灵活变动的理念,随

7、着时代不同、地区不同，定义也有相应的变化。2002年，国家统计局、国家开发和改革委员会、科技部发行了高科技产业统计分类目录，每年发行中国高科技产业统计年鉴。统计方法是国际公认的分类标准，高科技产业分为五个产业，即医药、航空的制造、电子和通信设备的制造、电子计算机和办公设备的制造、医疗器械和机器的制造。目前，这一划分标准已经成为我国各地区与全国及其它国家高技术产业发展比较研究分析的基本依据R（二）高新技术产业人力资源管理现状大多数高新技术企业的人力资源制度存在管理漏洞，不够全面、具体，并没有全面发挥制度优势，没有明确人才的管理职能分配。并且制度指定的目的是技术创新，而不是人才管理，导致部分人员觉

8、得公司不注重自身的人权，员工的发展不受企业的重视,自然就滋生了离职的想法。此外,人力资源方面的投入太少，高新技术企业本身就与科技的发展密切相关，需要时刻关注科技最新动态，并进行技术革新和改造，但由于高新技术产业在发展过程中过于看重眼前的利益，忽视了员工发展带来的长期利益，从而为了降低人员培训的投入，减少了人员培训的支出等，导致人员的素质得不到有效提升。公司的人力资源结构如下：表3.1高新技术产业公司人才资源结构营销人员策划人员管理人员技术人员比例25%20%15%40%从表3.1中数据可知，三类人才比例分别为：策划人才占25%,管理类人才占15%,技术人才占40%,由此可见高新技术产业公司，对

9、于技术型人才是非常重视的。()高新技术产业人才流失数量的总体水平以深圳南山区某一高新技术公司科兴生物工程有限公司为例，该公司在2023年8月底，在册员工总数为103人，但2023年这八个月来，公司人员流失率高达36.15%。表3.2表明了从2017年到2023年期间，科兴生物工程有限公司的人员变动情况，从总体上来看，随着公司业务的噌长和扩张，公司的职工人数反而还在逐年下降。从2017年末的137人降低到2023年8月底的103人。但除2018年情况相对缓和之外，数年来公司的离职人数一直居高不下，员工辞职问题非常严重，新员工补充率保持在25-30%左右，公司换血频繁。表3.2五年的人事变动情况年

10、份年初在卤年内离职年内新进年末在岗离职率2017140333013723.57%2018137393813528.47%2019135211913315.56%2023133282513021.05%2023年130472010336.15%五年平均135342612825.19%（四）高新技术产业人才流失结构状况2023年8月底，深圳南山区科兴生物工程有限公司在册员工总数为103人,其中，研究生学历、大学本科学历、大学专科学历、中专及以下学历的人员数量分别为5人、28人、45人、31人。总体来说，该公司的人力资源学历水不是很高。公司离职人员同样以低学历人才为主，而离职人员中的本科学历的人员占

11、比高于公司全部本科学历人才的占比。这表明公司的本科员工有较强的流动性。表3.3五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年蟋年2-5年5年以上201719122O13155O201824132O17165O20191191O1092O202316111O118632023162011O261272表3.3展示了五年来公司离职人员的年龄及为公司工作年限的情况。年龄基准中，22-26岁表示持有学士学位和硕士学位的职工，2630岁表示在公司工作2年以上的骨干员工，3035岁表示中间管理人员，35岁以上的年龄层表示长期在公司工

12、作的管理人员和员工，35岁是企业雇佣新员工的年龄上限。通过以上的分析发现，公司的技术人员和业务人员流动较为频繁。作为一家高新技术公司，企业技术人员是公司的核心人员，而营销人员承担着开拓市场的任务，技术人员与营销人员共同构成了公司的主要员工群体，但实际上，公司的这部分人员流失尤为严重。（五）高新技术产业人才流失的总体状况分析2023年，科兴生物工程有限公司总员工为103人，从2017年开始，发生过工作调动的人为18人，调动的目的包括职工发展、部门需要、改善薪资等，选择这几种调动的人数分别有1人、2人、2人、3名、6人和4人。可见，企业组织调动的人员占比较低，人员流动不够灵活，大部分人员发生组织调

13、动都是因为想获得更多的发展机会和收入，可见高新技术产业的晋升机制不太完善，员工的发展机会受到了阻碍，薪酬水平有待提高。虽然也有员工认为高新技术产业的工作稳定有保障，但大部分流失员工认为收入过低、发展机会少，无法发挥自己的个人专长。公司的人才流动较为频繁，流失的人才中，有很大一部分优秀人才,这给公司的发展带来了一定的影响。四、信息化时代高新技术产业人才流失的原因分析(-)企业外部的原因随着知识型经济的到来，企业之间的相互竞争也愈演愈烈，然而企业之间的竞争归根到底还是企业间对于人才的竞争，高端的企业人才能够为企业的发展提供强有力的保证，企业除了需要足够的资金和物质资源外，还需要不少优秀的人才，比如

14、管理人才、策划人才和营销人才等，但是这些人才大多是知识型人才,其对自身的发展有着较高的要求,也有很多的职业选择机会。但在人才竞争方面,高新技术产业由于属于高新技术服务企业，与国有企业和大型高新技术服务企业相比，存在明显的劣势，不利于人才的引进，反而会加剧人才的流失。同时，疫情对我国大部分行业都产生了很大的影响，不仅是高新技术服务业，很多行业都面临着人才流失的问题。(二)企业内部的原因企业的人才流失与企业内部管理等问题也是脱不开干系的，内部原因导致的人才流失主要包括如下几方面：(1)过于注重应聘者的工作经验。高新技术产业在录用人才方面，主要标准是看人才有无工作经验,但是缺乏对应聘者的价值观与企业

15、价值取向一致性的考虑，有的面试官甚至以貌取人，人才甄选也不是按照规定的程序进行，导致选择的人才有可能不是公司想要的,从长远来看,这无疑加大了企业职工的辞职率。(2)薪酬制度不合理。通过针对员工薪酬分配制度的满意度调查发现，认为很不公平的占到40%,只有32%的员工认为较为合理。通过进一步调查发现，高新技术产业付给员工的薪酬具有很强的固定性,合理的薪酬应该是职工的工作能力和工作量同薪酬之间挂钩。其中一方面：外部不公平，即高新技术产业的员工同其他行业的同一岗位比较，在付出同等努力的情况下，福利待遇偏低。而人是趋利性的，所以人才流失就在所难免了。(3)规章制度不合理。公司的规则制度多是处于公司的立场而制定的，对于员工情况考虑过少，未体现人本思想，导致职工对公司不满。企业规章制度的建立是必需的，没有制度就不可能形成完善的管理，也不可能向客户提供一流的咨询服务。但是通过对公司现有的规章制度进行调查发现，公司的奖惩制度不够合理，存在惩多奖少的问题，员工做得好，得到的奖励不多，然而一旦