《科技公司绩效考核现状、问题研究案例8400字【论文】》.docx

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1、A科技公司绩效考核现状、问题及对策1引言22绩效考核理论概述22.1 绩效考核的定义及内涵22.1.1 绩效考核的定义22.1.2 绩效考核的内涵32.2 绩效考核的方法32.2.IKPI考核32.2.2360度考核32.3绩效考核在企业人力资源管理中的作用43企业绩效考核存在的问题及产生的原因一以A公司为例43.1 A公司绩效考核现状43.1.1 A公司简介43.1.2 A公司绩效考核现状43.2 A公司绩效考核存在的问题63.2.1 绩效考核缺乏科学性6322绩效考核执行形式化73.2.3 无法满足员工的精神需求83.2.4 绩效考核过于依靠指标83.3 绩效考核的存在问题的原因83.3.

2、1 忽视绩效考核制定工作83.3.2 对绩效考核缺乏正确认识93.3.3 不重视绩效考核的反馈9334忽视绩效考核的导向作用104A公司绩效考核优化对策104.1 建立科学的绩效考核形式104.2 建立合理的考核制度104.3 加强绩效考核的有效运用H4.4 引入激励机制H5结论12参考文献131引言人才资源是一个公司的隐形财富,这个财富的数量和质量能够决定一个公司在市场中的发展。而绩效考核对于一个公司的重要性也同样重要，绩效考核能解体现出公司中职工的日常表现与能力，这对公司在市场中的发展起到了不可忽视的作用。优势逐渐演变成企业在市场竞争中的优势。绩效考核作为企业内部管理的核心，其本身就是基于

3、企业员工未来发展的综合分析，对企业的未来发展有着不言而喻的重要作用。绩效考核不是简单的一次考查，一次检验，而是一项涉及多个方面的系统工程。对于任何企业来说，仅仅做到让员工对自己的工作内容感到满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标。目前,社会上大多数企业都已经实行了绩效考核制度,但是通过观察与比较,当下许多公司企业实行的绩效考核制度都还不太完善,绩效考核管理仍存在一些不足，绩效考核的具体实施过程和结果也差强人意。因此企业必须重视绩效考核这一问题，而绩效考核在公司中的迸展程度也能够确定职工的工作态度，同时也能够在公司外在的形象体现出来，一定要在日常经营中重视

4、绩效考核制度，尽力提高企业自身绩效考核管理水平。在此背景下，本文以浙江杭州A公司为例，对A公司的绩效考核情况进行了研究。2绩效考核理论概述2.1 绩效考核的定义及内涵2.1.1 绩效考核的定义而以公司领导者的角度来看,绩效考核的存在既是管理的方式也是必须存在的方式。而公司未来发展中的一些因素，绩效考核都可以很细致的划分工作与见证工作结果。但是以普通职工的视角来看，绩效考核是一种对工作效率与工作态度的反馈。当下的社会环境中，绩效考核的目的是为了让一个公司能够更好的稳定发展，同时用以考查员工工作效率以及任务进展程度。2.1.2 绩效考核的内涵绩效考核也需要有相关部门或者企业迸行规定固定的形式,而这

5、些形式如果不能做到尽善尽美，那么绩效考核在使用的过程中就不会有太好的效果，同时职工们的绩效也会进入一种不标准的环境之中，所以绩效考核就不能够进入有效稳定的程序中。而公司中对于职工的职责规定与薪资之外的奖励都与绩效考核有着一定的联系。2.2 绩效考核的方法2.3 .IKPI考核KP1考核，KeyPerformanceIndicator指的是关键绩效指标考核法。按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业。另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的

6、整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。相关数据可以参考下图：表2.1KPI指标的确定原则原则指标内容S-Specific具体的切中目标：适度细化；随情境变化M-MeasurabIe可度量的数量化的；行为化的；数据或信息具有可得性A-Attainab1e可实现的在付出努力的情况下可以实现；在适度时限内实现R-Rea1istic现实的存在的；可证明的；可观察的T-Time-bound有时限使用时间单位；关注效率2.2.2360度考核360度考核，也可以说是每一方面都能考虑到，要针对职工本身、上级、下级、平等的伙伴以及工作中对接的客户等。360考核适用于我国社会中大多数的公司，因此在公司的工作统计

7、中,该方法更多的应用在对企业中层员工的考核上。2.4 绩效考核在企业人力资源管理中的作用在企业发展过程中，一旦员工缺少足够的进取精神，就会对日常的工作产生严重的影响，工作能力水平难以进行提高，企业也会因此而发展缓慢。许多员工认为，“做多做少一个样，既然这样，那为什么还要努力工作呢”，在这种情绪下，员工工作懒散的情况正在逐渐显现。但是，通过绩效考核的管理，可以对每个员工进行综合考核。通过绩效考核制度的实施，我们可以了解每个员工的专业能力水平和工作态度，从而实现人员的任用和分配。随着科技的不断发展，企业对特殊人才的需求也在不断提高。企业应该深刻认识到任用职工需要发挥其优点，避开劣势，根据职工在日常

8、工作中的表现来判断员工的职能，而不是根据职工自身提供的资料中判断职工擅长的职能。而从职工日常的表现中提取并且记录相关信息，然后对职工表现出来的能力来指派职工到合适的位置，优质的管理能够为公司内部环境起到调和的作用，不但让职工个人得到了重视，也能为公司带来更好的效益。3企业绩效考核存在的问题及产生的原因一一以A公司为例3.1 A公司绩效考核现状3.1.1 A公司简介A企业在我国的企业属性中科院划分到互联网一类。该公司于1999年进入进军我国经济市场。企业的运作主要针对一些互联网技术与业务。企业经历了20年的进步与变化登上了我国500强名单之中，而且排名相当靠前。3.1.2 A公司绩效考核现状对于

9、A企业来说，分析绩效考核的数据信息就能够得到职工奖金的数据，而奖金的设立初衷是为了能够让更多的职工的努力得到应有的回报。同时分析出绩效考核的数据信息就能够获得准确的奖金数值。还要结合职工之间的不同数据才进行不同的数据分析，来确认最后的奖金数值并公布奖金之间的差距，这能让职工们的积极性得到有效提高。而A公司也有着人性化的奖金分配方式，企业会根据盈利不同的情况而增加奖金的数量。而公司中绩效考核的次数为一年两次，使用分析的数据信息后，企业与之中就能够看到两次考核中的不同之处，然后找到根本原因进行完善和进步，让企业和职工个人都能够获得更好的经济发展。在A企业中绩效考核能够让职工们起到互相“较劲”的作用

10、。但是有一些职工会为了增加奖金提升生产的速度与数量，就会把原有的认真态度抛弃，也会降低产品的质量。而使用了绩效考核以后,职工们在工作中的弊端就会展现出来,但是展现出来的数据信息知识为了计算绩效奖金,这将有助于企业在未来专注于质量改进。表3-1经营目标考核单位年度绩效考核表考核项目考核要素及说明权重评分工作业绩（50分）1.收入增长率252.成本/收入下降幅度25管理（25分）1.管理水平：管理效能显著、部门管理制度完善、安全生产管理到位、风险控制意识强152.部门建设：重视员工培养、部门风气正、作风好10开拓创新（15分）具备开拓精神和创新意识，并取得显著效果15廉政建设（10分）做好廉洁自律

11、及部门廉政建设，作风过硬10A公司销售团队正式员工:考核的时间一般三个月进行一次和12个月进行一次，具体时间A企业有着详细的规划。考核的方式在下列图中有详细讲解：最高领导、相同等级的伙伴以及下属职工的投票表。考核数据详细信息是最高领导的意见50%,相同等级的伙伴20%,然后加上下属职工的30%;而每年的考核数据信息是三个月考核中的数据信息的40%,加上本次考核详细数据信息的60%,详细数据信息参考下图：表3-2销售团队绩效考核表工作业绩考核要素权重考核标准表述评分（60分）1工作量152.工作执行情况153.判断准确度104.工作计划与统筹105.任务执行能力10工作态度（20分）1.遵纪守法

12、52.工作责任心53.团队协作性54.工作积极性5工作能力（20分）1业务工作技能102.创新学习能力53.表达沟通与协调5合计得分工作业绩分+工作态度分+工作能力分3.2 A公司绩效考核存在的问题3.2.1 绩效考核缺乏科学性A企业的绩效考核方式是根据KPI标准而设定,但是KPI却存在一些微妙的弊端。KP1标准中的各种方式组合起来就变成了绩效考核。人力资源中的相关数据在下表中详细作出了划分。表3.1人力资源专员KP1表序号KPI权重指标标准或考核办法不合格=60分以下、合格=60.170分、良好=70180分、优秀=80.190分、卓越=90.1100分1招聘类工作50%优秀：在存在重大客观

13、困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的招聘工作，工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；合格：当期各项招聘工作基本完成，并无部门投诉或不规范的工作疏漏出现。2培训类工作50%优秀：在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的培训工作，工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；合格：当期各项培训工作基本完成，各项培训资料齐全、操作规范。我们根据表里的数据就能够看到A企业对于KPI的理解不够透彻。该企业并未针对未来的发展方向作出有效的指正，而各个岗位的工作以及等级都会随着企业要求的变化而变化。而一些人员对于KPI的错误理解就导致

14、了整个企业不能够良好的运行。比如在引进人才与培养人才的活动中就没有作出细致的工作。“招聘质量”和“培训PpT的初步准备”。两个指标的权重均为50%o如果KP1指标权重不细化，很容易导致考核结果不准确。KPI指标不具体，指标标准太简单。此外，指标只包括“优秀”和“合格”两个级别，没有对“卓越”、“良好”和“不合格”的具体描述。322绩效考核执行形式化不管我国社会中哪一个企业使用绩效考核都不应该是为了计算奖金,真正目的是能够让企业与员工想着良好的方向发展。是能够让企业达到更高的高度，让职工能够获得更多的报酬。但是A企业并没有及时注重这方面，所以该企业的内部文化存在着一定程度上的弊端。A企业的一些领

15、导层觉得绩效考核只是一种“约束”行为，他们会因为企业中的各种事项而忙碌，不能将绩效考核的真实涵义明白与实施，因此对于绩效考核他们只进行了形式上的关注。绩效考核的正确使用离不开企业中所有人员的关心与努力，而在A企业的真实环境中绩效考核只是作为一种形式考核的存在，考核的工作基本由一些基层管理或者中层管理来进行,所以这样的行为可能会产生一些，利己行为”，这与绩效考核需要达到的目的就脱离了预想的标准。而上级与下级相处的是否愉快也成为了考核中的衡量标准,考核的人员对于自己喜欢的职工会格外“照顾”。而当一个优秀的职工以自身的努力而获得更高的工资时,可能还会得到一些领导的怀疑，然后对其工资进行一定的降低，这完全与考核想要达到的目的起到了相反的作用。而这样的行为必定会让企业内部环境人心惶惶。323无法满足员工的精神需求A企业的工作氛围与