《某汽车零部件公司员工招聘问题与优化对策研究》12000字.docx

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1、某汽车零部件公司员工招聘问题与优化对策研究目录一、员工招聘的理论知识3（-）工招聘的概念3（二）员工招聘所需要的条件4（）员工招聘的影响因素4二、ZJ公司概况及其人员招聘现状4（一）公司概况4（二）公司现有人员基本情况51 .卤位人员分布情况52 .人员学历结构63 .人员年龄结构74 .员工流失情况7（三）招聘计划8（四）招聘方式8（五）招聘渠道9（六）招聘流程9三、ZJ公司招聘工作存在主要问题10（-）招聘前期准备工作不足101 .缺少工作分析和人力资源规划102 .管理层对招聘工作的重视程度不高113 .招聘渠道选择缺乏科学性12（二）招聘过程缺乏科学规划131招聘与卤位需求不符132.

2、缺乏多样的甄选方式13（三）缺乏招聘效果评估14四、ZJ公司员工招聘管理的优化对策14（-）加强招聘前期准备工作141 .做好工作分析，制定科学的人力资源规划142 .管理层应注重招聘工作，加大资金投入163 .拓宽企业招聘渠道，科学选择招聘渠道17（二）科学规划招聘工作171 .注重人岗匹配，建立胜任特征分析模型182 .适当采用多种甄选方式，科学选择甄选方法183 .组建专业招聘团队做出客观录用决定18（三）重视并加强招聘评估工作，有效进行招聘效果评估19结论20【内容摘要】近年来，各个行业的中小型企业不断涌现，中小型企业发展为国民经济发展提供了很大的推动力。但是，中小型企业自身的实力和能

3、力特征与大企业相比，中小型企业存在的不足也相对较多，且企业自身的发展不确定性强，除了常见的资金不足问题之外，中小型企业面临的最主要问题便是人才短缺。ZJ公司作为中小型企业的一员,同样存在人才短缺的问题。通过现代人力资源管理理论来看，大多数中小型企业出现人才招聘方法的选择上不科学、招聘过程缺乏完整明确的制度规范等问题，导致企业找不到合适的人才，且不易留住所需人才，进而对未来人力资源方面的一系列人才引进和培养工作产生影响。基于这种现象，本文以ZJ公司为例，对人员招聘问题进行研究，并提出相应的建议，期望所提出的对策能为更多中小型企业的人员招聘工作提供参考依据。【关键词】人力资源；中小型企业；招聘问题

4、；对策前言随着科技不断进步发展，各个行业的创业者不断增多，中小型企业也在各行业领域遍布，近些年的发展态势也相对乐观。伴随中小型企业的发展，越来越多的运营问题成为中小型企业发展的障碍。对于中小型企业而言，人才和技术是决定其发展的主要条件,企业要想在竞争中脱颖而出，招聘到合适的人才是关键。为了解决中小型企业招聘人才,留住人才的问题，企业和政府都在做出积极探索和努力。人才培养机制便是其中之一,情况，自己决定采用的方式、方法，招聘不同职位的人员，为机构及时地提供优秀的人才。(二)员工招聘所需要的潮牛员工招聘能保证机构所必须的，高质量的新鲜血液。员工招聘还可以为机构输入再生力量，弥补机构各职位人员供给不

5、足。员工招聘还可以为机构注入新的理念与活力，为企业和机构增添新的动力。员工招聘还能使机构更加了解员工的就业心理，便于进行人员的管理。员工招聘还可以促进资源的合理化流动。员工招聘是企业以及机构发展的重要部分，它决定了机构能否选择到合适的人员，保证机构发展的稳定，从而确保机构应有的活力。(Z)员工招聘的影响因素员工的招聘有这些影响因素：一个是机构招聘计划，这会影响到机构向人力资源所提供的工作种类。二是用来选择员工的招募渠道，这将会影响到来应聘人员的类型。三是招募者的自身特点，这会影响到求职者与其工作的契合水平。除此之外，机构的名望也对招聘有着很大的影响。时间久的大机构更能吸引高质量的求职者。而且，

6、机构的招聘计划的变更也会对招聘结果造成很大的改变。机构面对的应聘者身份不同，应聘者的各自需要也不一样。所以，在机构招聘时，也是需要根据各单位的不同以及用机构自己的用人需求，计划变更对招聘的方向做出适合的改变的。二、ZJ公司概况及其人员招聘现状(-)公司概况ZJ公司于2010年02月在常熟市尚湖镇成立,注册资金8760万元。公司是一家专业生产汽车空调冷凝管、法兰等汽车零部件的精密机械加工企业，主要客户为国内外知名汽车空调生产企业。目前企业占地面积5.2万平方米拥有员工I(XX)人，高档加工中心设备200余台。公司主要经营金属零部件、汽车空调机械零部件的制造、加工、销售；从事货物及技术的进出口业务

7、。公司与多家零售商和代理商建立了合作关系，以多品种经营特色和薄利多销的原则，赢得了广大客户的信任。ZJ公司目前主要有综合部、财务部、制造部、营销部以及技术部，各部门的组织结构和具体职能如下：综合部包含总经办和人力资源室。总经办主要负责企业的日常综合管理。人力资源室的主要工作包括：制定人事统筹、人员招聘、培训、考核、劳动关系管理等。财务部的主要工作职责主要包括：生产服务人员、销售人员费用报销工作、产品成本核算及资金预算、对外税务工作及财务报表编制等财务管理工作。制造部是ZJ公司最大的部门，主要包括采购室、外协室、生产车间三个部室。其中，采购室主要负责原材料的采购，外协室则主要负责部分铸件的外包加

8、工，生产车间负责生产制造产品。技术部包括两大部门：职能侧重于产品研发和图纸设计的设计室和职能侧重于工艺路线规划工艺室。营销部是公司与外界进行市场沟通的重要部门。营销部基本岗位职责包括：调研分析、销售策划、销售目标制定和细化、做好内部沟通协调、维护好客户关系等。综上所述，ZJ公司有相对健全的组织结构。但由于行业市场环境不景气，近年来公司利润不断下滑，大量技术、营销人员离职，导致公司目前的技术部、营销部人才流失严重。针对目前人才流失的问题，公司需要快速招聘人才到合适的卤位，以维持公司的正常运营0。（二）公司现有人员基本情况1卤位人员分布情况公司现有员工IOoO人，其中制造部人数最多，达到457人，

9、技术部有293人，营销部209人，财务部18人，综合部23人，主要人员分配比例如图1.1所示。制造部技术部营销部财务部综合部图1.1公司员工各部门分配比例来源：ZJ公司内部资料自行整理制作在图1.1中可以看出，制造部当前的人员数量占到总人数的45.7%,其次是技术部，占到29.3%。这也是公司的两大主要部门，属于正常的人员分布情况。2 .人员学历结构公司目前整体学历水平较低，员工大学本科以下数量居多，这部分员工中以车间工人为主，占比较大。其次是具有本科学历的员工，硕士及博士数量较少，具体如图1.2所示。图1.2公司员工学历结构来源：ZJ公司内部资料自行整理制作在图1.2中，公司目前具有博士学历

10、的仅有9人，硕士学历有32人，这些人都属于公司的技术部。大学本科359人，本科以下600人。3 .人员年龄结构由于公司人员流动性较高，现有的IOOO名员工中，以年轻员工数量居多，主要年龄结构分布如图1.3所示。图1.3公司员工年龄结构分布来源：ZJ公司内部资料自行整理制作在图1.3中可以看出，公司现有的IO(M)名员工中，25岁及以下的员工人数最多，达到487人。公司目前年轻员工比例较高，整体年龄分布相对合理。4 .员工流失情况在公司年龄结构的分析中提到，公司目前以年轻员工数量居多，但是在调研过程中了解到，公司人员流动性较高，而且整体员工流失率也逐年提升，如图1.4所示。图14公司员工流失率来

11、源：ZJ公司内部资料自行整理制作在图1.4中可以看出，近四年来公司员工流失率逐年上升，表明公司近四年来的人员流动数量逐年增加，已经在一定程度上影响到公司的整体人员结构及公司的正常运营发展。由于资金规模与自身实力的限制，企业难以支付高层次人才所期望的高薪及福利待遇，对高水平人才缺乏吸引力。由于企业管理问题的随意性、福利的局限性、员工之间缺乏凝聚力等原因，企业没有形成专业、系统的管理体系，使企业难以稳定并充分利用这些现有人才。由于缺乏专业、优秀、固定的人才队伍，中小企业的生存发展往往陷入困境，持续性差，发展动力不足0。()招聘计划提出招聘需求。每年年底，ZJ公司用人部门会根据目前人员工作量和职位空

12、缺情况，提出第二年的招聘需求。由于缺乏人力资源规划，招聘人员只能参照往年的招聘数据，对本年招聘需求迸行推算总结和审核，然后交给领导审批。审批过后，选择招聘渠道发布招聘信息。撰写招聘信息。公司缺乏对卤位进行工作分析，未得出卤位职责和胜任力要求。因此，招聘人员在撰写招聘信息时，只能依据用人部门提供的简单的岗位胜任要求和人员数量要求来撰写，招聘信息十分简单，招聘信息主要包括任职要求以及薪资待遇，缺少岗位职责、工作环境等其他重要因素0。(四)招聘方式目前ZJ公司招聘的选择方法主要是面试。公司招聘人员会根据职位不同，对收到的简历进行初步筛选，对综合类人员和技术人员，公司主要看应聘者的受教育水平，如学历、

13、所学专业、资格证书等。简历筛选后，安排合格的申请者进行面试。公司的面试流程：首先，由招聘部门对应聘者进行初步面试，主要考察求职者的个人基本信息、学习履历、语言表达能力、求职动机等，在招聘部门面试合格后，推荐给用人部门，用人部门主要考察其工作表现和专业技能。由于公司业务繁忙，用人部门面试缓慢，一般招聘部门面试合格之后大多数就被录用。而对于一线员工的招聘，招聘主管可以在不通知车间负责人参加面试的情况下，经过简单面试后决定是否录用。（五）招聘渠道ZJ公司的招聘渠道主要有内部招聘和现场招聘。一直以来，公司招聘的管理人员很少是通过外部渠道获得的。总经理和副总经理通常由公司任命，候选人可以由公司内部晋升，

14、也可以由空降人员晋升；部长和副部长职位一般从公司的技术和一般管理职位晋升。公司一直以来招聘人员最多的招聘渠道就是现场招聘，因为公司所在地点在苏州尚湖镇的一个工业开发区，工业聚居地，农村外来务工人员较多，公司需要知识水平要求较低的一线操作工人员数量大、人员流动性强，因此，现场应聘求职的外来务工人员较多。公司会选择利用网络进行招聘，但是利用方式存在一定问题，有时简单利用部分已有员工的朋友圈进行转发招聘广告，公司官网发布的招聘信息更新不解及时，宣传力度不够强，招聘效果并不明显。公司校园招聘主要用于招聘技术人员，因为专业对口,但会受到时间的限制，所以招聘的时效性无法满足急需卤位，每年通过校园招聘的专业

15、性技术人才数量较少。（六）招聘流程ZJ公司的招聘流程包括以下四个步骤，分别是需求确认、信息公开、面试选拔、人员录用。公司需求确认流程是指根据各岗位人员配置情况确认是否有需求，可分为需求内招聘和需求外招聘。需求内招聘是指在岗位因辞职或其他原因出现空缺时，由部门上报招聘需求，经主管招聘负责人审核、人力资源总经理批准后方可进行。需求外招聘是指通过工作量测算发现某岗位对当前需求不满意时，人力资源部提供相关证据上报需求，总经理批准后方可进行。需求确认完成后，招聘部门人员将根据所需岗位要求选择招聘渠道进行信息公开。然后进行面试选拔。ZJ公司的面试选拔过程大致分为初试和复试，当然，如果招聘岗位和人员要求比较严格，也会由总经理另行面试，但对于基层操作员工，大都经过一轮面试，便直接决定是否录用。最后对人员的录用工作进行了考核,面试选拔工作完成后,由用人部门与人力资源管理部门共同签字确认入选者的名单。招聘部门对应聘者提供的应聘信息确认无误后，进入录用环节，包括与应聘成功者的薪资确认、职位沟通、入司的时间以及相关流程说明。此外，一些重要岗位的招聘仍需要总经理的最终审核Oo三、ZJ公司招聘工作存在主要问题(-)招聘前期准备工作不足1,缺少工作分析和人力资源规划科学完整的人力资源规划有助企业做出科学判断，实现人力资源的