《我国中小企业用工招聘问题及对策问题研究》6900字.docx

《《我国中小企业用工招聘问题及对策问题研究》6900字.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《我国中小企业用工招聘问题及对策问题研究》6900字.docx（9页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、我国中小企业用工招聘问题及对策研究一一以S安保公司为例目录一、绪论1二、S公司员工招聘现状1(-)公司简介1(二)员工招聘现状21招聘计划22 .招聘流程分析23 .招聘来源分析24 .招聘方式分析3三、S公司员工招聘管理存在的问题3(-)对招聘工作不够重视，缺乏专业招聘队伍3(二)没有合理的招聘计划和招聘流程4()招聘渠道单一，缺乏灵活性4四、S公司员工招聘管理存在问题的成因4(-)缺乏人力资源战略规划4(二)招聘管理工作缺乏具体分析5()招聘体系与制度不完善5五、S公司员工招聘管理的建议6(-)加强对招聘工作的重视，组建专业招聘队伍6(二)制定合理的招聘计划和流程6()拓展招聘渠道，有效结

2、合内、外部招聘7六、结论7参考文献8摘要：业的核心竞争力。而招聘作为人力资源的关键环节在其中更是起着至关重要的地位。只有在招聘环节做好把关，为企业争取到优秀的人才，才能帮助企业在时代的发展当中不掉队，继续稳步前进。鉴于此，本文以S公司为例，对其招聘问题进行分析，阐述了该公司在人才招聘中出现的各种问题，并针对这些问题分析成因以及提出加强对招聘工作的重视，组建专业招聘队伍、制定合理的招聘计划和流程、拓展招聘渠道，有效结合内、外部招聘等解决方案O关键词：员工招聘；人力资源；管理一、结论在当今世界，各企业之间的竞争日趋愈烈，人才对于一个企业的生存与发展有着至关重要的作用。那么人才的招聘也就自然而然的被

3、推到了一个相当高的地位。经过了几年的发展，S公司不断做大做强，现阶段公司面临着拓展业务、扩大生产，因此扩招基层员工，为公司岗位储备专业人才，避免人员缺口是公司发展需要。同时，不断的更新人才需求，选拔出符合公司发展需要的人才也是时代所需。本文研究的理论意义在于通过对S公司基层员工招聘的现状进行分析，结合公司现状和相关理论对问题进行解决，目的是要改进S公司的招聘状况，提升其招聘效率，助推公司发展，同时也希望能为相关理论研究提供借鉴。本文研究的现实意义在于S公司发现并深入分析招聘过程中存在的问题，并根据问题和原因对应找出解决对策，并对现有的招聘机制进行完善，为公司建立科学合理的招聘机制.二、S公司员

4、工招聘现状(-)公司简介上海S保安服务有限公司于2004年开始涉足安保服务领域，并与2011年获得上海市上海市公安局颁发的“保安服务许可证”，在行业内稳健发展。十二年的发展让企业有了一套运作流畅的人才招聘和管理体系。目前企业内部以董事长为管理核心人员，主要设立计划财务部、人力资源部、市场拓展部、行政企划部、品质管理部、运营管理部六个主要运行部门，各司其职共同组成企业运转体系。在员工组成上，上海S保安服务有限公司基层员工主要是不同地区不同兵种的退役军人，共计5000多位正式员工。该企业使用的是层级较少的扁平化管理模式，整体架构紧凑干练。（二）员工招聘现状1招聘计划该公司经过多年的发展已成为正规组

5、织，但在招聘人员方面较为松散，并没有严格遵守相关规定。大多数招聘计划都没有设定严格的标准。经常是各部门负责人根据多年的经验现场发挥。这使得公司的职位招聘看起来相当随机或混乱。2 .招聘流程分析笔者了解到S公司在员工招聘流程方面较为明确，如果某个部门的某个特定职位人手不足，他们必须首先根据该职位的能力和技能填写相应的表格。并将其报告给部门负责人进行审查。而开发部门的部门负责人将决定是否向人力资源部门报告，并决定何时报告。此外，当人才短缺上报给人才部时，人才将根据提出的技能要求确定公司是否有该人才，并决定是否从其中聘用或使用外部招聘方法从社会和人才市场吸引相关人才。最后，利用相关招聘流程，协调开展

6、具体招聘活动，例如通过网络平台发布相关招聘信息以在更广的范围内获得该行业人才的关注，以前来本公司参加应聘。3 .招聘来源分析笔者从该公司人力资源部门获得的人员招聘资料获悉，自2017年到2019年这3年间共有181人通过招聘进入该公司，这三年进入的人数分别为：78人、56人、47人（见表2-1,以部分项目为研究对象）。表2-1S公司2016-2019年招聘来源及人数年份招聘来源卤位类别招聘岗位数（人）所占比例2017社会招聘一线员工4962.8高校招聘办公室职员2126.9猎头公同招聘管理类职位810.32018社会招聘一线员工3766.1高校招聘办公室职员1526.8猎头公司招聘管理类职位4

7、7.12019社会招聘一线员工2747.4高校招聘办公室职员1831.6猎头公司招聘管理类职位221资料来源：公司内部资料整理得到从上表可以看出，在此期间，公司员工多为基层操作人员，少数为文职人员。这是因为平民对技能的要求更高。人力资源是短期的，一线工人的技能要求不高，即使以前没有工作经验的人也可以通过短期培训满足工作要求，因此可以在时间范围内录用。4 .招聘方式分析在企业招聘工作中一般采用两种方式进行员工招聘：内部招聘、外部招聘及熟人推荐。首先是内部招聘。在招聘过程中企业经常使用内部招聘。因为是从公司现有员工中挑选人员，在管理和操作上都更加简便。这些员工在公司担任其他职位多年，所以即使他们搬

8、到了一个新的地方也很快就可以适应公司新的岗位需要。这对公司和员工都有好处。在这种模式下，人力资源部门首先在公司内部网站和新闻发布栏上发布所需的人才招聘信息。经过一段时间的准备公司部分有兴趣的员工招按照招聘信息要求，在指定时间参加公司组织的内部招聘活动。公司人力资源部聘按照上述的顺序和招聘流程，对参与招聘的员工进行甄选和评估，最后通过调动流程和薪酬、奖金调整，分配合适的人员。这个过程还必须得到公司领导层的审查和批准。并以官方公告的形式发布。二是对外招聘。这是一种对其他社会工作者开放的招聘形式，主要通过现场展会的形式实现。此外也可以在线招聘平台的宣传和在线工作申请这种形式，因此，公司有多种选择。但

9、是这种类型的招聘模式存在公司对申请人不够了解的问题。因此，公司需要做更多工作，全面彻底的人事审核，确保新聘人员满足公司发展需要。只有经过更严格审查的入围者才能通过试用期评估过程，另外，新员工需要系统全面的面试，只有被选中的人才可以最终与公司签订雇佣合同。三是熟人推荐，通过现场原有的人脉关系进行熟人推荐优秀人员。从事保安行业多年，保安的人脉圈已经基本稳定。人员信息共用，包括人事互相背景调查，保障了人员的能力及信息的可靠性。三、S公司员工招聘管理存在的问题(-)对招聘工作不够重视，缺乏专业招聘队伍大部分S公司没有专门的招聘部门，往往是临时指派其他部门员工，或者企业独立的专职人力资源部门早就确立，但

10、具体工作由行政部门兼任，就人员配备而言，不仅专职的人力资源管理人员配备数量不够，分工不明确，而且对具体管理还大多停留在员工的档案管理、劳动保险、福利、工薪等日常事务性管理中，而针对人才招聘和选拔的认知不足，对相关的招聘方法和途径模糊不清，工作职责难以定位的现象，这种人力资源管理制度不健全的态势，影响了企业的人才招聘和选拔工作。(二)没有合理的招聘计划和招聘流程S公司传统的人事管理模式根深蒂固，增强型人力资源管理模式没有得到有效的应用，没有实施年度人才需求计划，也没有根据公司的总体规划和发展，对未来的人员结构和所需人才数量进行预测。同时企业招聘是一项紧迫而临时的任务，它主要是在有空缺岗位或人才需

11、求时，在用人行政部门确定对人员、人力资源的需求时，各部门开始被动执行，即使有人事计划，这是暂时的和短期的，并没有得到充分的调查和证实。S公司规模小、组织架构简单，因此非常灵活，在业务、产品、规模上会根据市场发展情况变化，招聘需求也会一次次发生变化，出现人才匮乏的情况。()招聘渠道单一，缺乏灵活性由于S公司招聘渠道利用效率低下，招聘渠道利用不广泛，给企业的发展带来隐患。招聘是一项紧迫而临时的任务，S公司选择的招聘渠道主要采用两种传统的招聘方式，即网站招聘和内部招聘。在线招聘方面，由于招聘平台市场逐渐完善，企业为了招聘到合适的人才，需要在不同平台发布招聘需求，因此招聘成本不断增加。内部招聘方面，尽

12、管在可获得的信息范围方面相对狭窄，但是成本最低、效率最高。公司通过推荐一名值得信赖、有能力、适合工作的员工，使他们能够在公司工作，但培养期较长，同时也存在培养途中人才流失的现象。四、S公司员工招聘管理存在问题的成因(-)缺乏人力资源战略规划招聘工作的本质是服务于公司内部业务部门，帮助公司更有竞争力的获取人才，以便企业更快速的实现战略目标。这归根到底是一场人才竞争工作，需要对公司整体、各个业务部门提前进行充分的市场分析，业务战略规划分析，从而推导、解码人力资源需求，再根据需求，做出具体的人力资源战略部署。确保公司在需要的时候有员工。人力资源战略是企业整体战略的重要组成部分，是人才可持续发展的最有

13、力保障。战略人力资源规划符合企业和个人发展的长远利益，有利于企业人员结构的不断优化。招聘是整个人力资源管理体系的重要组成部分。如果不事先进行全面的战略人力资源规划，就会导致缺乏征聘指导，其他人力资源管理模块将不可避免地受到影响。目前整体不仅缺少了人力资源规划、公司的战略发展方向，同时并不十分清晰，传统人事管理国企人事部门组织的名称，但是模型的先进有效的人力资源管理方面没有被考虑进去，更不用说认识到企业在可持续发展无技能人力资源方面的作用，将其作为开发和维护的资源。是现有临时征聘工作动态、被动，很少有招聘方案和全面梳理过统计基础需求的全球年度公司的整体规划和发展部预测人才需求数量是空缺的招聘人数

14、基本还是需要提交申请后，部门雇主的用人单位的人力资源部门被动，虽然短期的临时人事计划没有得到充分的研究，但招聘过程中遗留下来的问题，目前企业人员和合格人员短缺的情况。(二)招聘管理工作缺乏具体分析S公司在整个征聘过程中，招聘人员和工作做具体分析，深入引进招聘需求时，只需填写此表格，那些决定组织人事部门仍处于领导党，通过对外发布对应的研究，在这个过程中没有使用深度分析。招聘人员不清楚要招聘的人员类型、要完成的关键任务以及要填补的职位所需的技能。在这种情况下，招聘人员根据这些要求严格挑选候选人，必然会导致候选人与公司的匹配程度较低，在面试时选择不足，面试效率较低。此外，保养说明书所需员额的数目不更

15、新及招募说明书的过时，例如，一个之前不需要这份工作是否适合用英语交流，但必须用英语交流，在征聘工作，工作条件拥有英语、语文知识如果在征聘过程之前没有向工作人员通报新的要求，即使是在适当的时候，也不会使每一项要求的最终效率最大化，那么征聘费用就会不必要地浪费。()招聘体系与制度不完善S公司的招聘流程体系是2023年初才启动制定,在现有的招聘环节的具体执行方面还不完善。从总部业务部门及二级公司的反馈来看，大部分的招聘参与者都认为公司的招聘流程不太规范，导致相关部门对公司的人事招聘工作流程不了解，出现招聘信息不对称导致人事部及用人部门之间的沟通成本大大增加，最终因沟通不畅导致“人岗不匹配”等问题；另外总部与二级公司招聘权责划分不够清晰，二级单位HRBP不清楚招聘岗位的分类及报批流程。也就是说招聘体系存在问题，需要调整及优化。S公司现有的招聘体系缺陷导致其后续的招聘过程中出现招聘效率不高，相关招聘参与者配合度不高，出现无效招聘，招聘的目标难以按时完成的情况。五、S公司员工招聘管理的建议为了能够促使S公司的员工招聘工作能够得到有序的推进以推动该公司的良好稳定发展，针对此上该公司在招聘工作中出现的问题，笔者提出了下列几点意见。(-)加强对招聘工作的重视，组建专业招聘队伍如今，S公司越来越