《大数据时代人力资源管理面临的机遇与挑战问题研究》9000字.docx

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1、大数据时代人力资源管理面临的机遇与挑战引言一、大数据与热力资源管理概述（-）大数据的定义与作用1（二）人力资源管理的定义与功能2二、大数据在人力资源管理中的应用3（-）在人才引进方面3（二）在人才管理方面3（三）在人才保留方面5三、大数据时代人力资源管理面临的机遇与挑战5（-）大数据时代人力资源管理面临的机遇5（-）大数据时代人力资源管理面临的挑战6四、大数据时代人力资源管理的优化策略8（-）更新人力资源管理思想8（-）建立大数据时代下人力资源管理体系9（三）优化人力资源管理模式9结论9参考文献10引言人力资源工作者经常需要处理各种数据，从收集和汇总招聘人员的数据，到整理和分析员工档案，到创建

2、员工人才模型、能力评估、员工绩效考核，薪酬体系建立及薪资水平变化等等。可以说，人力资源管理工作已经迸入全面数据化阶段。然而，当数据资源日益累积、不断叠加时，如何对这些数据进行高速、叙捷的存储、处理和分析，从而实现对员工整体的信息进行更加全面的分析和总结，已然成为人力资源管理者面临的新课题。大数据时代的到来，预示着传统人力资源时代的过去。在当今日趋激烈的商业竞争中，员工发挥的作用越来越大。那么，对人力资源数据信息进行有效地整合分析，可以使人力资源管理者发现更深层的隐藏信息，使人力资源管理工作更加具有精确性、客观性、前瞻性，使企业能够从人才投资中获得较大的回报，从而推动企业的快速发展。一、大数据与

3、热力资源管理概述（-）大数据的定义与作用那么，大数据究竟是什么呢？大数据（Bigdata）是指数据量巨大，结构复杂，已经无法使用常规的软件工具和技术手段，在合理的时间内进行收集、管理、处理、分析和整理，成为帮助公司以更积极的目的做出商业决策的信息。其具有4V的特点：Vo1ume（大量）、Ve1ocity（高速产生）、Variety（多样性）、Veracity（真实性）。大数据随着云计算、物联网和移动互联网的使用而发展。大数据时代是一个数据爆炸式增长的时代。它的应用已经逐渐扩展到现代企业管理的各个领域。传统的人力资源管理也受到了前所未有的冲击，日益加剧的竞争也让公司的人力资源管理与时俱进。美国一

4、家IT研究权威和咨询公司Gartner(2012)认为，大数据需要新的处理模型来拥有更多的决策能力、洞察力和流程优化能力的海量、快速增长、多样的知识资源。作者认为，大数据意味着巨大的数据量、复杂性和多功能性，以及快速的信息流,其中包括对高效管理有价值的各种信息资源。公司使用大数据的关键战略重要性是通过收集、存储、处理和分析信息来获得有价值的信息，以促进公司实现价值创造。(二)人力资源管理的定义与功能资源实际上包含了社会所有财富，它是一个经济学术语，它是客观存在的且能够给人们创造新的价值与使用价值。如今，世界总共分为信息资源、资本资源、自然资源、人力资源等四大资源。其中最特殊、最活跃的是人力资源

5、。人力资源包括微观和宏观两个层面。在宏观层面上，人力资源是特定地区全体人口劳动力的总和。在微观层面，人力资源是一个公司能够经营和管理的资源，也是所有员工的劳动力总量，为公司带来效益。公司的人力资源包括很多方面，包括技术人员、生产人员、维修人员和管理人员。人力资源和物质资源一样，必须由公司投资开发，投入的人力资源才能给公司带来更多的繁荣，促进企业的可持续发展。公司的人力资源管理是一个公司不能取得的管理职能，和生产、营销、财务管理一样非常重要。人力资源分为宏观和微观含义层次,管理的内涵分为宏观和微观层次。在微观层面上，人力资源管理实际上是不断挖掘人力资源，汇集所有人力资源，以争取组织发展，并鼓励他

6、们不断提高积极性，建立业务忠诚度，并适度适应和适应。管理他们的绩效，努力最大限度地挖掘他们的潜力，共同实现组织发展目标这些职能、职责、能力和流程都是微观层面人力资源管理的一部分。人力资源管理包含以下职能：(1)获取。首先是对现有环境的研究。该组织从文化价值观、目标、使命和战略入手，界定员工之间的劳动分工和职工分工，并创建与他们相适应的结构，分析他们，并有针对性地制定结合内部和外部条件的合理工作形象。制定短期、中期和长期开发人力资源的科学程序，并结合这一程序选择合适的人员。(2)整合。其实整合也可以叫融入，就是被招募的人员不仅仅要加入组织，他们的思想、感情、心理都需要融入组织。主要包括人员的培训

7、I,公司的宗旨和发展目标，引导员工理解公司的宗旨，将自己的进步与公司的进步目标相结合，综合协调公司的关系。(3)保持与激励。通过对招聘者采取适当的激励措施，可以使他们对目前的工作环境和条件感到满意，继续积极工作，并设计出科学合理的薪酬和惩罚制度，特别是挖掘员工的潜力。(4)控制与调整。设置科学有效的绩效考核方法，并采取适当的措施来管理和适应它。依据绩效评估的结果决定员工的晋升、调动、奖励和惩罚、解雇等。(5)事实上，开发是公司充分利用其能力并不断提高能力的活动。开发活动分为挖掘能力、能力建设、能力使用等。这些能力的发展环节都是相互联系的，都是推动组织发展的任务。二、大数据在人力资源管理中的应用

8、在当前大数据时代，企业的核心竞争力是人才。使用大数据构建有效的人才管理模型，结合行业状况、企业情况、个人能力等大数据和人力资源，是能预测企业未来的人力资源发展趋势、岗位人才需求、员工的离职意向等。(-)在人才引进方面传统上，人才引进主要是指人才招聘，通过简历审核申请人的教育背景、工作经验和能力，并通过提供更具竞争力的薪酬和福利来吸引人才。然而，在这个数据信息爆炸的社会，那种“大面积撒网”或者“坐等求职者”已经过时了。首先，企业需要制订总体的人才规划方案，即从满足企业当前及未来发展对人力资源的需求出发，运用数据分析建立人才模型，以预测，将来需要的人才。其次，根据人才模型，企业可以通过招聘网站、员

9、工推荐、猎头公司等各类信息资源平台，有选择地去寻找目标候选人。再次，在人才招聘过程中，一是要运用大数据整合分析应聘者简历，为企业提供科学、准确的人才定位，以便对求职者进行等级划分；二是充分了解应聘人员的择业意向、个人能力经验、社会及家庭状况等方面，形成全方位的立体数据资源，从而选出最佳的求职者；三是通过面试揩岗位需求和人员情况进行合理的匹配，使人才遴选更加客观、精确、简单，有效的帮助企业节省资源、金钱和时间。(二)在人才管理方面1 .能力培训员工一旦录用，就需要进行入职培训以确保其能够迅速进入角色，并能够快速完成交办的各项任务或目标。可见，培训是人力资源管理工作中十分重要的内容之一。虽然企业都

10、建立有相对完善的培训管理制度和培训体系，但仍然存在缺乏持续性的问题，导致培训效果不理想，更无法为人力资源增值。首先，在培训之前，人力资源经理应该使用收集的大数据来分析每个员工的行为模式和学习风格，以找到合适的培训方法和内容。同时，根据员工的特点、缺点开展针对性的培训课程和计划，将培训内容与岗位较好的契合在一起，努力提高员工培训的积极性，有利于优秀人才的培养。其次，在培训中，导入企业核心价值、商业愿景和企业文化，以增强员工满意度、忠诚度和工作效率。同时，建立大数据网络培训平台，使员工能够不受时间和空间制约，做到随时随地学习和培训，引导他们利用好企业资源，加速和优化胜任工作的时间，有效的提高了员工

11、培训工作的效率。2 .绩效考评目前，多数企业的绩效考评仍停留在传统的年度考核、任期考核或工作总结等形式，考核结果的产生需要一定时间，考评指标存在无法量化的标准，无法做出一个准确、全面、有效的评价。首先，为了科学有效地进行绩效考评，利用数据分析使绩效与目标更详细地对应以方便评估。企业将绩效考评指标体系进行量化，力求定性与定量相结合，并收集员工的大量信息并详细记录员工每天的工作内容和毕业情况，如浏览网站、查看文档、休假、培训等。利用大数据的高效数据收集和处理能力，进行高效快速地分析处理,发现隐藏在数据库中的信息。其次，以绩效考评标准为依据，来对员工绩效考评结果进行自动计算，这些数据反映的不仅仅是员

12、工一年的工作情况，更有实时工作状态，有效的保证了绩效考评结果的全面性、科学性和客观性，避免了传统考评过程中主观性行为的发生，保证了考核的公平性和公正性。3 .职业生涯规划首先，用大数据的概念创建职业规划系统，根据不同的员工类别/岗位创建不同的职业发展模型，并通过不同的方式收集“大数据”，如专项培训I、日常评估、公司审计等。记录、分析和指导职业胜任能力表现，可以为每个人量身定制职业发展计划,提供个人职业指导。其次，利用大数据对能力进行精细化研究，综合考虑智商、情商、经验、价值观、上进欲望、工作绩效以及用人单位的人力成本和需求，组织优秀人才从事合适的、重要的工作。能避开人才晋升选择方法更主观，这样

13、人才可就以为单位创造最大的附加值，同时也避免了人才被低估和影响工作。（三）在人才保留方面在这个竞争激烈的社会，如何保留优秀人才、避免人才流失是企业面临的另一个挑战。显然，传统的挽留人才方法正在迅速过时且不再适用于当前。辨别员工离职的原因，正是企业亟需解决的具体问题。运用先进的数据分析方法，将关于员工个人的晋升机会、薪酬、绩效、培训等等进行具体的量化，帮助企业寻找到员工离职的真正原因，并实时提出有效的解决方案。一般来说，员工离职会有一定的考虑期，选择适当的时机进行数据分析，提前发现促使其离职的原因，从而及时制定有针对性的有效措施。通过数据统计分析，我们可以发现一些与离职有关的因素，例如优秀员工的

14、薪酬涨幅如果未高出薪资增资的平均值，就可能让他们选择离职，或者工作时间太长（累）或太短（闲）也会造成离职率较高。三、大数据时代人力资源管理面临的机遇与挑战（-）大数据时代人力资源管理面临的机遇1利用大数据作为决策工具，提升人力资源管理的战略地位根据普华永道年度全球首席执行官访谈报告可知，只有少数首席执行官认为人力资源是应用程序的战略业务伙伴。因为HR管理针对的是人，可量化程度远低于系统、流程、产品、资产等涉及的项目数量。相对于其他管理模块，人力资源管理的量化还不够。必然会导致人力资源管理的困难，这反映在客观评估人力资源管理价值的困难和充分认识人员技能的困难上。HR（人力资源）要想成为CEO的战

15、略业务伙伴,就必须站在CEO的角度考虑人的问题，比如人才的供给是否与业务战略相对应？有多少投资回报率？如何直观量化地管理能力？有哪些信息可以回答人力资源经理的这些问题？从哪里获得这些信息？大数据技术为人力资源提供了解决这些问题的关键途径。第一，在HR战略中，管理决策的成败取决于大量的信息支持，这不仅需要实时了解当前的动态情况，还需要对未来的发展有一定的趋势分析。大数据技术汇集了组织中更多人的信息资源，提供组织、人员、职位、业务等的全面关联分析。并且对不同人才的决策更具有可测试性和循证性。其次，在传统的选、育、用、留技能流程中，依托大数据技术，可以实现可测量、可存储、可分析、可改进的科学管理要求

16、，大大提高了HR决策的效率准确性。最后，在大数据的支持下，人力资源在能力选择、培训和发展以及有效激励领域的作用和影响越来越大，人力资源部门开始开辟更多机会，变得不可或缺。与此同时，支持实现组织战略的角色变得越来越清晰。通过大数据技术，人力资源有望真正实现组织的战略业务伙伴关系。2 .大数据技术提升人力资源管理的专业性和业务支撑力大数据时代开启了HR从经验主义走向真正科学规范管理的大门。基于大数据技术的支持，能够揩人员、职位、绩效、培训、奖励、激励等数据化。纳入量化品类，使人力资源更加高效和专业。专业的人力资源管理需要数据，但传统的数据分析多是数据输出和管理滞后后的总结,而大数据分析强调的是可预测性,需要前瞻性的管理。例如，在传统的HR中，绩效管理用于识别员工的绩效水平，帮助员工不断提高绩效,而大数据模型