《国际货物运输公司绩效考核管理问题研究案例5800字【论文】》.docx

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1、223333A国际货物运输公司绩效考核管理存在的问题与对策研究二、绩效管理的理论概述(-)绩效管理的概念(二)绩效管理的主要内容三、A公司的绩效考核现状()I卜11兄(二)企业绩效管理现状1、员工绩效考核情况2、绩效考核的方式四、A公司绩效管理中存在的问题()绩效考核内容不完善(二)考核结果应用过于片面五、改进A公司绩效管理建议(-)完善员工绩效考核内容(二)明确绩效考核结果的应用【内容摘要】：在有发展前景的企业，留得住员工的企业是会让企业的目标跟员工的目标相互统一的。创造企业利润和员工利益相互赢取利益的可持续局面，而这种双方都有利益在很大程度上是由绩效跟薪酬来控制掌握的，良好的绩效和薪酬体制

2、会让这种情形持续出现，绩效考核是企业为了实现生产经营目的。运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级考核人员完成指定任务的工作成绩和由此带来许多效果做出评价判断的基本过程。本文以A公司为研究对象，在分析其绩效考核现状的基础上探究其中存在的相关问题，主要如下：绩效考核内容不完善、绩效考核结果应用过于片面。然后针对这些问题提出了相关的改进建议，有助于企业长期的发展。【关键词】：绩效；绩效考核；绩效管理一、结论随着我国经济的大力发展，对目前的各大企业来讲，面对外部的竞争和不确定性的经营环境，企业的高层领导人或者是说老板越来越感受到经营的压力，根据企业内外部目前采取的战略调整

3、、业务转型、组织重建、流程再造等措施。高层领导人忙的不亦乐乎，而身处企业中低层的部门员工却无所事事，巍然不动，从而使这些变革措施难以达到预期的效果，那么企业应该通过什么方式来传达这种从上到下的经营压力，转型和变革，促使企业不断发展，使企业各个部门各个级别的员工都就可以参与其中，行动起来，感受企业经营和自身工作关系，积极投入到实际工作中去，而不是事不关己，高高挂起。那么这就需要全面的绩效考核，现在的绩效考核很注重员工的层面绩效计划、实施、辅导和考核。较少的与企业组织的绩效进行关联，以UJ董敏,周祥苗.A企业员工绩效考核研究J.经济师.2017(3):261-262.至于产生员工绩效不错，而企业经

4、营目标没有达到一定的要求。即使是和企业组织绩效有关系，也缺少对企业战略目标的清楚认识和有效的解读，在执行的过程中，没有进行有用的计测和监控，难以根据营运的绩效和环境的变化进行有效的调整。理想的绩效考核应该是能有实质进展的落实战略目标，增加战略执行力，让员工清楚的意识到自己的工作于企业的发展同呼吸共命运，在战略和员工之间建立明确清晰的目标等级关系，并且通过员工绩效的执行和辅导来增强组织的绩效实现，同时监督测量重要绩效的变化，使得企业的经营考核在有效的控制范围内，以确保经营目标的实现。二、绩效管理的理论概述(-)绩效管理的概念绩效，也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和

5、成果。绩效考核，又称绩效考评，它是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行观察、分析、评估和传递的过程。绩效考核本身不是目的，而是手段，其实质是为人力资源考核开发提供现有员工信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯考核等工作提供科学的依据，它的合理与否，将深刻影响企业的经营考核与发展。(二)绩效管理的主要内容绩效考核的主要内容可分为以下几点：1、特征导向型：考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。2、行为导向型：考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。3、结果导向

6、型：考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。栗恒.基于平衡计分卡的J1财务企业绩效考核研究JJ.中国总会计师,2017(5):92-93.方良演.企业加强员工考核与绩效考核研究J.中外企业家,2017(1):130-131.141杨永强.企业绩效考核研究一一以X1企业为例J.人才资源开发,2017(14):152-154.陈静，李小健.基于渠道理论视角下农业企业营运资金的绩效考核研究J,新疆农业科学,2018,55(3).三、A公司的绩效考核现状（-）企业概况A公司目前企业拥有员工IOO余人，主要经营范围有海上国际货物运输代理业务

7、，航空国际货物运输代理业务，陆路国际货物运输代理业务，物流园区间货物代理运输代理，仓储服务，货物包装服务，商务咨询（除经纪）允许在海关关区各口岸或监管业务集中地从事报关业务。企业现与多家零售商与代理商建立了长期稳定的友好合作关系，企业始终本着以“信誉至上、品质至上、顾客至上、一流服务”的企业宗旨和客户满意为服务目标的原则，以企业整体最优为遵旨，以信息及时为中心，以重效率，重质量为目的，不断的扩张和创新企业新业务。近期企业为了进一步便利与客户，更好的激励员工，在外高桥保税区租建了自有仓库以及重新整装了宽敞明亮的现代化办公室，并且在浦东机场设立了物流及报关服务点，以便在机场展开有序的业务代理。A公

8、句拥有新购进全封闭贿车5辆、半挂车2辆、半封闭车5辆并可以进行24小时全面服务随时都可调配，形成了小型的综合物流服务网络，从而不断的扩张业务。使企业稳步快速的茁壮成长，企业经过了短短九年的不悔拼搏,现已逐步发展成了一家初具规模的民营物流及报关企业。（二）企业绩效管理现状1、员工绩效考核情况目前企业业务部有共有25名业务员，其中2名业务总监，主要负责接待新客户及各种稀少复杂的客户。15名精英主干业务员业务娴熟，负责及时效性要求高的客户，其余8名实习业务员协助精英主干业务员准时完成各个客户的业务需求，保证服务效率及质量达标。这些员工的绩效考核目前仅仅依赖于每月的对口客户账单以及客户对其服务态度的评

9、价。制单校对部门有20名员工，主要负责单证的录入及校对，确保单证的流转时效和单证的数据信息的准确性。相对业务员制单及校对员工的绩效考核要有具体的数据来呈现，如每月的录入单量，以及所录单量的准确性和时效性。这些都是作为绩效考核标准来评估的。仓储有员工20人，15人负责仓储计划等考核工作；5人负责货物的出入库考核工作。目前仓库部员工比较松散，只要早晚考勤达标就合格。而卡口服务人员15人和车队15人主要负责进出货物的有序进出及配合海关的查验工作，这些外派员工基本与企业的绩效考核没有关系，他们只需每天完成出入货物的运输，以及在货物出入卡口时，配合海关对该批货物进行查验工作，保证货物按时进出仓库。表3-

10、1反映了具体的各个人员岗位职责考核情况。表3-1人员岗位职责考核表岗位职责绩效考核标准业务总监1 .监督业务员2 .完成少量业务1 .每月完成50票合格单证2 .下属业务员单量完成合格率100%业务员完成一定比例的业务量1.每月完成100票合格单证2.差错率低于百分之一实习业务员协助业务员完成工作协助业务员完成目标制单员所有单证的录入及发送电子口岸1.月录入单量2000票2.差错率低于百分之一校对员所以单证的资料审查及单证信息核查1月校对单量2000票2.差错率低于百分之一外勤查验员配合海关完成各卡扣查验工作按时完成查验工作，配合货物出卡车队调度合理安排车辆做好运输工作货物进出库误差小于1小时

11、仓库考核员负贵仓库考核及进出口货物的安排1货物明细清楚2.货物进出库误差小于30分钟2、绩效考核的方式目前企业室内办公员工共同的绩效考核就是上下班的打卡考勤(详见表3-2),以及平时的日常出勤率。对于业务员，主要采取了客户反馈161王红艳,刘义进.基于平衡计分卡的科技型中小企业绩效考核研究J北京市经济考核干部学院学报,2017.32(2):35-39.法考核，他们每月有一定的单量要求，具体数据可以参考当月上报的客户账单情况，以及自己负责客户的流失与增加，这些月底都统一有业务总监反馈。制单与校对员工，则主要采用差错统计法和数据激励法考核，因为责任划分比较明确，所以绩效考核的标准也相对要高，根据不

12、同性质的差错，进行相应的处罚，当然根据当月的差错率的高低，也有相关的奖励原则，其次他们还有单量的数据统计，按多劳多得的原则，不同的用来激励和鞭策员工。最后就是仓库员工和外勤人员，他们绩效考核仅仅就是他们当月负责的单量以及客户的反馈与业务员类似，包括运送货物的时效性和服务于海关的态度，所以相对其他员工他们比较随意自由。表3-2考勤制度表考核类别考核指标分值考核方法考核说明工作态度出勤100迟到迟到两次内不扣分迟到三次扣20分；迟到四次扣30分，以此类推请假必须事先请假流程办理造假请假一天以内不扣分；请假一天以上两天以内扣除20分（包括两天）；请假两天以上三天以内扣除30分（包括三天）；一个月累计

13、请假超过10天，连续两个月考勤绩效分记为。分（当月以及次月），且按请假比例扣除企业绩效部分以及工作质量绩效部分的相应绩效工资；除企业规定假期（婚假，丧假等）以外，超过规定天数均按请假计算。171杜治兵.提高企业绩效考核有效性的研究J.企业改革与考核,2018,329（12）:67-67.181李静贤.中小企业绩效考核问题J.合作经济与科技，2018（5）:118-119.四、A公司绩效管理中存在的问题(-)绩效考核内容不完善目前企业正处在逐步上升的阶段，企业成长的实际情况取决于每个员工的具体工作状态，而员工的具体工作状态往往就体现在他们的绩效考核上。然而企业目前的考核内容过于片面。针对各个岗位

14、的员工职责的不同进行单一的绩效考核(详见图4-1)。图4-1绩效考核内容分配图对业务员，仅仅参考单一的完成单量的数据来考核，使业务员不思进取，没有创新意识，对于自己所属的客户单证的准确率漠不关心，甚至产重的在客户跟踪单证时，连具体单证内容都不清楚，产重处于守株待兔的状况。而对于制单员和校对人员来说，工作压力过大，他们绩效考核的标准要远远高于业务人员，首先他们时效性很高，要在规定的时间内完成一定的单量，反之要在时效考核中扣去相应的分值。还有就是准确性，也就是后续的差错率要求也很产格，一票单证是否能顺利结关主要就是看这票单证的准确性，而这么重要的部分只要校对人员来负责，如果疏忽后续无人监管，而在针

15、对他们的考核中，出差错就是他们的软肋，一票单证的三大要素，他们占据了两块。而还有一块则是有外勤和车队来完成，在室内工作结束后，单证就完全转交给他们，具体细节无人跟踪,无人配合外勤完成后续的工作，在客户反馈中，往往很被动，不能具体清晰的将单证的流程情况表达详细，而更好地服务于客户。191张文.中小民营企业绩效考核完善研究以某物流企业为例J现代商业,2018,No.493(12)45-46.（二）考核结果应用过于片面企业绩效考核结果主要应用在发薪资、辞退员工这些方面，而不是全面以员工的晋升、调动、加薪、培训等提供决策依据。而且人力资源部门制订了奖金分配制度，该项制度也非常地明确规定了每一项工作的奖励或者扣罚的金额或尺度，各下属部门也都相应制定了更为精细的奖励或扣罚规定（详见