《员工绩效管理现状、问题研究案例10000字【论文】》.docx

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1、员工绩效管理现状、问题及对策一以奥康集团为例摘要11结论111研究背景义与研究意义111研究背景1.1.2研究意义12国内外研究现状21.2.1 国外研究现状21.2.2 国内研究现状22 *-32.1 相关概念界定32.1.1 民营企业32.1.2 绩效的定义32.1.3 绩效管理的定义42.2 理论基础42.2.1 马斯洛的层次需求理论42.2.2 赫茨伯格双因素理论43 3大-3mm53.1 奥康集团组织及其员工的介绍53.2 奥康集团绩效管理方式、内容73.2.1 绩效管理方式73.2.2 绩效管理内容733绩效管理优势分析74.1 温州奥康集团员工绩效管理存在的问题84.1.1 对绩

2、效考核的认识不全面84.1.2 绩效考核实施方面的问题84.1.3 效考核中存在的问题84.1.4 绩效反馈中的问题84.2 温州契康集团员工绩效管理问题产生的原因94.2.1 行政管理思想严重94.2.2 缺乏绩效管理的系统理念94.2.3 岗位职责不明确9424绩效考核方式不科学94.2.5 绩效指标设置不合理9团员Zw105以人为本绩效考核的内容105.1.1 以人为本模型构建的原则10512绩效考核体系建设思路105.2绩效考核系统实施的保障措施105.2.1 加强员工参与，提高员工的绩效考核意识105.2.2 加强绩效考核的培训工作105.2.3 针对部门进行专门的辅导H5.2.4

3、加强绩效沟通与结果反馈11525构建科学的部门绩效管理指标H6姨参考文献1213摘要随着市场经济的持续发展现代经营管理的不断改善，民营企业面对着史无前例的发展契机，竞争形式日益加剧，绩效管理已作为企业价值和应用的重要目标。本文以温州奥康集团作为案例，在其原有的KPI绩效考核体系上指出了管理人员绩效管理的实施问题，分析这些问题的原因，并根据相关理论和方法，结合民营企业行政管理工作的特点，改进了原有的KP1绩效考核指标设定方式，对KPI权重进行了重新定级，从而形成了一套新的考核指标体系。同时，建立了一套绩效考核指标构建方法，可以在一定程度上作为对行业从业者的绩效考核指标设定的参考。这篇文章给出“以

4、人为本”核心概念的根基上的绩效管理方式是非常创新的,期待它能为现有的性能管理研究提供一些启蒙。关键词：温州奥康集团，以人为本，绩效管理1绪论1.1 研究背景义与研究意义1.1.1 研究背景当今企业要实现持续快速的发展壮大，必须把人才的价值作为企业可持续发展的后备力量，如果一个企业不能很好地利用自己的人才，这将在一个竞争激烈的市场经济中无疑是十分突出的。有利的优势也会被整个市场排除在外。随着知识经济和技术时代的到来，影响中国民营企业竞争力的主要因素变成了人力资源。当前，人力资源的竞争实体上也是企业互相的竞争。在企业管理中人力资源管理的独特地位重中之重。因此，无论企业总体如何，人力资源管理都将是企

5、业持续性发展的重要因素。目前，国内企业总数的99%以上皆为中小企业。这些民营中小企业颇具规模，在我国经济社会中的地位不可缺少。中小企业正在推动中国的社会、经济和技术创新。新珅柱的流动也是中国国民发展的主动驱动力。然而，目前我国中小企业还存在诸多问题，如思想顽固、资金匮乏、企业发展状况不佳等，也存在着一些制约因素，导致企业管理混乱、管理扩散。人力资源管理存在诸多问题，忽视了人的因素。与国有企业和三资企业相比,我国民营中小企业在资金、人力等方面存在差距，尤其是民营企业的人力资源管理问题更为突出。这一系列矛盾严重威胁了我国民营中小企业的持续性发展。因此，大力强化民营企业的人力资源管理是企业快速实现健

6、康、可持续发展的切入口。本文以温州奥康集团为例，结合人力资源管理理论，分析了温州奥康集团绩效管理存在问题的根本原因。然后针对温州奥康集团在员工绩效管理方面存在不足，提出绩效管理的规范建议和危机预防。112研究意义在理论方面，本文立足于温州奥康集团，深入地分析了企业现有的绩效管理系统存在的问题。结合本领域大量的文献，根据马斯洛需求层次理论，围绕着民营企业绩效管理系统的优化展开研究，采用案例和定性分析相结合的方式，对温州契康集团制造公司的绩效管理系统提出了优化方案，从理论上充实关于企业绩效管理方面的研究，对丰富研究理论的发展和应用有着积极的意义。从实践意义上来看，本文的研究结果对改善温州奥康集团当

7、前的绩效管理系统，为了企业得到更好的发展，要不断对人力资源的效率进行提高，从而在当前激烈竞争的电子制造行业中取得有力的竞争地位是有着积极实践意义。推而广之，本文的结论不仅仅适用于温州奥康集团，对于其他与温州奥康集团有着类似问题的制鞋企业来说，也是有积极的借鉴意义的。1.2 国内外研究现状1.2.1 国外研究现状GeorgeTMikovich(2015)对企业绩效评估方法进行了深入的研究。其在他的经典著作考评面谈中，他具体分析了说话和说服，说话和倾听和解决问题的三种评估面试形式的因果关系。企业的经理应该能够根据评价的目的和不同类型的员工，使用一个或更多的绩效考评试形式。总之，绩效考核评估应该使用

8、一个弹性的方法。DickGrote(2016)作为哈佛大学管理学院的教授，其认为，在日趋激烈的经济竞争和变换莫测的市场态势中，企业的成功要素，决定因素在于他的生产质量、成本等方面有所创新，并提供达到更大力度的全新产品，并不断提升本企业的发展速度。因此，通过促进和综合评估公司和员工的工作表现体系的建设，越来越多的受到众多企业的关注，绩效考核的成功带来企业的价值增加也是显而易见的。由Jehn等人(2017)的研究表明，企业的价值观和第围对员工的绩效而言非常关键，员工存在自己的工作价值观和文化。要求价值观一致，需要价值创新、关心等，这同样适用于自主性和适应性。价值观促进和谐，减少关系对立和进程对立，

9、相互包容、体谅对方、互相关心的自主性，任务冲突容易表达。于国外的发展较早，制定并应用了相关管理制度，这些制度与企业密切相关。因此，在评价管理系统提出后，许多企业的评价管理系统都是从ERP移植过来的，作为管理系统的应用模块，没有单独开发相关的评价系统。1.2.2 国内研究现状苏东水教授(2015)他认为管理文化是一种独特的“起源、应用、制度、模式”，所以他从人、船出发，弘扬东方“以人为本、道德第一”的理念，以德为人”的管理哲学精髓。“以人为本”,就是找到人的地位，“以甯为先”是设定人们的思考和行动的基准；“人为为人”就是强调协调行动，相互作用，为了共同发展为他人服务的正确基础和基准。韩宝森(20

10、16)进行了基于相关系统动力学分析和平衡计分卡的结合研究，提出了一个动态的绩效考核具体实施步骤，其中将平衡计分卡方法纳入其中作为重要的工具使用。他们还通过一个案例研究，认为制造建立面向企业的动态平衡得分卡，必须符合企业特性,要为企业建立一种战略绩效管理体系。通过他们的数据结果表明，稳定平衡计分卡能有效解决考核中指标短缺问题。李德勋，樊远红（2017）通过使用平衡计分卡，包括战略影响力和提高顾客价值等各种要素的探讨，形成业务流程评价方法，这一方法主要基于平衡计分卡设计，另外，还提出了评价指针近似线性化的想法，认为理想的平衡状态偏差度概念是必须确定的范畸。最后，还对典型范例进行了统计分析。除此之外

11、，大部分研究还停留在书面理论研究阶段，实际上系统的开发研究却很少少,取得的成果也相当有限。2 .相关概念界定和理论氧出2.1 相关概念界定2.1.1 民营企业民营企业也可称为私人公司或，或者是指所有非公开企业。“民营企业”这一概念并未出现在中华人民共和国的法律中。“民营企业”是在我国经济体制改革的过程中不断出现的。除了“只有国有企业”和“国有控股公司”，民营企业只要没有国有资本，都是民营企业。中华人民共和国的大部分私营企业现在是私营企业（私营企业）。中华人民共和国的领导人称其为“私营企业”，主要是因为传统的共产主义反对私有财产。还有一种观点是，我们需要定义一个企业的配置和它的来源。企业的资本取

12、私人资产（包括资本、动产和不动产）作为可称为“私营企业”的主要投资主体。“民营”这一词，极其具有中国特色。狭义上，私有资产是指除去国有资产和外国资产（外国所有者所有的资产）的中国国民的私有财产。因此，民营企业是指除国有企业、国有资产持有企业和个人事业主、合作伙伴关系、有限贵任公司、有限贵任公司等外国投资企业外的所有中国企业。从公司、有限责任公司、股份公司的经营管理权来看，国有资产和涉外资产规模较小，但不具备公司的经营管理权。21.2绩效的定义在实际操作中,经常会遇到性能问题。性能被广泛地定义。也就是说，会产生结果.也可以是工作的效率反应、工作的态度等。业绩可以反映结果或工作流程。在企业中，员工

13、的绩效水平之间关联企业的运转能力。对于员工来说，如果公司业绩不好，那也意味着公司可能束手无策。就员工绩效而言，它是员工绩效和员工工作流程的反应。绩效是员工综合能力的象征。这也是员工按照既定规则行动的结果。员工需要有积极的工作态度和责任感，为了取得更好的业绩，需要有创新精神。2.1.3 绩效管理的定义绩效管理是对员工或部门在一段时间内的工作效率的评价，反映工作效率和工作态度。员工或部门评估和修改的过程是人与数据交互的过程。换句话说，绩效管理是使用特定方法评估员工或部门行为在一段时间内产生的结果的过程。在业绩管理的过程中，涉及到人力、技术问题，人力问题具有一定程度的不确定性，在实际业务中很难对人员

14、进行业绩评价。因此在现实的工作中，人力资源管理部门需要非常重视绩效管理。2.2 理论基础2.2.1 马斯洛的层次需求理论马斯洛认为人的需求可分为五个需求：渐进的生理、安全、社会、尊重和自我实现需求。各需求之间互相联系，依次递进，当低层次需求得到满足之后，人们追求更高层次的需求。在不同层面上满足需求的困难与社会的发展密切相关，随着社会的进步和经济水平的提高，高层次的需求变得越来越普遍，也越来越难以满足。需求理论在具体实践中得到的启示：一、某一时刻员工的需求有各种各样的水平，既有低水平的，也有高水平的。因此，为了使薪酬制度有效发挥激励作用，需要考虑到不同层次不同员工的需求。2.五个层次的需要是相互递进的。这并不是说员工在实现了高层次的需求后就不再需要低层次的需求，而是在满足低层次需求的基础上，我们努力追求高层次的需求。公司的报销体系必须满足最低需求，生理或安全需求，并能够将其作为一种保障体系。在此基础上，适当设计不同的激励措施，以满足不同员工的不同需求，为员工提供有价值的工资单位，以更有效地激励员工。222赫茨伯格双因素理论赫茨伯格认为：影响人们满意度的主要原因可以分为动机因素和健康管理因素。动机因素在存在的情况下会得到满足，如果不存在的话就不会产生不满。健康因素是指没有带来满足的特定因