《中小企业员工绩效考核存在的问题与对策研究》10000字.docx
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1、中小企业员工绩效考核存在的问题与对策一以A网络技术公司为例第一章引言匕才既12.1 绩效考核概念12.1.1 绩效12.1.2 绩效考核22.2 绩效考核理论32.2.1 需求层次理论32.2.2 双因素理论4第二5考由亥现/犬43.1 A公司简介43.2 A公司绩效考核现状43.2.1 调研问卷设计43.2.2 问卷内容分析53.2.3 调查结果分析8第四章A公司员工绩效考核实施存在的问题94.1 缺乏对绩效考核的认识94.2 考核公平性难以保证94.3 绩效考核缺乏沟通与反馈9第五章A公司员工绩效考核的改进对策105.1 明确考核主体的绩效考核意识105.2 设立绩效考核监督机构105.3
2、 加强绩效考核结果反馈11结束语12参考文献13附录14第一章引言人才资源优势逐渐演变成企业在市场竞争中的优势。绩效考核作为企业内部管理的一种重要手段,其本身就是基于企业员工未来发展的综合分析,对企业的未来发展有着不言而喻的重要作用。绩效考核不是简单的一次考查,一次检验,而是一项涉及多个方面的系统工程。对于任何企业来说,仅仅做到让员工对自己的工作内容感到满意是远远不够的,还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标。目前,社会上大多数企业都已经实行了绩效考核制度,但是通过观察与比较,当下许多公司企业实行的绩效考核制度都还不太完善,绩效考核管理仍存在一些不足,绩效考核的具体实施过
3、程和结果也差强人意。因此企业必须重视绩效考核这一问题,要深刻认识到绩效考核管理水平低下招严重影响到员工的工作效率以及企业的团队凝聚力等关键问题,一定要在日常经营中重视绩效考核制度,尽力提高企业自身绩效考核管理水平。在此背景下,本文以A公司为例,对A公司的绩效考核情况进行了研究。第二章绩效考核理论概述2.1 绩效考核概念2.1.1 绩效首先,可以从字面意思理解绩效,其中“绩”可以理解为业绩,其中主要涉及的有工作人员的个人业绩以及企业的业绩,从中可以反映出工作人员的成果;“效”主要是反映工作效率。所以,由“绩”跟“效”组成的“绩效”,可以反映企业以及工作人员的工作能力以及素养。其次,在人力资源研究
4、领域方面,许多学者对绩效的概念进行了分析,提出是组织预期实现的目标以及结果,是组织为了实现确定的目标,呈现在不同层面的有效输出,其中主要涉及三方面内容:公司整体绩效、部门绩效以及员工个人绩效,个人绩效是整个单位以及企业的基础,同时构成了单位以及企业的绩效,只有工作人员绩效的提升,才能够推动企业整体目标的完成。绩效具有显著的特点,其中主要的特点是:多维度性、多因素性、动态性。(1)绩效的多维度性工作人员的绩效如何,不能仅仅从一个层面进行展示,应该进行全面的分析以及探索,工作绩效以及工作人员行为与结果之间存在明显关系,其中包括的内容非常多。对于客户经理而言,不仅存在硬性指标的实现作为考核依据,对待
5、客户的服务质量、上班出勤、廉洁自律性等方面都是分析以及探索的关键的内容,对于部门经理而言,绩效评价需要全面分析其所在单位整体的运营指标,同时对工作人员的指导情况进行分析,因此,工作绩效属于一个多维度、多层面的考评。(2)绩效的多因素性一个工作人员的工作绩效质量会受到多方面因素的影响,其中主要涉及的有主观以及客观等两个方面,不仅会受到环境的影响,同时与工作人员自身实际情况、特征以及工作能力等存在明显关系,不仅与工作人员的动力存在明显关系,同时也会受到整体制度以及社会发展的影响。(3)绩效的动态性工作绩效呈现出了工作人员在一定时间范围内工作相关结果,并不具有唯一性,随着企业制度的不断健全,基于绩效
6、水平与工作人员激励政策的执行,相关的绩效水平也发生了很大的转变,因此,对于工作人员绩效水平应该具有一个客观的认识。通过以上内容的分析可以获知,企业管理者在绩效考核环节应该更加全面、客观的对工作人员以及单位的工作绩效进行分析,从而来保证结果的客观性以及有效性。2.12绩效考核根据徐海蓉在2011的研究,对绩效考核下的定义可以获知,绩效考核是企业进行绩效考核以及评价的过程,在这个过程中,企业需要基于相应的考核标准,对被考核对象的工作业绩、态度、行为等进行合理的评价,同时通过对考核结果的反馈,给被考核对象未来的工作给予相应的指导,绩效考核的主要考核内容不仅仅包括工作人员的业绩以及行为等,同时也涉及被
7、考核对象在当前职位的履职能力,以及未来的发展趋势等。企业无法将绩效考核的目标单纯的界定为考察企业内部个人业绩,而是充分应用绩效考核的整个流程。根据研究分析可知,个人以及企业在当前发展环节中存在的不足以及优势,在此基础上发挥自身优势,最终提升自身工作能力以及整体素质,提升企业整体绩效,是企业人力资源管理的基础。而作为企业人力资源管理甚至是企业管理的基础,绩效考核主要是由考核周期内容、考核者以及被考核者、考核结果以及反馈构成,同时在企业人力资源管理中扮演着非常关键的作用,分别为控制、标准、交流以及发展功能。绩效考核的控制职能表现在不同层级管理者中,可以基于绩效考核的具体结果,实现工作人员任务的划分
8、以及工作任务节点的控制,推动工作人员可以高质量的完成相应的工作。标准功能意味着企业可以应用绩效考核的结果,当作是企业内部管理活动的标准,例如薪酬以及福利等。沟通功能主要是指在绩效构建以及考核结果反馈环节,考核者以及被考核者之间可以实现高效的沟通,从而降低由于沟通不足导致的风险。发现功能是绩效考核非常关键的职能,同时也是绩效考核的关键目标,充分应用绩效考核的成果,可以获知个人以及企业在当前发展过程中的优势以及劣势,从而不断提升工作人员的个人素质,提升业绩整体水平。绩效考核的流程通常包含以下内容:(1)绩效计划工作人员绩效计划主要涉及的内容有:其一是被考核者的员工级别、卤位以及部门。其二是考核者的
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