《A零售集团人才招聘中心理测评应用问题研究案例10000字【论文】》.docx
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1、A零售集团人才招聘中心理测评的应用现状及优化策略1引言22心理测评相关理论22.1 心理测评的概念与特点22.2 心理测评的内容和方式32.2.1 心理测评的内容32.2.2 心理测评的方式32.3 心理测评在人才招聘中的作用43心理测评在A公司人才招聘的应用现状分析51.1 公司概况51.2 人才招聘现状61.3 人才招聘中的心理测评71.4 心理测评的应用问题81.5 心理测评应用问题的原因分析94 A公司人才招聘中应用心理测评的优化策略104.1 明确招聘标准,设计测评指标104.2 确定测评类型,选择测评工具114.3 综合测评结果,做出招聘决策134.4 评价新入职员工,检测测评结果
2、145 A公司人才招聘中心理测评的实施保障155.1 组织保障155.2 制度保障155.3 企业文化保障166结论16参考文献171引言心理测评是现代企业在人才招聘过程中的主要方法之一,它作为一种科学的测评方法逐渐的被我们熟悉,早期的心理测评,起源于主要用于医学方面,第二次世界大战以来,它代表了西方著名的心理学家ThOrndike和麦考尔的一切,经过几十年以来的发展到今天,在人员招聘中越来越受到广泛重视和应用,被大量的应用到人才选拔之中,在20世纪中期趋于成熟R国内则开始于20世纪末,人们逐渐的接受了心理测评,并在一般企业的人才招聘中广泛运用。人力资源管理的核心是解决任务与人员之间的动态关系
3、,心理测评已广泛运用在我国各种企事业人才测评的决策与管理过程并发挥了重要作用。在现代企业人才招聘中,心理测评能够帮助企业实现“人岗”的良好匹配,并通过能力测验、智力测验、人格测验等手段评估人员的性格特征和空缺需求有助于公司招聘和选择合适的人才。它可以通过简单、有效的方法测试各种特性,并分析其自身的能力,为企业的员工和任务提供科学、客观的统一基础,从而缩短培训时间并缩短培训时间。本文以A公司为具体研究对象,试图探讨如何在招聘环节迸行心理测评,针对特定的目的对应聘者进行多方面的系统评价,降低人招聘环节中主观因素的影响,建立新的招聘体系。帮助A公司有效的运用心理测评这一技术为应聘者在进入企业后实现员
4、工与企业全面匹配奠定良好的基础,优化企业内部结构,实现员工间的优化组合,以保证员工的一致性与稳定性。有利于丰富并深化心理测评在人才招聘中的应用研究,为企业人才选聘提供有力的借鉴。2心理测评相关理论2.1 心理测评的概念与特点心理评估基于某些心理理论,并通过某些实践来量化心理特征和行为,如能力、人格和心理健康。这是一种科学的测量方法用来测量个体心理因素和个体心理差异的水平。它的主要特征很明显:第一、心理测评具有间接性。人的心理是人的主动性行为,科学无法直接测量人的心理,只能根据人的具体活动加以推测,通过测量作为心理外部心理特征的行为而间接知道人的心理特征和心理水平。第二、心理测评具有客观性。心理
5、评估的客观性是评估的标准化。所有测量的标准化结果可能包括某些错误,心理测量也不例外,心理测评项目选择应使项目维度、区分度和测验的信度、效度达到一定的水平,测评结果的解释要依据常模。第三、心理测评具有相对性。在对某人进行心理测评时,并没有绝对的、永恒的标准,即没有绝对零点。有的只是一个连续的行为序列,只有把他的行为和别人的行为进行比较才能做出判断。因而,所谓测量就是看每个人处在此序列中什么位置上,高低、优劣只是与团体中其他人比较或规定的标准而言。2.2 心理测评的内容和方式2.2.1 心理测评的内容随着时间的推移,心理测量学已经在现代生活的各个领域中广泛应用。主要包括:第一、普通能力测试。测试会
6、根据行为模式来识别个人能力或知识,并评估个人的各种能力和品质指标,以预测个人在一般和一般情况下的表现,以及在持续和特殊情况下的表现。而在此期间的思考是因为实验的内容是。第二、特殊职业能力测试。主要包括思维、想象力、记忆、推理、分析、数学、空间关系和语言能力等测试。目的是评估个人工作的机会。此系列测试经常预测人们是否有能力在特定条件下工作最终完成工作的能力。第三、心理运动技能测试。主要是性格测试和兴趣测试。主要根据人格理论从某些方面对测试者的能力、动机、兴趣等进行评价,以研究其人格特征。或一些反应,分析他们的心理状态,然后根tu据评估的目的作出结论。2.2.2 心理测评的方式心理测量时衡量某一心
7、理品质的标尺,而这一标尺产生于样本。取样必须有代表性。在选择测验时,除了解取样的代表性外,还要注意这一样本与受试者的情况是否相符。主要分为以下几种测评方式:第一、按沟通方式来分:言语测验和非言语测验。语言测试:这是一种通过语言方面的交流,观察应试者的语言即时应答能力。此类测验实施方便,团体测验多采用此种方式编制,还有一些有肢体残疾而无言语困难的病人只能进行文字测验。它的缺点是容易受到文化程度的限制,因此当不同教育背景的人使用它时,不仅在效率方面效果不同甚至在结果上还会与实际相差甚远。非言语测验:测验题目多属于对图形、对象、工具和模型的识别和使用不需要口头回答,因此不受文化因素的限制,可用于学龄
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