《S电子科技有限公司人才流失问题研究案例11000字【论文】》.docx

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1、S电子科技有限公司人才流失的现状、原因及对策1结论11.1 研究背景11.2 研究意义21.3 文献综述21.3.1 国内研究现状21.3.2 国外研究现状32相关概念界定及理论基础42.1 互联网企业的概念42.2 人才流失的定义与类型52.3 人才流失基本理论52.3.1 奥德弗的ERG理论52.3.2 人才培养理论62.3.3 职业生涯规划理论63南京S电子科技有限公司人才流失现状分析63.1 企业简介63.2 人力资源管理现状73.3 人才流失数量的总体水平73.4 人才流失结构状况83.5 人才流失的总体状况分析94南京S电子科技有限公司人才流失的原因分析94.1 企业外部的原因10

2、4.2 企业内部的原因104.3 员工个人因素125南京S电子科技有限公司人才流失的对策分析145.1 树立正确的人才观念145.2 建立完善的培训体系145.3 建立适合企业的人才发展战略145.4 建立良性的企业文化，增强企业的凝聚力15结论15参考文献161结论1.1研究背景一个公司如果想长久的告诉平稳的发展，人员流失一定不能太频繁。企业的管理者需要有系统的、充满战略的布局来留住现有人才、吸引外部人才。针对那些人才主要是从基层和中层管理岗位以及企业内部的核心岗位出发，尤其是企业内部流动性较大的岗位：比如像一些基层的销售人员、还有中高层的管理人员。基层销售人员由于长期跟客户直接打交道，情绪

3、劳动负荷大（经常忍气吞声），压力大，内部晋升渠道不通畅等原因，其流失的比率远远高于其他职位的员工，而通常公司培养一名合格的销售人员所要付出的时间成本以及金钱成本都是比较大的，所以如何减少销售人员以及管理人员的流失率成为该公司急需解决的问题。S电子科技的主营业务是销售电梯，其公司规模在电梯销售领域也处于前几名。销售人员身处工作一线，是一个公司、一个网点的形象代表，是体现公司服务质量和竞争力的重要因素。由于长期跟客户直接打交道，情绪劳动负荷大（经常忍气吞声），压力大，内部晋升渠道不通畅等原因，所以她的人才流动率也远远高于公司里的其他职位，而因为培养一名优秀的销售人员公司要付出巨大的时间成本以及金钱

4、成本，所以怎样才能控制住销售人员的流失率变成S电子科技急需改善的问题，也是本篇论文的意义所在。人才是公司提高自身竞争力的重要因素，一旦员工流失，公司不能及时找到可以替代的人选，那么这个一直找不到替代人员的职位就会影响制约着公司搞高效的运行。而且，培养一名能够根据客户需求提供满意的服务的新员工需要付出相当大的时间与精力。因此，要根据公司的实际情况来制定策略从而有效的降低人才流失率。本文就S电子科技为例，对其公司的人力资源方面的现状进行分析，通过对员工进行调查问卷的发放与作答来锁定人才流失的原因，进而帮助企业留住人才、提高业绩，同时也可为其他同类型公司的人才管理提供有建设意义的参考。12研究意义本

5、论文将采取文献研究法与案例分析法，根据文献研究所暴露出的问题进行思考，归纳与总结。并以此为重点对所选案例企业进行调查，以便更加全面、系统、准确地找出企业人才流失的深层次原因，然后以此为基础制定相应的防止人才流失的对策，从而帮助公司保持人才竞争力，帮助企业在人才保留方面谋求更好的发展。鉴于目前学术界关于人才流失原因的研究较多，但大部分研究多是对其他企业的研究，鲜少有对互联网企业的案例研究，本文以S电子科技为例进行研究，有利于丰富我国学术界有关这方面的理论研究体系，具有一定的理论意义。同时，本文的研究可以为S电子科技降低人才流失率提供一定的参考指导对策，从而帮助其稳住员工的士气，留住优秀人才，因而

6、还有一定的现实意义。1.3文献综述1.3.1 国内研究现状许久之前，国外的一些专家学者便开始研究人才流失问题，但我国对该问题的研究是1980年以后才开始的，由此可以看出相较于其他国家我国对人才流失问题的研究较晚。但即使如此，迄今我国学术界也成绩斐然取得了许多研究成果。我国学者在研究时对西方研究成果进行重新解读和合理借鉴，之后又与我国国情和企业现状相结合，从理论与实践出发进行探讨研究人才流失原因、人才流失影响和人才流失对策。杨从杰，董晓晨(2019)基于经济转型这一大背景下提出，许多企业当前都存在中高级人才流失严重且没有足够的人才储备的情况，在针对人才流失危机进行有效管理时应认识到危机预警环节的

7、重要性。通过已有研究结合实证研究方法，说明如果企业出现人才流失危机会呈现出何种表现，并据此制定对应的预警管理对策。以此留住人才降低人力成本，并且使企业拥有更强的危机管理能力。沈全保(2019)从四个方面出发提出了相应建议，第一个方面为技术人员选拔机制；第二个方面为人才使用机制；第三个方面为人才激励和约束机制；第四个方面为人才评价机制。在企业发展中专业技术人才不可或缺，如今许多企业都在思考如何在有效管理专业人才的同时履行社会职能。首先通过对如今我国事业单位专业人才管理机制而言，其中还存在许多问题，通过对这些问题进行分析提出相应对策，从而更好的管理人力资源，推动社会主义建设。柳新根(2023)以一

8、国有施工建筑企业为例进行研究，表示在我国人口红利逐渐消失导致各企业间对人才资源的竞争日益增强，市场的改变对施工企业的人力资源管理提出了更新更高的要求。通过分析某一个国有施工企业现有的人才流失状况，对其原因进行了归纳，最终把人才流失的原因归因于国家的政策导向及企业内部的管理规章缺欠。最后提出从公司的规章制度、员工的职业生涯规划、薪酬激励方式、加强企业文化等多个方面来解决人才流失现象。肖庆(2023)则提出了国有企业人才管理存在的问题并提出相应的解决办法，人才选拔机制存在一定的制约性；员工的晋升渠道狭窄；职业整体生涯的发展天花板低;过度使用物质激励，不注重精神奖励；公司的绩效考核和薪酬制度存在缺陷

9、等问题。1.3.2国外研究现状国外专家学者对于人才流失相关的研究时期较早，国外专家学者从人才流失原因和人才流失对策角度进行分析，通过不断的研究最终得出成熟的结论。OmotayoO1ubiyi(2019)等人基于人与组织匹配理论的研究，以价值一致性为衡量标准，探究了零售企业的工作满意度和员工组织价值观一致性的定性数据，通过开放式访谈和调查记录，对18名员工进行了实地调查，使用NViVO定性数据分析工具对获得的数据进行了主题分析，确定了影响工作满意度和员工保留率的五个主题：友好的工作环境、灵活性、稳定性、管理支持和独立性；研究表明：工作满意度提高了价值一致性，价值一致性通过提高员工保留率来减少员工

10、流失事件。JeongdooPark(2023)等人基于Meta分析法，对酒店行业人才流失问题进行研究，基于144项独立研究的391个相关分析结果表明：工作态度、工作压力、角色压力源/角色冲突对离职倾向的影响较大；与以往在其他行业背景下，工作倦怠、角色压力源/角色冲突的meta分析结果相比，同事支持与酒店员工离职倾向的关系更为密切;研究结果还表明，民族文化和工作水平是离职意愿与其前因关系的潜在调节者。1iseAnneS1atten(2023)等人在对小型非营利组织(SNPOs)的人才保留策略研究中发现：这些小型非营利组织的经营方式与营利性企业类似，具有使命、价值观和可靠的员工；使SNPOs区别于

11、营利组织的一个因素是，营利实体必须能够为员工提供更高、更具竞争力的工资和更好的福利待遇，而非营利组织往往缺乏这种能力，这可能导致人员配置的挑战和高流动率；研究针对非营利组织吸引员工，从提供相同价值观的工作机会、赋予员工使命感、灵活的日程安排和家庭相关激励这几方面来留住员工，降低员工流失率。2相关概念界定及理论基础2.1 互联网企业的概念互联网企业主要依托互联网平台从事电子商务等活动，它是一种以信息技术为基础进行资本配置与价值创造的组织形态。互联网企业广义上指的是以计算机技术为基础，利用网络平台提供服务获得收入的企业。狭义的互联网企业指的是通过在互联网上注册域名建立网站，利用互联网进行各种商务活

12、动的企业。根据广义的互联网企业定义可以招互联网企业分为三大类，第一类是基础层互联网企业，是整个互联网产业的基础，这类互联网企业主要以提供通信环境、接入服务、网络设备等基础设施为主,如华为、中国电信等等。第二类是服务层互联网企业，主要从事网络应用设施的生产和开发，提供技术服务、咨询和创新等服务，开发软件和网站，例如微软、神州数码等等。第三类是终端层互联网企业，主要基于互联网平台通过建立网站，提供搜索引擎、门户站点、电子商务等服务。如亚马逊、百度等等。2.2 人才流失的定义与类型新的人才标准认为，人才是有一定的知识和技能，能进行创造性活动，为物质文明、政治文明、精神文明建设作出积极贡献的人。新的人

13、才标准把能力和业绩作为衡量人才的主要标准。认为要把人才置于经济社会发展进程中去考察，衡量其为社会创造的价值的大小，进而形成人人讲创造，人人做贡献的“不安于现状、不相安无事”的社会氛围。人才流失(Emp1oyeeTurnover)有广义和狭义两个方面。广义的人才流失是指个体作为组织成员状态的改变。狭义的人才流失是指员工流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出。一般来说，人才分为主动流失类人才和被动流失类人才，主动流失类人才是指主动向企业提出辞职的人才，离职的决定是员工自己做的，被动流失类人才是指企业组织采取解雇、裁员、宣布退休或者死亡等方式来让员工离开公司的人才。此外，人才流失还包括不利流失和有

14、利流失两种，其中有利流失是对企业有利的人才流失，不利流失是对企业不利的人才流失，在判断有利和不利的标准包括流失员工的质量、替代流失员工的难易程度、员工流失后导致空缺的职位的重要程度。2.3 人才流失基本理论2.3.1 奥德弗的ERG理论美国心理学家阿德佛在对以往存在的数据进行分析后指明人的需求分很多种，主要有：生存需要(existence)、相互关系需要(re1atedness)、成长发展需要(growth)等三种，他的意思就是只有以上这三种而不是像马斯洛认为的五种。对于他提出的这三种基本需求按照英文单词当中头个字母为E、R、G,因此我们又能够将其称之为ERG理论。上述理论当中主要讲解的是，每

15、个层次都是存在着很多需求需要满足，但是如果存在需求量少，则表明该种需求在一定程度上越是被人们看重。上述理论实际上与马斯洛理论有着很多相同点，就像是理论当中所讲到的生存需要与马斯洛理论当中讲到的安全生理，而相互关系需要就像是马斯洛理论当中所讲社交需求，成长发展就是马斯洛理论当中所讲自我价值需求。即便是这样，两种理论还是存在着很多不同之处，如前者指明对于需要基本上都是先天性的，而也存在也是后天培养起来的，后者只是认为他们都是属于先天性的，而前者认为人的追求是不需要按照层次来划分，而后者却相反，他认为不管咋任何时候都是由层次来管理。阿德佛的ERG理论有效的将马斯洛理论当中所讲到的人的需求需要满足某些

16、层次的需要给有效破解，他认为，不管在任何时候只要存在需求在任何时候都是能够有效满足，对于这些而言，在一定程度上使得马斯洛理论得到有效提升。2.3.2 人才培养理论人才培养理论主要有三种观点。首先，培养目标导向理论，主要围绕培训内容和方法两个主题展开，即培训目标和培训方法的制定。根据理论的界定，人才培养模式局限于教学模式的范畴，即专业课程的界定、课程设计、教学方法等，其次是培养过程的理论。人才培养过程需要科学管理。人才培养计划分为几个阶段，主要是培养目标过程、实施过程管理，其中培养过程是主要部分。三是培养综合理论。根据这一理论，人才培养是一个综合的过程，必须系统化、程序化。在实施过程中，需要明确的实施目标、学术内容、完整的课程体系、庞大的师资队伍和合适的评价体系。虽然不同的学者有不同的观点，但