【酒店公司招聘过程中存在的问题研究6700字（论文）】.docx

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1、X酒店公司招聘过程中存在的问题及完善对策1 .绪论12 .相关理论阐述22.1 招聘22.2 招聘的有效性22.3 招聘的相关流程22.4 招聘渠道32.5 招聘意义33 . X公司概况33.1 公司概况33.2 公司组织结构33.3 现有员工状况43.3.1 人员配备状况43.3.2 员工年龄的构成43.3.3 员工学历的构成44 . X公司招聘过程中存在的问题54.1 招聘渠道不合理54.2 招聘标准不合适54.3 缺乏背景调查55 .改善X公司招聘问题的建议65.1 招聘渠道整合使用65.2 招聘标准客观实际75.2.1 完善岗位说明书75.2.2 注重工作分析85.3 重视背景调查工作

2、86 .总结与展望9L结论由于社会的不断进步，人才在企业中的地位也得到了提升，大部分企业都注 意到了人力资源对企业发展的作用。尤其是我国提出了 “科教兴国”的相关战略 之后，也标志着我国正式迈入知识信息时代。中小企业一般指的是生产规模有限，资金有限，发展缓慢的一些企业。目前 企业的招聘方式越来越“五花八门乙网络以及新兴媒体的出现给企业提供了更 多的招聘渠道。对很多中小企业来讲，因为没有合适的招聘方案以及招聘计划， 招聘员工的时间一般是不固定的，只有企业的某些岗位缺少员工的时候，才会开 展一些招聘活动招聘一些“新鲜血液”，没有一个合适的方案进行招聘。因此可 以说，大部分中小企业都不太重视人员招聘

3、。特备是一些人事主管都不太会招聘 新人。其实事实上，人员招聘对于所有企业来讲都是一项非常重要的工作，因为 只有多位企业聘请一些高质量的人才，企业才可以获得更多的新产品研发人才， 才能找到自己产品技术上比其它同行企业好的地方，从而在同行竞争中可以“屹 立不倒乙所以在这样一个以技术、知识为主的时代下，中小企业应该要明确人 力资源对于企业的作用，在人才招聘方面多上点心，在招聘前夕要制定好专门的 招聘计划，面试之前要多看看应试者的简历内容，多注重人才的能力以及工作经 验以及对相关技术的掌握程度，从而提高人事部门的招聘效率，并且企业也要制 定合适的薪酬激励制度以及相关的员工福利政策,好的制度和政策也是一

4、个引入 优秀人才的好方法。这样才不会让企业在需要人才的时候找不到替补人员，影响 企业的总体绩效，只有在人力资源方面做好了，企业才可以更好的在市场中生存 下去。这篇文章主要研究的是X公司在人才招聘过程中做得不到位的地方，阐述 该企业当前的人才招聘状况，结合相关的文献资料，提出相应的改进意见。现在, X企业在人才招聘方面有很多做得十分不好的地方，比如不能很好地体现公司战 略，不能满足企业的可预见性、规范性，缺乏科学的需求等。员工离职率问题的 一个重要原因是因为X公司招聘体系存在很大的缺陷。本文主要是给该企业原 有的招聘制度上存在的问题提出改进意见，找到适合该企业的人才招聘体系，不 仅能满足企业规模

5、日益扩大对招聘的需求，还能为X企业开辟获得人才优势的有效途径。2 .相关理论阐述2.1 招聘招聘是筛选以及引入人才的过程。也就是说，当公司或组织由于其业务模式 的变化而需要一些职位时,将使用外部招聘人员和内部招聘人员来吸引潜在候选 人来提供简历。适当的评估方法，例如面试、笔试、无领导小组讨论和心理评估， 以挑选满足业务需求的候选人。招聘不但可以帮助公司引进需要的人才，而且最 重要的是获得了执行各种任务的重要渠道。招聘是人事管理中一项非常重要的工 作，为企业制定合适的人事计划以及维持和发展企业竞争力打下了坚实的基础。2.2 招聘的有效性招聘的有效性意味着以最低的成本和最短的时间为公司招聘到可以完

6、全满 足职位要求的候选人，且员工的流失率不高；新入职的员工能以最快速度融入本 酒店的文化，为酒店创造价值。招聘就是一个面试者和企业之间进行“双向选择” 的过程，企业要的是满足企业需求的人才，候选人选择他们喜欢的企业。因此， 招聘的有效性不仅指的是帮助企业招聘到人才，还关系到人才的培养以及合理利 用，好的招聘可以帮助一家企业快速建立优秀的人才队伍，更快稳定市场地位。2.3 招聘的相关流程招聘具体工作的开展是根据公司年度的人才需求、招聘计划而确定的。根据 企业年度的发展情况及目标确定人力资源规划书，再确定年度各部门对所需求职 位、数量、招聘周期等。此外，招聘工作得通过岗位分析、了解需求部门的具体

7、要求，以岗位说明书作为录用主要参考的依据，根据不同的职位确定不同的招聘 渠道和招聘要求。实施应聘活动时，先要进行职位确定，协商数额，然后拟定招 聘书，作出详细规划，再对外公布消息、对应聘者进行资格审查和初步筛选，确 定面试人选、进行面试人选、复试并确定拟录取的人选、签订合同。2.4 招聘渠道招聘渠道是用人单位根据招聘需求面向求职者，为求职者提供工作机会的一 种渠道。它是招聘工作的辅助型工具。招聘渠道有三个显著性的特点：一是目的 性，即企业在进行招聘渠道的选择时，一定要达到招聘的最基本要求。二是经济 性，在招到符合本企业用人要求员工的情况下，综合考量，花费最少，成本最低; 三是可行性，在招聘渠道

8、进行选择时，要做多方面的考虑，要理论联系实际，要 有实现的可能性。2.5 招聘意义员工招聘工作就是企业获取人才优势最主要的途径,也是是人力资源管理过 程中的先决条件，更是企业战略方针落实的推动力。因此，可以说招聘工作的完 成情况直接制约着企业的发展进程。3 .X公司概况3.1 公司概况X公司属于富康控股集团，是富康控股和万豪集团旗下的喜来登和德尔塔品 牌酒店合作的大型综合性五星级酒店。酒店由三栋百米塔楼及其裙楼组成，一栋 是德尔塔品牌酒店，一栋是喜来登品牌酒店，另一栋是5a甲级写字楼，都处于 昆明最繁华的商业中心，是当前昆明人流最多，最繁华的阶段。X公司的总体设计都由昆明的一家建筑公司负责，酒

9、店包含一千多间客房， 房型种类多种多样，满足消费者对于房间功能性方面的需求。还有中西餐厅、宴 会厅、多功能会议室、酒吧、咖啡书吧、健身房、游泳池和SPA中心等，几乎 提供了全部的服务。3.2 公向组织结构在酒店的组织架构中，总经理是酒店当前的主要领导者，负责酒店的决策制 定以及日常管理，之后是酒店经理。该酒店设立了多个部门，各部门间的功能划 分清晰，体系设备完整。3.3 现有员工状况3.3.1 人员配备状况经过一年的发展，X公司的员工数已经达到498人，如图所示：人力资源部 有员工11人，占总人数的2%,行政办有5人，占总人数的1%,市场销售部有 25人，占总人数的5%,财务部有19人，占总人

10、数的3%,保安部有23人，占总 人数的4%,工程部有32人，占总、人数的6%,餐饮服务有188人，占总人数的 37%,前厅部64人，占总人数的12%,客房部Ill人，占总人数的22%,健康 生活中心18人，占总人数的3%。表1X公司人员配备情况部 门人力资 源部行政 办市场销 售部财务 部保安 部工程 部餐饮 服务前厅 部客房 部健康生活 中心人数1152519233218864Ill183.3.2 员工年龄的构成X公司属于服务企业，在人员构成方面，年轻人占了很大一部分。在498名 员工中，20岁以下的员工有,36人，占总人数的7%; 30岁以下，20岁以上的员 工有268人，占总人数的54%

11、,这些年轻的员工主要负责的是日常的接待、行政 和服务等一些基础性的工作；处于30岁到40岁之间的员工有135人，占总人数 的27%,该年龄段的员工经验更为丰富，具有一定的管理能力，主要担任的是部 门主管、经理一职，在酒店中比较稳定；而40岁以上的员工主要有59人，占总 人数的12%,这一类员工一般经验丰富，大部分都属于该企业的管理层，是酒店 的一把手。3.3.3 员工学历的构成X公司对于企业员工的学历没有太多要求，比如：餐饮部的餐厅服务员只要 求初高中学历即可,有许多客房部打扫卫生的员工和管事部的管事员几乎没有学 历要求，只要认真工作就足矣，对于行政职位以及企业的管理层一般要求大专及 以上文凭

12、。如下图所示：只有三名员工拥有硕士学历，占总人数的1%,占比很 小；大专以及本科文凭的有216人，占总人数的43%,这些员工大多为应届毕业 生和实习生,或者是没有太多社会经验的；文化程度在大专以下的员工共279人, 占总人数的56%,所占的比例非常大，这部分员工主要集中于客房、厨房以及一 些基础性的服务工作岗位。4 .X公同招聘过程中存在的问题4.1 招聘渠道不合理在开展招聘时,X公司的招聘方式主要有网络招聘、校园招聘和内部招聘等。 对于一些公卫服务员和员工餐厅的服务员等基层岗位的员工，一般都是内部推荐 的情况下入职的，这种招聘方式拥有成本低的好处，但是很容易导致员工关系中 出现“抱团”现象以

13、及“排外”现象，造成管理难题。而相对于中高层管理的员 工，主要采用的招聘方式是网络招聘以及猎头招聘，这种招聘方式会消耗很多的 人事成本，并且会耗费很长的时间。总体来说，X公司没有明确各种招聘方式的 优缺点，不会结合各种招聘方式的特点加以整合，所以没有良好的招聘渠道用来 吸纳人才。4.2 招聘标准不合适在招聘过程中，酒店一方面没有按照岗位说明书开展招聘，或者只是依据招 聘经理或部门经理的经验来筛选候选人，缺乏合理的招聘标准，使得企业的招聘 人员不能招聘到适合企业的人才。另一方面，酒店只是择优录取，没有考虑到候 选人的能力与岗位匹配度，导致招聘到的人到酒店后因为大材小用或没有施展能 力的地方而致使

14、人才流失。4.3 缺乏背景调查进行候选人的背景调查可以确认有关候选人的工作背景和教育经历、个人素 质和工作能力等一系列信息。在进行招聘时，只是设置了预约、面试、薪资谈判, 却没有对面试者进行背调。候选人的工作经历和受教育背景由他本人提供。有时 候选人会提供给招聘者不真实的信息，同时，由于面试和评估手段的不完善，无法明确面试者的真实实力，给酒店造成巨大损失。5 .改善X公司招聘问题的建议5.1 招聘渠道整合使用招聘渠道为企业提供了引入和补充人力资源的机会。目前主要由两种渠道： 内部招聘和外部招聘。这两种渠道的优势是很突出的，缺点也很明显。内部招聘 是由企业内部人员推荐合适的人到相应的职位,而外部

15、招聘则是企业通过一些方 法从外部引入需要的人才。表2主要招聘渠道分析表内部招聘外部招聘途径晋升；工作调换；工作轮换； 人员重聘等网络招聘、校园招聘、推荐招 聘等优点准确性高、人员适应性快、可 以提高员工的工作积极性、定 位过程短、招聘费用低引入新理念、引入优秀人才、 可缓解内部的竞争关系缺点近亲繁殖，不利与创新；容易 引发其他员工的不满。影响部 门的团结适应是吉恩长、进入状态慢、 引进成本高、不利于内部员工 工作积极性的发挥这两种招聘方式的优劣势是很明显的。内部招聘是从公司的内部员工中挑选 合适的候选人，由于比较了解候选人，没有必要设立一重重“关卡”来考验员工, 这也帮助企业节省了不少招聘资金。况且选定的候选人会以最快的速度适应工作 环境和工作内容。但是内部招聘容易让一些人推荐关系好的人“上位”，这对企 业是没有任何好处的，也会让企业缺少招聘外部优秀人才的机会。外部招聘可以 从大量公开申请人中选择最适宜的，刚好可以和内部招聘形成互补。但是需要招 聘人员在招聘之前制定相应的方案，以及耗时的资本投资。X公司目前主要使用内部和外部结合的招聘工作方法，来满足招聘方面的客 观要求，但事实上招聘成效并不理想，因为受到不清楚招聘要求和不完整的招聘 步骤的影响。酒店应该从当前的人员结构出发，在基层员工的选拔上尽量选择外部招