【人力资源管理模式问题研究4800字（论文）】.docx

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1、目 录1引言22 A公司人力资源管理现状及问题研究22.1 A公司才既况22.2 A公司人力资源现状23 A公司人力资源管理存在的问题43.1 人力资源结构不合理43.2 人员整体素质偏低43.3 人员管理机制薄弱53.4 管理观念落后53.5 缺乏员工培训机制54 A公司人力资源管理优化对策64.1 加强人才队伍建设64.2 吸引高素质人才64.3 完善绩效管理体系64.4 树立先进的管理观念74.5 完善企业的员工培训机制75 结论76 考文献8人力资源管理模式研究一以A公司为例1引言在时代和社会经济飞速发展的大背景之下，各大公司为了增强竞争力，急需处理的 问题就是，建立合理的人力资源管理

2、模式、不断吸引人才、努力提高技术。与此同时， 人力资源的合理利用已成为现代企业利润增长的有力杠杆，因而只有不断优化企业人力 资源管理，做到各类资源物尽其用，才能为企业自身经济效益的增长打下坚实基础。同 时，随着客观经济环境的变化，企业需要审时度势、因势利导，打破因循守旧的观念， 切实解放思想，不断地根据内外部环境的变化，建立符合自身发展的管理制度。基于此，本文选以建筑行业的A公司为实例，分析了该公司缺少专业人才的因素， 指出该公司在人力资源结构、员工素质、管理机制、管理观念、员工培训机制等方面突 出的主要矛盾，并针对上述问题，提出了相应的解决策略。以期通过对A公司人力资源 管理系统的分析，能够

3、化A企业的人力资源管理，增强A企业的市场竞争力，进一步 的丰富现代人力资源管理的理论基础，并对建筑行业的其他企业起到完善人力资源管理 模式起到良好的示范作用。2 A公司人力资源管理现状及问题研究2.1 A公同概况A公司成立于1979年，注册资金30188万元。现有人员3000余人，年平均施工能 力达50亿元，该企业具备设备安装、装饰装修这两个专项一级资质，同时还拥有着海 外工程承包的经营资格。自本世纪以来，该企业把握住了大力发展的机会，利用了自身的发展长处，始终以 本省为立足点、逐渐走向全国、走向世界，积极参与省内外的供货和招标，使公司处于 激烈的竞争中，使得其在建筑行业的市场份额不断增加。围

4、绕产值增长、质量卓越、利 润增长三大指标，以“争创国内一流建设集团”为总体工作目标，持续对其内部进行各 方面的改善、加强机制转型力度、努力建立符合其发展的现代公司制度，保持公司的管 理职能优化、提升规避风险的能力，进而让整个公司在未来的发展中占据有利地位。2.2 A公同人力资源现状A公司现有员工3000余人，各类专业人才957余人。表1是该公司五年内的高级管 理职位招聘对象来源。表1高级管理职位招聘对象来源表计量单位：人年份来源人数2017外部8内部92018外部7内部7219外部12内部142020外部16内部192021外部19内部17A公司内部有150名项目经理，其中大部分是从基层员工中

5、选拔上来的，这些人工 作经验丰富，知识水平较低；而新一代的项目经理虽然知识水平较高，但实际的工作经 验尚显不足，对于大型建设项目，不足以承担。上述项目经理的详细的职业等级和年龄 结构见表2o表2项目经理的职业等级及年龄结构表计量单位：岁年龄_级二级35岁以下02535-45183045-55322555以上128在企业的不断发展下，其管理阶层的人数也在变动。下表统计了五年内的人数变动。表3公司近五年来项目经理人数统计情况计量单位：人年份_级二级20171023201822362019445220205069202162883A公司人力资源管理存在的问题3.1 人力资源结构不合理目前我国的建筑行

6、业人力资源构成复杂，员工的专业素质不高，管理人才的使用不 合理，主要体现在以下这些方面：教育水平不合理，建筑行业存在大量的低水平操作人 员，而非常缺少高素质的技术管理人员，其中约80%的员工具有中学及以下学历，只有 一小部分人具有大学、本科及以上学历；还有就是，技术人员占基层施工人员的比例不 足15%,高级技术人员占施工人员总、数的比例则更低。相比较国外发达国家所拥有的高 级人才过40%的占比，我国明显差距较大。与此同时，也有很多建筑公司的高技术人员 的学历知识水平很高，却缺乏丰富的实际工作经验；而有的实际工作经验丰富的员工， 不具备高知识水平，没有高学历。还有一个问题存在，就是技术人员的年龄

7、偏大。根据 相关的信息数据，国内建筑行业年龄过47岁的、经验老道的高级技术员工占比近46%。 这部分人才工作能力强，是公司的中坚力量，然而年龄较高，退休年限即将到来，同时, 中青年的高技术人才储备不足且流失太多，这些问题致使我国建筑行业严重缺少高技术 人才。3.2 人员整体素质偏低当下，建筑行业工人的综合素质偏低，文化程度低。最近几年，不乏有部分大学生 选择建筑行业。根据相关的信息数据，该行业目前的建筑工人有很大一部分都是外来务 工人员，而且其中90%以上的人员只仅有初中学历。原则上，缺乏基本技能和安全知识, 他们没有经过培训就直接上班，使得工地的安全事故增多。大学以上学历的人很少，占 比不到

8、1%。此外，中国加入WTo后，建筑行业进入市场，内外部竞争压力加大，工人 的能力逐渐掉队，不可否认，由于种种原因，仅仅依靠行业内部的工作环境、管理机制 和社会效益的条件来吸引人才比较困难。更何况在现实里，谈资历、说人情关系是家常 便饭。原有员工素质无法提高，留不住优秀人才，无法吸引其他高技术人员，严重影响 了公司未来的发展。3.3 人员管理机制薄弱随着市场竞争愈发激烈，包括A公司在内的建筑行业都逐渐地意识到了在其发展的 过程中，人力资源所占有的重要地位，但还是只关注到了高技术人员的引进，对于人力 资源的管理方面还是有所欠缺，使得其无法吸引高技术人才。说到底，还是因为没有一 个系统科学的职工管理

9、机制，绝大部分企业对于人力资源管理方面的重视不够多，人事 管理机制也存在不合理的地方，可以从这些方面体现出来：建筑行业虽然建立了专门的 人力资源管理部门，但是却缺少一定的具有专业素养和能力的人力资源管理人才，渠道 管理通常只停留在诸如归档、培训机构、年终评估等基本程序上，其中大部分都是负责 的。管理人员没有专门受过人力资源管理方面的培训，往往会缺乏科学系统的职业技术 技能。二是管理体制较为落后，激励机制不太不完善，在以往的传统的人事管理中往往 只注重人才的使用，而人力资源的组织、规划、培训和开发程序则相对被忽视，管理体 制不健全。并未基于短期目标和长期利益为出发点，科学规划管理制度；奖励制度老

10、旧, 还是采用的薪资奖励，而且公司内部不同人员收入差距较大；对于一线员工和技术人员, 这种激励效果不明显。施工企业长期采用静态劳动人事信息管理方法，无法及时收集、 评价和反映人力资本状况、管理与评价难点、基本原则。制约了企业人力资源管理的推 Co3.4 管理观念落后大部分建筑公司对于人力资源管理这方面一味地忽视，内部的管理员工能力较差， 素质较低，工作经验不足，管理水平低下。而且管理阶层的专业知识较差，其制定的管 理制度不合理，不能符合其员工的工作水平。几个人事管理部门不会互相沟通信息，只 是机械式地做自己的任务，实际的工作效率不高。对于员工绩效和经营项目规划，没有 建立系统的、合理的管理制度

11、，管理能力不强，任务范围广，导致更好地把握人力资源 的特征和条件，不同部门的员工绩效也不尽如人意。因此，不能保证管理的顺利进行。 3.5缺乏员工培训机制对于公司内部的人员技能培训，其人力资源部门必须要制定相应的计划。然而，实 际情况却是，人力资源部门并没有直接领导员工培训，是由企业的培训部门领导的，这 样的培训时间短，只是为了满足新施工技术、新工艺、新材料的要求，或有压力。在职 培训是一种短期的非计划行为或行政行为，导致培训部门缺乏针对性完成上级培训任 务，导致员工培训管理与实践脱节。员工培训只是考核、评价和激励的一种形式。4A公司人力资源管理优化对策4.1 加强人才队伍建设邓小平指出，科学技

12、术是主要生产力。简单来说，目前的竞争主要就是人才的竞争。 所以，为了吸引符合建筑行业发展的人才，企业需要改变经营理念，不能一味坚持过去 的用人观念，对于传统的制度，要敢于改革，进行创新。要以市场需求为出发点，合理 运用人力资源，进行科学管理。引进高技术人才，为企业未来的可持续性发展打下稳固 的基础O4.2 吸引高素质人才人力资源作为公司获得效益的主要条件，怎样吸引高技术人才，合理配置岗位，这 已经成为公司面临的一个问题。发挥人才的能力是公司发展的需要，也是人才自身的根 本要求。对于公司本身来说，最紧迫的任务是营造良好的工作条件，为其提供充足发展 的空间，给予他们强有力的支持，让他们对企业有归属

13、感。公司的发展和前途都与人才 本身息息相关。但是在实际情况下，这种归属感却几乎是空谈。在建筑业，很大一部分 是农民工，作为企业的临时工、短期工，拥有的职业技术很低，导致大多数的用人单位 不会同他们签订具有法律效率的劳动合同。尽管有国家劳动法的规定和劳动监察队的检 查要求，用人单位经常把检查作为理由，即使他们签订合同，它也不会被送到工人手中, 造成大量农民工的流动，缺少工作热情不稳定，影响企业效益。4.3 完善绩效管理体系众所周知，建筑行业一般具有项目杂多、工作分布范围广、人员信息统计滞后、管 理部不完善的缺点，基于此，就具有极大的必要建立一个比较科学合理全面的，能够同 时体现出工作内容和工作绩

14、效的绩效考核制度，而且这个制度还应当是一个能够结合公 司员工的具体情况，衡量和反馈员工的工作特征、行为和结果的结构化系统。合理的绩 效考评制度，有针对性地对员工进行奖惩，了解员工的发展潜力，提供薪酬、员工、培 训和晋升。因此，要实现建筑企业员工与组织的共同发展，必须提高对项目经理的绩效 考核的标准，实现薪酬与工作能力的结合的目标，改善管理方面的制度，选择合理的招 聘机制。一方面，要加强考评的管理，另一方面，也要有自身的奖励措施，要知道“管理的 深度就是激励有效的奖励制度可以促进员工的工作效率和公司的发展效益。当下绝 大部分建筑企业对于其工作人员的奖励就是薪资。其实，企业还应该改善其工作环境，

15、创造和谐的发展文化，让员工对企业有归属感。4.4 树立先进的管理观念一个公司的良好发展与先进的经营理念密不可分。只有这样，公司才可以获得更多 的社会效益和经济效益。建筑行业相关管理人员和领导需要树立先进的管理理念，改变 之前的理念，适应社会的需要和时代的发展，改革自身的管理方式。改革不仅是对外部 因素的改革，也要改革人力资本管理的内在性质和内容。企业需要深化改革，避免在工 作表上进行虚假的活动，真正实现高素质、创新性、人性化的人力资源管理，用最先进 的管理理念对每一位员工标准化管理，为管理的顺利执行打下坚实的基础。4.5 完善企业的员工培训机制基于该行业整体工作人员职业素养较低且规范化的培训机制较为缺乏的特点，这一 行业的竞争说到底就是高技术人才的竞争。根据这些情况，建筑行业也应和其他的行业 一样，不断与时俱进，在把握好市场动态的同时，根据自身发展的实际情况，制定具有 针对性地培训计划，对行业、公司内部的工作人员进行定期的培训I。通过探索人力资源 管理的新思路、新方法，有效地提高职工的业务能力和职业素质，进行充分地发挥员工 的积极性和创造性。除此之外，公司还要创建高效的反馈制度，对培训的效果进行实时 的追踪。5结论本文借鉴并参考了许多的文献研究，详细分析探讨