【高新企业员工激励机制问题及优化研究6100字（论文）】.docx

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1、高新企业员工激励机制问题及优化的案例调研报告一以S科技有限公司为例一引告1二:彼晶（北京）科技有限公司薪酬激励的现状1（-）彼悦（北京）科技有限公司简介1（二）彼悦（北京）科技有限公司薪酬激励现状分析11、年终综合激励12、福利措施23、情感沟通2三、彼悦（北京）科技有限公司薪酬激励存在的问题2（-）无全面具体的薪酬激励制度2（二）个人成长激励不足让员工无归属感3（三）较低的薪酬涨幅对员工的吸引太低3（四）薪酬激励机制体系混乱4四、完善彼悦（北京）科技有限公司薪酬激励机制的对策4（-）制定实用有效的薪酬激励制度，激励员工更好的发展4（二）加强职业发展激励，提供更多的发展机会51、多通道职业发展

2、的体系的建立52、核心员工动态管理和晋升机制的建立5（三）为员工提供与职位匹配的薪酬涨幅6（四）加强招聘基础工作的建设6五、结论6参考文献7一、引言对于我国的民营企业来说,尤其是大多数中小型企业,他们具有经济规模小、资本储备少、发展时间短的特点，这就会导致他们在行业内不具备较高的技术含量，在当前日益剧烈的市场竞争中占据劣势。长此以往，对企业的竞争力、管理水平和人员素质都会带来负面影响，甚至会让这类企业最终无法在经济社会立足。毕竟在当前这个社会，虽说是各企业之间的竞争，但实际上本质是人才的竞争，所以高新企业就更应该将目光放在激发人才工作积极性上，不断完善薪酬制度，让人才能在合理薪酬制度的管理下，

3、发挥出自身最高的能力。好的薪酬体系能够让员工以更加饱满的热情面的今后的工作，对企业的经营管理能够带来好处，最直接的就体现在企业经济收益上，但是，目前大多数高新企业在薪酬管理制度上存在问题，这在一定程度上会制约企业的发展，这就需要企业从企业发展本身和员工的角度着手，出台合理的薪酬鼓励政策，让企业能够获得可持续发展的动力二、彼悦（北京）科技有限公司薪酬激励的现状（-）彼悦（北京）科技有限公司简介2016年05月09日，彼悦（北京）科技有限公司成立。割雅前是法定代表人,公司经营范围包括：技术咨询、转让、开发、服务；会议服务；代理、设计、制作、发布广告；承办展览展示；经济信息咨询；组织文化艺术交流活动

4、（不含演出）；代理进出口、货物进出口、技术进出口；销售针纺织品、日用品、电子产品、软件、计算机及辅助设备、文化用品、体育用品、家用电器、鞋帽、服装、珠宝首饰、工艺品等。彼悦（北京）科技有限公司在企业招聘时提出带薪年假，节日礼物，五险一金，年度旅游等激励方式吸引人员，招聘人才。（二）彼悦（北京）科技有限公司薪酬激励现状分析1、年终综合激励彼悦（北京）科技有限公司采用了此类模式，在年末的时候，企业会根据员工在一年内的工作情况和给予企业的贡献度，结合企业整体经营收益，给员工发放奖金，也就是所谓的年终奖。这个奖金一般是在年末大会上统一发放，是避免员工中途流失的重要手段。2、福利措施由于彼悦（北京）科技

5、有限公司的工作时间是朝九晚五，周六、周日双休，故国家规定的法定节假日一律正常休息。并且，员工工作满一年，可享受每年的带薪年休假规定为5-8天不等。五险一金也是公司对员工的基本保证，而且如果遇到传统的节日像是春节、中秋、端午等，也会发放给员工相应的礼物作为福利。如果企业内部存在文娱类活动,在活动结束之后,也会给优胜者发放相应的奖励,这个企业的福利措施还是比较全面的。3、情感沟通除了上述这些福利，员工的集体活动也不少，像是企业经常组织团队聚餐、派对、KTV,遇上结婚的员工，还会给予婚礼祝福，如果企业经营状况优异，还会组织员工旅游，对于员工自身或家庭出现伤痛或困难，企业也会予以慰问，正是这种情感沟通

6、方式让整个企业有着良好的工作氛围。但是由于企业仍然存在人员流动大的问题，一旦员工不愿意在岗位上工作而选择跳槽，这在一定程度上也会影响企业的发展，给企业造成经济损失。从某种意义上来说，企业仅仅实现了最基础的物质激励,传统而单一的工资条上没有沉淀下太多的人文关怀和企业文化底蕴，激励的功效急需创建和凸显。三、彼悦（北京）科技有限公司薪酬激励存在的问题（-）无全面具体的薪酬激励制度薪酬结构合不合理直接关系着企业的运营成本，也对员工的薪酬满意度、薪酬激励的有效度产生深刻的影响。但是，彼悦（北京）科技有限公司的薪酬结构也有着许多不合理的地方。研究发现，基本工资、技能工资和岗位工资是彼悦（北京）科技有限公司

7、的薪酬激励形式，风险奖金和企业红利并没有被纳入到薪酬激励体系中，这就会造成企业整体竞争力比同行低。而且企业中又需要大量高科技人才，这在无形中就会让彼悦（北京）科技有限公司的薪酬体系面临着人才流失的巨大隐患。另外，彼悦（北京）科技有限公司仍沿袭着过去的薪酬激励制度，重物质层而轻精神层、重物质给予而轻精神体验，这势必会打压员工的工作热情。在彼悦（北京）科技有限公司的员工报酬中，物质报酬要明显多于非物质报酬，普通员工尤为显著，员工之间薪酬缺乏差异和弹性，没有足够的绩效将净占比，这实际上会影响到员工工作的积极性，对企业发展不利。对此，彼悦（北京）科技有限公司设置了岗位工资，这确实可以在一定程度上实现岗

8、位资金差异，但是各个岗位没有明确的晋升空间，在薪酬上也不会出现明显变化。因此，彼悦（北京）科技有限公司核心员工对“薪酬结构”持“不满意”的态度。彼悦（北京）科技有限公司采取的激励方式具有单一性，并没有针对不同性质的员工采取针对性激励，并没有突出高技术人才的价值，这会让这些具备核心技术的人才感觉不公，薪酬激励并没有和他们的能力相匹配，无法从工作中获得成就感，长此以往，可能会让公司的人才大量流失。（二）个人成长激励不足让员工无归属感彼悦（北京）科技有限公司有相对完善的制度，但个人激励机制不足。领导的好恶是激励核心员工的主要途径，人力资源部门的职能非常有限。基本上是行政管理，如核心员工培训、面试等。

9、彼悦（北京）科技有限公司的相关制度设计也不够严谨。在没有充分论证经营的可行性和效果的情况下，实行一定的制度，实施过度后凸显出诸多的问题，就只能撤销这项措施，反而有碍核心员工激励的积极性，同时也会让核心员工形成短期效益和短期业绩的不良工作状态。一般来说，目前核心员工对企业的激励与企业目标没有完全整合，绩效指标的设置不合理，激励不公平，这也是彼悦（北京）科技有限公司人力资源管理的一个突出的矛盾，从而导致部分员工缺少归属感。（）较低的薪酬涨幅对员工的吸引太低彼悦（北京）科技有限公司受到其行业特征，企业内部项目发展的限制，较为重视成本的控制。在企业内部存在员工入职时间不统一的问题，这就会让同一个部门的

10、员工可能会出现薪资不相等的情况，即便是在同一岗位的员工，先进企业的员工进行了一段时间的工作和培训I,薪水上获得了明显的提升，但是新员工入职和他们承担相同的工作难度、压力和工作量，低薪资的员工会认为工作难度和工资不匹配，高薪资的员工并不会将目光放在企业内部，而是和同行其他企业的员工相比，缺乏足够竞争力和薪资晋升空间，这些都会让薪酬对员工的吸引力较低，无法达到激励员工的作用。（四）薪酬激励机制体系混乱说起激励机制，许多管理者马上就会想起考核和奖励制度，其实说到底，激励机制就是奖罚制度。企业的奖罚制度是否合理，会直接影响企业的发展，这是所有企业都无法规避的一部分。以海尔集团为例，它能从一个濒临破产的

11、小企业一跃成为世界名企，靠的就是该企业将激励机制运用的淋漓尽致。在运用激励机制的时候,不能一成不变,而是要根据企业的实际情况和整个经济背景进行调整,在一定范围内进行激励机制的调整，让员工本来只能发挥出两到三成的能力，而就是这部分能力能让员工保住工作不被开除，然后在企业激励制度的背景下，激发剩余的七到八成能力，而据统计，这其中有五到六成都是激励机制起的作用，由此可见，合理的激励机制对于企业发展来说尤为重要。在如今的经济大背景下，不同的企业具有不同的激励体制，据不完全统计，他们的激励方式主要包括质量奖、小指标奖、超产奖、逢年过节的各种福利、劳动竞赛奖、先进生产者的评选、外出疗养等，这也说明了鼓励机

12、制的复杂和庞大,具有覆盖范围广、面面俱到的特点。对企业来说，激励机制是他们必须具备的管理制度，但并不意味着有激励机制就一定会让企业获得发展，如果激励机制和企业发展不匹配，企业同样也无法获得发展。也就是说，只有结合企业发展和员工素质条件的基础上，制定科学的激励政策，才能让企业获得发展，否则，再多的制度也无济于事。当企业内的人才缺乏时，便会向其他的部门调动人员，由于员工的专业不同，直接影响着企业的专业程度，同时也会降低工作的效率。由于专业水平的不同，无法发挥企业的激励机制的作用，使企业的发展受到限制。四、完善彼悦（北京）科技有限公司薪酬激励机制的对策（-）制定实用有效的薪酬激励制度，激励员工更好的

13、发展对于中基层管理人员采用结构工资制，主要包括岗位基本工资、绩效工资、附加工资和年底资金制度。绩效工资的构成方式是由该主管个人业绩及所负责部门的员工工作业绩；另考虑该主管部门员工的上岗合格率及人员流失率做考核；附加工资是指该主管所负责部门全体员工超额完成部门目标业绩且当月无有理由投诉，而设立的现金奖励。年底奖金是综合考虑企业年终收益，每年根据公司的利润情况及该员工所在部门当年的效益进行再分配。相同的薪酬对于不同人员的影响会导致截然不同的效果。因此，对于员工的薪酬设计，必须针对不同的地区、不同的业务、不同的市场环境、不同阶段的员工采用不同的薪酬制度。对于新开发的业务，新的市场环境，可采取“基本工

14、资+高提成+高奖金”的薪酬激励模式。这样就吸引了员工主动开发新市场、新业务，而不至于在增加员工的压力同时让员工处于压抑的心理状态中。（二）加强职业发展激励，提供更多的发展机会1、多通道职业发展的体系的建立首先，设立明确定位岗位，具体需要具备工作资格，包括内部条件：教育程度、工作经验、专业技能、管理水平等，这四方面需要面面俱到。其次，不同序列的发展道路设置位置，不同位置和顺序有不同的发展路径，这些路径的核心员工，但是根据自己的特点，选择发展道路，他们可以成为一个专业领域的专家，也可以成为人才，还要管理领域等等。轮岗制度对企业发展来说也尤为重要，但是这就需要企业能够实现确立合理的轮岗方式，确保员工

15、在轮卤工作的时候，也能充分激发员工的潜能，而不是在岗位上混日子。另外，在对员工进行卤位调换的时候，不能只听领导的个人意愿，而是要和员工进行商议，如果员工觉得能力达不到或者不愿意调取那个卤位，领导应该阐明自己的观点，最终和员工达成一致。企业聘请外部专家进行员工能力评估也是很重要的一点，有利于帮助员工制定更加合理的职业规划，完善企业员工的档案建立和激励机制，以构建一个完善的企业管理体系。2、核心员工动态管理和晋升机制的建立企业人力资源战略建设的核心目标是构建企业核心人才优势,形成高综合素质、高创造力、高绩效的核心员工组织。公平合理的晋升机制和核心员工的动态管理对企业的人才激励具有重要的激励意义。促

16、进机制和动态管理是建立在对员工科学的绩效考核和评价的基础上的，这是由方面的综合作用形成的。彼悦（北京）科技有限公司应采取以下具体措施：首先，在公平、透明、科学、合理的推广机制中，明确了晋升和降职的标准和必要条件，以规则和不规范的形式，对核心员工进行评价，并公布结果。其次,检查竞争机制的改善，核心人员不是不变的，需要通过评估机制来实现动态管理员工，对于能力突出的员工，企业需要及时揩其纳入到核心团队中，让他们能够意识到在企业中承担的责任，同时，这也是对他们鄂一中肯定，让他们更能在今后的工作中发挥出自身的优势，提高企业核心竞争力。最后，这样一种机制在运作过程中需要不断的调整和总结，为了获得更有效的激励效果，避免由于制度的某些缺陷而影响核心员工，尽量减少人员的无序流动。()为员工提供与职位匹配的薪酬涨幅根据不同的职位，标准的薪酬结构