【家族企业的人力资源管理问题研究10000字（论文）】.docx

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1、家族企业的人力资源管理问题研究引言1(-)研究背景1(二)研究目的及意义2()国内外研究现状2(四)研究方法3一、人力资源管理的相关概念4(-)家族企业的概念4(二)人力资源管理的概念4()人力资源管理的特征4二、我国家族企业中人力资源管理的现状分析5(-)我国家族企业人力资源管理的现状5(二)我国家族企业人力资源管理的发展分析6三、家族企业人力资源管理中存在的问题6(-)人力资源制度建设不规范6(二)家长式、集权式的管理模式，制约着家族企业的长远发展7()家族企业内部冗员现象严重7(四)激励机制不健全8四、家族企业人力资源管理问题的解决方案8(-)建立现代企业制度，建立完整有效的人力资源战略

2、规划8(二)实行有效的激励机制9()家族企业进行标准的绩效考核管理9(四)进行科学合理的授权，激发员工的主观能动性10结论10参考文献11引言(-)研究背景在经济发展迅速的背景下，各行各业的竞争不断加剧。民营企业只有不断提升自己的实力，才能在市场经济的浪潮中生存下来，才能确保企业可持续发展。为了使民营企业,特别是家族企业变得更强大，人才成为其发展的障碍。优秀人才是企业可持续发展的基础，反映了其基本竞争力。面对严峻的市场，我国的民营企业不断进行人力资源的研究和探索。对于家族企业而言，有独特的家族特点。这种优势导致人力资源管理与非家族企业之间的许多差异。首先当家族企业刚刚成立时，家族形式在企业的发

3、展中发挥着积极的作用。例如，它可以减少隐藏资本的投资，改善市场反应，整合劳动管理关系等等，从而帮助企业完成最初的积累，加快管理决策的效率，并改善人力资源。第二，在家族企业迅速发展、劳动力和企业规模不断扩大的时期，在企业人力资源管理中是否仍然需要这种面向家族的优势？在此期间，企业人力资源管理的重点是：如何建立一个现代的人力资源管理模式，以满足企业发展的需要，并帮助企业实现战略目标。(二)研究目的及意义“短期”现象长期阻碍了家族企业的可持续发展，家族企业寿命短的一个重要原因是缺乏有效利用各种就业手段和奖励措施，缺乏合理的治理模式。目前的人力资源管理系统无法适应不断发展的需要。为了加强我国家族企业的

4、整体实力，提高我国国民经济的竞争力，必须改进和加强家族企业的人力资源管理方法。在这种情况下，为了澄清和解决家族企业人力资源管理方面的不足，本文以家族企业为例，列举了家族企业人力资源管理的主要问题。将经验证据结合起来的方法为家族企业设计一套先进和有效的人力资源管理方案,以促进家族企业的稳定和健康发展。对面临类似人力资源管理问题的家族企业具有重要的理论和实践意义。(三)国内外研究现状1 .国内研究现状尽管我国家族企业发展的历史并不长，但关于家族企业的理论研究始于1990年代，但随着中国家族企业的迅速发展，我国国民经济产出的比例还在继续，国内理论界的研究也有了突破，关于家族企业人力资源管理的研究也在

5、深化。马金伟(2010)在我国家族企业人力资源管理模式研究一文当中指出，在新形势下，中国家族企业面临着新的挑战，企业之间的竞争越来越多地体现在对人力资源的竞争中。然而，由于各种原因，自家族企业成立以来，一直存在道德缺陷、管理水平低、人才回溯性、奖励制度不完善、沟通不足以及忽视工作人员培训、发展和职业规划。在这篇文章中，提出了改进征聘、培训、激励和人力资源管理业绩的方法。滕志文(2013)年在中小家族企业人力资源管理中存在的问题与对策中强调人力资源是企业发展和成功的关键因素。如果中小型企业想要实现可持续发展，它们就必须结合它们的实际情况、对重要的人力资源的认识以及积极和有效地采取行动。促进企业发

6、展的有效管理战略。人力资源管理问题的内部原因是“家长式”决策和组织混乱以及忽视培训的重要性。东海平(2014)在我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策一文当中指出，只有找到企业人力资源管理的基本问题和解决缺陷，家族企业才能健康发展。在分析了我国家族企业人力资源管理方面的现有问题之后，建议加强企业文化的建设，建立新管理的人力资源：模式是家族企业繁荣的关键。2 .国外研究现状家族业务是最古老的商业形式。国内外的科学家就此专题进行了很多研究。在查阅数据后，总结和分析了国内外科学家的研究，主要研究结果如下：Natenapha(2014)主要研究泰国的家族企业，分析管理问题，并提出反措施。Natena

7、Pha在文章中，探讨了业绩管理的重点，并指出业绩管理是一个衡量和转移工作人员业绩和业绩信息的过程。由于本组织和工作人员必须保持沟通和互动，以实现本组织的目标，业绩管理系统必须与本组织工作人员合并，工作人员在管理和其他工作中的行为可以衡量和评估。MartinR(2013)主要是为了探索家族企业的会计行为。文章指出，有效的科学管理可以利用人力资源开发资源,以不断提高企业的竞争力，这是企业战略发展的有效手段。然而，家族企业的各种管理活动仍处于发展的第一阶段，在实际执行方面存在许多问题，因此难以有效发挥不同部门的真正作用。所以你需要传统的家族企业。Ma1inBrannback(2016)主要是决策者所

8、扮演的角色问题进行的探究，分析其在家族企业中的作用。文章中指出企业的发展有一定的目标,企业高层与员工都为了这个目标努力奋斗，企业的高层管理者到普通的员工都承担着一定的工作压力，扮演一定的决策，从管理角度出发而不是从血缘角度出发方能真正实现管理体系的有序发展。(四)研究方法1文献检索法通过“知网”、“维普”等各大资料的网站下载有关“家族企业”、“人力资源管理”关键词的相关资料，在借鉴前人的成功经验下，确定论文的写作思路，并整理下载的相关资料，从而完善论文的总体框架。3 .理论与实践结合法本文在前人研究的基础上，研究家族企业在人力资源管理的现状，运用工商管理学相关专业知识，探索家族企业在人力资源管

9、理中存在的问题，并进一步立足实践需要提出解决对策。4 .案例分析法本文根据中国家族企业目前的情况和人力资源管理经验，整理上述方法收集的数据，分析和选取有用的数据，使其有效和可取，并为家族企业提出有意义的方法，解决人力资源管理问题，改进人力资源管理系统。一、人力资源管理的相关概念(-)家族企业的概念家族企业是一种古老而强大的企业形式。家族企业没有统一的定义。由于等级不同，对家族企业有不同的定义。在家族企业中，家族范围不再仅仅指直系亲属，而是指所有直系亲属。在此基础上，家族管理正在形成，血缘关系与该机构的工作密切相关。由于他们对中国传统文化的影响，在早期创业阶段，血缘关系的人很可能会对工作有信心和

10、隐含的理解，他们可以确保企业的财产不会受到威胁。因此，家族企业拥有大量的管理资源。领导者往往处于一个他们决定企业中的一切的位置。在企业管理过程中，许多事情不按照规则和条例进行，“人的基础”正在实施。在家族企业中，单亲往往成为管理的核心，是由关系密切和疏远的亲属组成的管理系统。(二)人力资源管理的概念人力资源管理是根据企业内部发展的要求，适当分配和充分利用人力资源的一系列科学人力资源管理进程。人力资源管理包括六个模块：人力资源规划、征聘和配置、培训和发展、业绩管理、补偿和福利管理以及工作关系管理。通过对这六个单位的管理，“本组织人力资源的甄选、开发、保留和使用”最终目的是调动本组织工作人员的积极

11、性和积极性，并最终实现项目的战略目标。()人力资源管理的特征1前瞻性人力资源管理取决于企业的实际状况和发展战略，利用科学方法对企业的人力资源需求进行正确预测和分析，并向整个行业的人力资源开发，并将这些数据提交企业决策一级,以帮助决策层做出正确的决定。人力资源管理的前瞻性作用将反映在今后的时期。然而,在现有资源范围内，有必要利用各种知识和技术手段做出正确的预测。5 .基础性通过人力资源管理，可以为企业的可持续发展提供基本保障。人力资源管理是管理过程中的一项基本工作，在管理实践中发挥着重要作用。在人力资源管理过程中，对于人力资源数据的准确性有一系列非常严格的基本要求。此外，在人力资源管理过程中，无

12、论是数据还是材料，档案的建立和具体的管理方法都至关重要。可以指出，人力资源管理是本组织的一项非常基本的工作。6 .时效性企业的工作目标在每个阶段都有所不同。人力资源管理必须符合企业管理目标，并最终帮助企业实现其业务目标。在企业经营过程中，帮助企业尽量减少人才流失，并帮助企业在经营过程中享受人力资源福利。越来越多的企业也认识到，人才是突破强大机构的关键。因此，如何提高企业效率是企业的核心任务，并确定企业人力资源管理工作的价值。二、我国家族企业中人力资源管理的现状分析(-)我国家族企业人力资源管理的现状1 .集权家族管理模式我国家族企业中最突出的管理模式是核心家族模式。所谓的中央家族模式是，企业的

13、全部或大部分所有权由企业所有。上市企业的财产权由母企业控制，企业的大部分职能由家族成员分配。在作出企业决定时，家长拥有最终决定权，即一个支配地位的国家。家族企业的命运是一个单一的，这不仅造成企业内部的权力和责任不平衡，而且还造成企业决定中的重大错误一一制造案件，然后造成巨大损失，给企业发展带来巨大的隐性风险。2 .血缘关系管理模式在所谓的家族企业中，“家族”已经明确了关系。在大多数家族企业中，血缘关系现象非常普遍，有血缘和近亲的成员被企业重新雇用，而没有亲属或亲属的人则被视为“陌生人”o对熟悉机构的人来说，使用亲属的权力不仅可以改善企业的凝聚力，还可以通过不向家族成员支付赔偿来降低企业的管理成

14、本。关于企业安全，这也是家族企业非常重视的一个方面。该企业希望使用亲属之间的血缘关系来保持企业资产的安全性和资产的效率。这种长期亲属关系模式是当前家族企业中最受欢迎和最受欢迎的人力资源管理模式。3 重使用轻开发的制度在家族企业中，员工的使用和发展存在产重的。由于严重的“关系”问题，工作人员的待遇差别很大。即使是优秀和潜在的正规工作人员也不会被组织重新使用。企业培训机会只提供给与培训内容有密切关系的成员。培训内容和其他工作人员的培训费非常有限。这种差别待遇使工作人员缺乏工作热情，直接的结果是人才和工作人员的巨大损失，并造成恶性循环。这一立场并没有引起家族企业内部管理人员的警告，或者出于其他原因，

15、他们宁愿把钱投资在设备上，而不是进行人事管理和培训I。(二)我国家族企业人力资源管理的发展分析1 .起步阶段在企业这个时期由于受到前期资源与人力的限制，大部分是以家族作坊形式，因此企业的人力资源管理也是非常的简单与粗放的，大部分企业成员都是有血缘的家族成员或者亲缘关系、朋友关系的为基础的人力资源管理模式。在这个时期，尽管也会聘用外来人员，但是这些外来人员在家族企业当中，是很难走到核心管理阶层的，受重用的程度并不高。2 .高速发展时期在此期间，由于企业规模不断扩大，雇主认识到人力资本的重要性。为了使家族企业在市场竞争中获得强有力的地位，家族企业的主要工作也开始雇用大量人员，而且工作人员开始引进技

16、术。人才通过不同的方式进入该组织。此时，工作人员参与了企业的研究、开发和生产，他们在一定程度上可以管理企业，从而使一家家族企业处于第一个阶段，人力资源管理模式受到严重影响。3 .理性发展时期在我国，随着许多家族企业的不断扩大和壮大，他们已经进入了家族人力资源管理的理性发展阶段。人才招聘的强度已经开始，企业的管理人员也开始从高级工作人员中崛起。一些家族企业也开始充分利用外国国内人力资源，直接在国外建立工厂和研究办公室，充分利用现有的人力资源不断发展其企业，它们的人力资源管理模式也在合理发展阶段。三、家族企业人力资源管理中存在的问题(-)人力资源制度建设不规范部分家族企业的管理岗位面向社会公开招聘的比例只有不到一半。客观地看，高级管理者在所有