【公司知识型员工激励问题研究13000字（论文）】.docx

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1、论公司知识型员工激励问题研究目录一、绪论2（-）研究背景2（二）研究意义21 .促进公司整体价值增值32 .激发知识型员工工作潜能33 .保持我国经济可持续发展3（三）研究方法3（四）研究内容3二、知识型员工激励问题的研究现状3（-）知识型员工的界定3（二）知识型员工激励策略研究进展4三、案例分析5（一）案例一51 .薪酬激励满意度52 .考核激励效果63 .晋升渠道通畅度64 .文化激励情况7（二）案例二85 .美团点评公司员工激励现状分析86 .公司员工激励成效8（）案例三91薪酬激励现状97 .考核激励现状118 .培训激励现状12四、公司在知识型员工激励方面存在的主要问题13（-）员工

2、薪资福利激励不到位131 .薪资结构不合理132 .福利项目与员工需求脱节14（二）考核激励不完善141 .绩效考核评价及奖惩标准不明确142 .考核反馈机制缺失，结果应用有限14（三）对知识型员工个人成长缺乏健全规划15五、完善公向知识型员工激励的策略15（-）完善知识型员工薪酬体系建设151 .完善知识型员工薪酬等级152 .完善知识型员工福利政策16（二）完善考核激励16】优化考核标准与方式163 .建立有效反馈机制17（三）健全知识型员工职业个人成长生涯规划171 .完善知识型员工的培训系统172 .为员工制定职业生涯规划183 .加强文化激励一增强员工的归属感18总结18参考文献:1

3、9一、绪论（-）研究背景随着现代经济的激烈发展，企业之间的竞争变得复杂了。为了增强企业的核心竞争力，人力资源竞争无疑是一个关键和根本的要素。知识型员工是人力资源的关键，是公司技术创新和技术壁垒的主力军。他们的知识和技术资本是企业发展和创新的主要生产要素。可以看出，面对来自市场各方面的压力，获取知识型人才已成为企业的优先事项。随着经济的发展和教育的普及，越来越多的中国知识型员工为企业服务。然而,如果企业要摆脱竞争,就必须保留这些知识型员工，留住知识型员工就要考虑如何对他们有效的激励。诚然，知识工作人员在价值和心理需求方面与一般工作人员不同，他们有更多的专业知识、更好的个人品质、更大的独立性和创造

4、性，更注重自我意识，但他们也比一般工作人员更大的流动性和不稳定性，这将导致企业的巨大损失。因此，公司管理中以真正了解知识型员工的需求，提高他们的满意度，加强他们对公司的忠诚，并降低流失率，已经成为一个不容忽视的问题。公司是一家从事汽车制造以及销售的多方面发展企业，企业已经发展成为500强企业，从诞生到今天，实现了跨越式发展。有近500名员工，其中大部分是本科毕业生或以上学历，还有本科到博士学位的研发团队。2014年与Z集团成功合作，致力于打造中国领先、最大的汽车制造商。然而，在看好公司前景的情况下，随着竞争对手的不断噌加，在这种情况下，随着竞争不断增加，市场竞争变得越来越激烈，公司的创新能力也

5、得到加强，必须扩大市场份额。一个公司要做到这一点，就必须加强对知识型员工的管理。首先，如何优化原有的工资制度，以激发员工的主观能动性；其次，如何创建一个完整的人才库和培训计划，以提高公司的认同感和责任感，更好地为d公司服务，实现企业的长远价值。（二）研究意义本文旨在研究激励知识型员工，为中国公司的发展提供有价值的参考计划，提高知识员工的动机，提高中国公司在市场上的竞争力。1 .促进公司整体价值增值对知识型员工的有效激励会严重影响公司的整体发展。从某种意义上说，知识型员工的忠诚和他们对公司发展的看法可以提高企业的发展价值。这更有利于他的长期发展。2 .激发知识型员工工作潜能一个有效的激励机制可以

6、更好地促进精神劳动者的劳动潜力的爆炸性增长。它们独特的特性为它们无限发展的能力提供了良好的营养环境。因此，公司有一个完整的激励机制。这可能使公司在长期发展过程中富有成果。3 .保持我国经济可持续发展我们的国家正处于可持续发展阶段，可持续发展对企业也很重要。国家经济正在发生变化，公司的发展方向也在发生变化。因此，基于知识的人才储备有助于公司转型。机会大大增加，从而商定企业与国家之间的路线和发展速度，自上而下的经济路线可持续发展为可持续发展提供了强大的人力资源储备。()研究方法文献研究法。利用中国知网、维普、万方等数据库完成论文文献、期刊、硕士、博士论文的检索，利用图书馆相关知识型工作人员激发的图

7、书资源查阅相关理论内容，利用互联网进行信息的检索和收集。案例研究法。在理论研究中，案例研究是很好的论据。这个话题本身具有很强的实践性，所以在研究过程中我们以一个个体公司为例，分析了知识型员工激励的现状，最后得出了一个基本观点。(四)研究内容本文分为五个部分，第一部分是绪论，阐述了研究的背景意义，第二部分是了解知识型员工激励的研究现状，第三部分调查了公司的知识员工激励的现状,从薪酬、考核、培训等方面进行了具体的分析，因此定位公司目前的薪酬激励政策绩效评估，职业规划，和工作环境，第四部分总结了东风汽车集团知识型员工激励存在的问题，包括员工薪资福利激励不到位，考核激励不完善，对知识型员工的个人成长缺

8、乏合理的规划。最后，本文结合公司对知识型员工激励的实际情况。针对当前激励机制改进薪酬体系建设，完善考核机制，对员工的职业生涯进行科学规划等方面的相关优化对策。二、知识型员工激励问题的研究现状(-)知识型员工的界定知识型员工，又称知识型员工，最早是由美国领导大师彼得啮鲁克在20世纪50年代中期提出的。持，控制和使用符号和概念,并用知识或知识工作的人乙知识型员工具有知识性、创造性、灵活性等特点。加拿大著名学者弗朗西斯赫雷比（FraneiSHeITeby）说：“简而言之，知识型员工是用大脑而不是用手创造财富的人。”他们通过创造力、分析、判断、综合和设计来增加价值。”在这个概念中，管理人员、专业人员和

9、销售人员都属于知识型员工。（二）知识型员工激励策略研究进展在我国，关于知识型员工激励机制的研究相对滞后，但最近几年以来，知识型员工的激励机制已经成为研究者研究的热点，并在这一领域发展迅速。许多研究者从不同的角度研究了知识型员工的激励策略。关于知识型员工激励特点的研究。肖光强（2001）认为,因为知识员工本身独立的创造性,主动性,流和其他相关知识自由的特点,在管理,应该提供一个更舒适的工作环境,在该框架下,他们可以执行和遵守,灵感更容易破裂,使其发挥更强大的自主创新能力,为其重要的职业规划。丁淑平（2007）指出，公司的资本由两部分组成:物质资本，即股东;智力资本，即员工。知识型员工与普通员工的

10、区别在于他们具有较高的自我管理能力和素质。他们渴望个人价值的实现。他们不再仅仅是为公司工作的个人，而是与公司利益相关的投资者，从而创造双赢的局面。关于知识型员工激励的具体对策的研究。中国人民大学的彭剑锋和张王军（2019）认为，知识型员工的激励更多地在于薪酬。工资越高，对这类员工的激励就越大。他们在工作中更个性化、更有创造力、更独立。随着个人能力的发展，现代企业越来越重视组织的团结协作能力。因此，在团队合作中，应该在项目的第一、中间和最后阶段制定知识型员工的激励政策。张向前和黄忠杰认为，信息经济时代对知识型员工的管理应该为员工提供更好的工作环境。毕竟，这样的人才具有独立创造工作的能力，从他们的

11、个性来看，他们有值得骄傲的一面，这应该反映出公司的管理层重视他们的发展方向。分析关于知识型员工的科学文献和知识型员工的激励机制，知识型员工有一个共同的特点:第一，知识型员工的个人能力很强，希望公司提供相对的自由，让他们可以更多，为企业创造更大的价值。第二，激励知识型员工能够为企业提供更好服务的关键因素不再仅仅是工资和福利的增加，而是必须更多地依赖知识型员工的特点和需求，以设计一套全面的知识型员工激励制度。第三点是知识型员工对一个公司和提高其核心竞争力具有重要的。管理人员可以利用合理的薪酬制度，提高知识型员工的积极性和进取心，以留住人才，吸引更多的人才。根据目前的研究水平，尽管有许多研究结果，但

12、大多数都依赖外国研究和缺乏创新。与此同时，尽管该领域有许多科学家和理论，但实践研究很少，导致理论与实践之间的不平衡。因此，在这方面，学者和企业必须共同努力，在寻求创新和促进研究的过程中落实理论与实践的研究。三、案例分析(-)案例一上海互联网软件集团有限公司是一家互联网创业的中小公司，主要以数据分析，传播策略，电商运营和品牌供应链服务为主要业务。团队成员部分来自蘑菇街、网易等一线互联网公司,拥有丰富的互联网经验和产业资源,发展空间良好。上海互联网软件集团有限公司于2000年12月05号，在上海市注册成立，公司的主要业务是开发中型软件项目，客户分布在金融、医疗、教育、制造、电信等行业。他们专注于中

13、型复杂软件的开发和生产，以及J2EE等尖端软件技术等，在中型软件开发领域取得了一些不小的成就。为更多致力于软件开发和服务的人提供了良好的舞台。我们的员工将参与一些其他公司的中型软件开发项目。每年,公司的大多数员工都有机会在外地工作和培训I,享受高额的旅行津贴。公司注重员工专业技能和素质的培训，不断提高员工的核心价值观，为员工的职业发展做出长远规划。一旦被录用，公司揩获得丰厚的薪酬，提供各种人性化管理和竞争优势。为进一步了解上海互联软件集团有限公司当前员工激励机制的现状，以及公司员工对现有激励制度的满意度，本文重点从薪酬福利、考核评价、晋升状况、培训机会和企业文化五个方面对公司员工进行了问卷调查

14、。共发放问卷136份,收回问卷136份,其中有效问卷130份,无效问卷6份。此次调查采用发放问卷、利用图书馆资源和网络资源查阅书籍报刊的方法进行调查。其中发放问卷进行调查为主要方式。调查内容主要涉及对上海互联网软件集团有限公司员工薪酬现状的了解能力，以及上海互联网软件集团有限公司员工期望的激励方式。1 .薪酬激励满意度员工调查显示，绝大多数员工对目前的薪酬不满意，有51%的员工表示非常不满意，有7%的员工表示比较满意，有28%的员工表示比较满意，只有5%的员工做出了非常满意的回应，说明上海互联网软件集团有限公司在薪酬激励方面没有起到很好的作用，员工的积极性并没有受到启发。这些员工通常在公司工作

15、时间较短，是公司重点培养的备件，但由于级别和职位的限制，他们的工资往往较低,在职责上存在差距。他们自己的期望,所以他们通常对自己的工资不满意。这种缺乏对新员工的工资激励,容易导致新员工的流入和求职,不利于团队稳定,不利于技能的配置，对公司有明显的发展约束。2 .考核激励效果图2考核激励效果从图中可以看出，上海互联网软件集团有限公司的员工不太认可公司的考核评价机制，35%的员工表示效果一般，还有32%的员工认为效果较差，仅有11%的员工认为考核激励效果很好，这反映了公司的估值和激励没有达到预期效果,主要是估值标准过高。存在巨大的不确定性，并且难以准确评估，这使得评选结果难以说服观众。这种方法不能很好地反映员工的个人情况，反而对一些努力工作却没有得到适当评价的员工不承担责任，削弱了他们的积极性。3 .晋升渠道通畅度国画崎tgfi*bjrT不太Ift幅完全不通图3晋升渠道通畅度从图3-3可以看出，将近一半以上的员工认为公司的晋升通道并不顺畅，占53%,还有20%的员工表示完全不通畅，他们认为未来职业生涯的推进会更加困难，个人发展的空间会更小。只有2%的员工认为非常顺利。对于一些被提拔的同事，很多员工并不完全理解别人为什么能被提拔，而当员工不理解其中的原因时，这就必然导致员工的工作动力降低，晋升激励的效果基本消失。4 .文化激