岗位序列、职等职级、薪酬管理规定.docx

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1、1ogo*有限公司文件编号版本状态A/0文件名称颁布日期岗位序列、职等职级、薪酬管理规定页码第0页共5页一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M）,专业序列（P）。1 .管理序列（ManagCmer1t简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。2 .专业序列（ProfeSSiona1简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场

2、、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。（二）职等1 .定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。2 .划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12o职等职级图职等分级管理序列M专业序列P岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12决策层M8总经理BAND11M7副总经理BAND1O高层管理M6高级一级中心总监（分公司总经理）BAND9M5一级中心总监BAND8中层管理M4高级部门经理P8首席专家BAND7M3中级部门经理P7资深专家BAND6M2初级部门经理P6高级专家BAND5M1主管P5专家BAND4基层P4高级专

3、员BAND3P3专员BAND2P2助理BAND1P1实习生4.职等薪酬带宽M1-M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽M8总经理40K以上M7副总经理30K-40KIOOOOM6高级一级中心总监(分公司总经理)23K-30K7000M5一级中心总监18K-23K5000M4高级部门经理15K-18K3000M3中级部门经理12K-15K3000M2初级部门经理10K-12K2000M1主管8K-10K2000P1-P8薪酬带宽序列职级薪酬带宽P8首席专家15K-18K3000P7资深专家12K-15K3000P6高级专家10K-12K2000P5专家8K-10K2000P4高级专员6K-8K2000P3

4、专员4K-6K2000P2助理3K-4K1000P1实习生2K0()职级1 .定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。2 .划分：除BAND1、BAND1KBANDI2外，每个职等下设3个职级(CB),A级最高,B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：职级对应薪酬表序列职级序列职级薪酬带宽等级对应薪酬M8总经理40K以上40000以上M7副总经理30K-40K10000A40000B36600C33300M6高级一级中心总监(分公司总经理)23K-30K7000A30000B27600C25300M5一级中心总监序列职级18K-23K5000A23000B21200C1960

5、0M4高级部门经理P8首席专家15K-18K3000A18000B17000C16000M3中级部门经理B档P7资深专家12K-15K3000A15000B14000C13000M2初级部门经理C档P6高级专家10K-12K2000A12000B11200C10600M1主管P5专家8K-10K2000A10000B9200C8600P4高级专员6K-8K2000A8000B7200C6600P3专员4K-6K2000A6000B5200C4600P2助理3K-4K1000A4000B3600C3300P1实习生2K020003 .定级：新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B,原则上不定

6、A。（四）职级升降1 .271评选2.1评选规则能力分级人数比例定义说明职级优秀20%超出该职位要求，具备胜任下一职位的潜力A胜任30%完全胜任该职位B一般胜任40%具备胜任该职位的潜力，但需要通过阶段性的工作实践和能力提升才能完全胜任差10%C2.2评选方法见绩效考核方案。2 .晋升2.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。2. 2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋

7、升资格。2.3晋升评估标准晋升至资历绩效指标管理指标（仅限M）最高学历（不低于）司龄（不少于）本岗任职时间（不少于）不良记录本期271业绩指标人才培养员工流失BAND3大专0.25Y0.25Y无2同岗位排名前20%/BAND4大专0.5Y0.5Y无2同岗位排名前20%/BAND5本科0.5YIY无2同岗位排名前20%至少培养出梯队1人无群体性离职BAND6本科0.5YIY无2同岗位排名前20%至少培养出梯队2人无群体性离职BAND7本科0.5Y1.5Y无2同岗位排名前20%至少培养出梯队3人无群体性离职BAND8本科0.5Y1.5Y无2同岗位排名前20%至少培养出梯队4人无群体性离职BAND9

8、本科0.5Y2Y无2同岗位排名前20%至少培养出1人接班人无群体性离职BAND1O本科0.5Y2Y无2/3. 4晋升周期：每年10月份一次。3.降级3.1 降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。4. 2降级周期：无固定周期。（四）薪酬调整1 .定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。转正调薪是指新入职员工自转正申请审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪

9、是指由于员工职务提升引起的薪资调整。2 .调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式。2.1 年度加薪：4月份加薪普调跟随型薪酬策略全员性的长期性激励，1持薪酬福利的一般性二争力。政府公布的上一年度资增长指导线最低值工工资的5%左右）工员10月份加薪点调领先型薪酬策略特定人群（20%优秀员工）的长期激励，保证优秀员工薪酬的领先，跟随公司长期发展前半年月平均底薪的/2.2期权管理：针对特定人群的长期激励，锁定高贡献/价值的员工，确保其较长的服务期。2.2.1发放前提：年度经营计划目标达成率100%2.2.2期权总池:2%2.2.3适应对象：BAND5及以上且司龄满1年的员工；BND4及以下且司龄满4年的员工；新入职授予BAND9及以上的员工2.2.4分配规则：员工最大被授予期权股数二当期发放基础系数*271系数*职等系数*司龄系数*贡献系数四、生效之日本规定自2023年1月起生效。五、附则本规定最终解释权归五洲行人力资源中心所有。日编制日期审核日期批准期