【《平安人寿薪酬管理问题及对策探究（论文）》7500字】.docx

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1、平安人寿S分公司薪酬管理问题及完善对策目录引言2一、薪酬管理相关概念及理论2（-）薪酬管理的概念2（二）薪酬管理的基础理论21 .人力资本理论22 .均衡工资理论3二、平安人寿银川分公司薪酬管理的现状3（-）平安人寿银川分公司介绍3（二）薪酬管理现状41 .薪酬目标管理到位42 .薪酬体系管理全面43 .薪酬制度完善5（三）薪酬管理存在的问题51 .薪酬管理与公司发展战略导向不一致性52 .薪酬体系管理缺乏透明性53 .重“外在薪酬”忽视“内在薪酬”54 .薪酬激励模式单一6（四）薪酬管理问题原因分析61 .薪酬战略与公司发展战略导向不一致62 .薪酬管理缺乏透明性63 .过于注重外在薪酬，而

2、忽略了内在薪酬的重要性74 .薪酬的激励作用没有充分发挥7三、平安人寿银川分公司薪酬管理的对策建议7（-）将薪酬管理上升到战略高度加以重视7（二）推进薪酬信息透明化8（）形成“动态”薪酬体系，重视内在报酬8（四）实施薪酬激励系统化9结束语9参考文献10引言薪酬管理的实施，在现如今的社会当中非常普遍，尤其是在企业的人力资源管理过程当中，薪酬管理更是成为了不可分割的一部分，高效的薪酬管理除了能够使员工的生产积极性得到提升之外，同样也能够使员工产生对企业一定的归属感，从而使企业本身的优势得到充分的发挥，以便于企业的市场核心竞争力得到提升。企业可以通过优秀的薪酬管理制度，更好地吸引人才留住人才，提高员

3、工队伍的素质以便于企业获得更加长远的发展。尤其是现如今企业正在面临着越来越激烈的市场竞争，在此情况之下，企业对于人才方面的竞争则表现得更加明显，这也是企业未来发展的必然趋势。人才资源管理当中的薪酬管理问题逐步受到企业的重视，企业在进行薪酬管理时，要通过科学合理的方式，从而使得企业的综合实力得到提升，以便于企业在未来能够获得更加长远持续的发展，尤其是现如今世界范围当中的企业都面临着疫情防控常态化的问题，此时企业则应该更加重视薪酬管理制度，为此需要对保险公司的薪酬管理进行重点研究。一、薪酬管理相关概念及理论(-)薪酬管理的概念薪酬管理主要指基于一定的组织发展战略引导,就员工薪酬支付原则和薪酬策略、

4、水平、结构和构成要素进行明确、分配和调整的过程，该过程是动态管理的过程。薪酬管理主要分为两大方面，包括薪酬体系设计和日常管理，前者属于薪酬管理的基础，包括解决薪酬水平、结构等方面的问题，若该方面出现问题,则直接阻碍了企业薪酬管理预期目标的达成。而薪酬预算支付和调整是作为薪酬管理的重点工作，借助以上工作来落实薪酬的日常管理，有效的薪酬管理制度可以帮助企业更好的吸收专业人才，同时激励人才价值的发挥，稳固人才团队，塑造核心竞争力。(二)薪酬管理的基础理论1人力资本理论美国经济学家西契多舒尔茨提出了人力资本理论，该理论认为物质资本和人力资本是资本的两种形式，人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投

5、资的目的从国家及企业来说是为了经济的增长，对劳动者个人来说是为了在现在和将来都能够获得效用，得到满足。人力资本的投资影响到人力资本的存量，而员工人力资本的存量和劳动生产、边际产品价值之间形成密不可分的关系，主要体现为正向关联。而对于人力资本的投入也直接影响着劳动市场的利益创收。所以，该理论所指向的是对职工工资差距带来的影响作出分析，比如高校教师的薪酬差距。另外，该理论也关注到高校教师人力资源的合理配置，优化高校教师人力资本价值的发挥，更好的促进资源配置，将人才价值发挥到最大值。2.均衡工资理论英国经济学家马歇尔提出了供求均衡工资理论,该理论中的主要观点强调劳动力等同于其他产品，其价格都是由供需

6、关系所影响的。劳动力资本对于劳动资本需求市场的供求平衡导致劳动个体的工资水平受到不同待遇。就劳动需求的角度分析，厂家更倾向于支付边际工资水平，而该水平是由劳动边际性和生产力供给决定的，就供给平衡的角度分析，薪酬水平是受到劳动边际生产成本和劳动边际负效应影响的。该评价理论对我国民办高校教师薪酬的调整指导意义主要在于：在高校民办教师薪酬水平较低的情况下，应当提高教师薪酬水平，将其调整为高于学校平均水平，以有效吸引和稳定优秀人才；应当体现民办教师平均劳动所得和创造的社会价值和教师市场化的供求平衡情况；根据类型、水平的区别，充分分析市场供需条件，来制定针对性的薪酬水平。二、平安人寿银川分公司薪酬管理的

7、现状(-)平安人寿银川分公司介绍中国平安(集团)保险股份有限公司在我国属于综合性的金融服务集团，企业物范围当中包括了保险、融证券、信托、银行以及资产管理和企业年金等不同的因素。2003年3月12日，平安人寿银川分公司正式成立，在平安人寿银川分公司当中所具有的平台能够对综合金融服务进行综合整合，同时推动公司战略以及品牌文化，品牌传播，人力资源管理以及资产管理，风险控制等问题的实现，针对个人客户以及企业客户的需求，将个性化产品和服务对其进行提供。薪酬管理制度是平安人寿的重点关注内容，同时在企业自身发展以及实际情况的基础之上，对薪酬管理体系进行制定和完善，以便于对企业文化建设进行巩固，推动企业人力资

8、源管理效率的实现，对企业竞争力的提高，推动企业在市场竞争当中稳步前进的过程当中发挥重要的作用。(二)薪酬管理现状1 .薪酬目标管理到位(1)效率目标高效。可以从产出角度和投入的角度两个不同层面来对平安人寿银J11分公司的效率目标进行概括,产出角度方面指公司绩效能够通过薪酬效率而实现最大化，投入角度指企业能够对薪酬成本进行控制。(2)公平目标完善。分配公平、过程工频以及机会工频是平安人寿银川分公司的三个公平目标。在分配公平方面，公司员工需要能够获得与其工作投入相同的所得，这一标准的判断存在一定的主观因素，在进行判断当中，可能对比过去的工作经验，以及同事和同行朋友等等。自我公平，内部公平以及外部公

9、平就是分配公平。平安人寿银I分公司应当做到根据公平合理的决策原则和方法来确认奖惩决策，并且保持公平一致的程序和标准。除此之外，在面对发展机遇时，平安人寿银J11分公司的所有员工应该处于同一位置,公司可以提前和员工进行沟通，然后进行决策确认，揩员工意见融入在决策制定过程当中，充分对员工立场进行考虑。(3)保持合法目标。企业的薪酬管理必须要以合法目标作为最基本的前提对国家以及省区所制定的法律法规和政策要求条例进行遵守，是平安人寿银J11分公司实施薪酬制度所必须要遵循的原则。2 .薪酬体系管理全面(1)从固定部分以及变动部分,两个主体来对平安人寿保险公司进行分配，在员工基本工资底薪的基础之上为员工提

10、供部分津贴，在员工的总体薪酬当中，只有很小一部分是员工的底薪,所提供的员工基本工资以及公司占有的期权比例Q1S1O(2)平安人寿保险公司面对市场竞争越来越激烈的情况，其主要竞争力也体现在津贴方面以及形成定位方面。平安人寿保险公司主要通过下列两种方式来体现津贴，首先今天补助需要按照不同员工的不同职位进行薪酬分配，员工所具备的专业能力以及具体职位，可以作为专业津贴的提供标准，对于处于专业性职位的员工而言，企业会为其提供和市场相关行业规定以及现有薪酬水平相同的分配标准。3 .薪酬制度完善(1)平安人寿保险公司在薪酬制度方面表现出两种形式，分别适用于不同类型的公司。首先是制定固定薪酬制度来对待平安人寿

11、保险的集团总部，其次设立了特殊薪酬制度来针对平安人寿保险公司的其他总部员工。(2)不仅如此，平安人寿保险公司同样也提供了一系列包括社会保险、交通补助的专业福利待遇，正式员工同样也具有五险一金的待遇，这些待遇补贴也包含在平安人寿保险公司的薪酬制度当中。()薪酬管理存在的问题1 .薪酬管理与公司发展战略导向不一致性公平原则、补偿性以及利害相等的原则、透明原则都是在对薪酬制度进行设计过程中必须要考虑的因素，然而此举却忽视了薪酬整体方面的因素。公司在进行薪酬设计时，需要结合公司薪酬体系以及公司的发展战略，在公司发展战略当中充分发挥薪酬体系的作用。考虑到公司在经营战略方面的差异性，因此应该设置不同的薪酬

12、策略，目前公司根据经营战略来设置薪酬策略，忽视了公司的整体战略以及人力资源战略，线程设计独立，薪酬分配也以公平合理为目标，忽视了公司战略以及人力资源管理目标实现方面的因素。2 .薪酬体系管理缺乏透明性职工劳动报酬通过工资这一基本形式来进行表现员工的工作积极性可以通过工资来进行调动。不仅如此，在所有组织关系当中工资都具有敏感的特征，对于职工家庭的维持具有极其重要的意义I。因此通过科学合理的方式，对工资体系以及薪酬管理的基本工作进行制定，也是平安人寿银I分公司的重要目标。然而现如今平安人寿银J11分公司当中缺少规范且全面的工资体系，其内部的薪酬管理制度也不够科学合理。公司的领导者可以通过主观想法直

13、接对工资标准进行制定，缺少科学的依据来对明确工资性项目的核算工作，内部员工无法了解企业的薪酬制度以及管理过程。通常情况下，制度的公平性受到企业内部员工的关注十分明显，尤其是直接影响到员工利益的人力资源管理制度方面。3 .重“外在薪酬”忽视“内在薪酬”可以根据内在薪酬和外在薪酬两部分对薪酬进行分类。单位根据员工为组织所提供的贡献，而将各种形式的收入提供给员工，就是外在薪酬，工资以及奖金和福利津贴等都是典型的外部薪酬。而公司内部的经济资源则被称作为内在形成,内在薪酬可以由员工在日常工作当中直接得到。对比内在薪酬，员工无法对实质性的资金进行获得，而是企业将实质的福利津贴对员工进行分配，现如今真正实现

14、内外形成统一的国内企业数量非常少,大部分企业对外在薪酬给予了足够的关注，而对于内在薪酬却进行忽视，许多员工对其表现出了极度不满的情绪。平安人寿银川分公司的领导对薪酬管理缺乏了解，过于重视外在薪酬，常常忽略内在薪酬，他们认为员工的薪酬是自己决定的，忽视了薪酬在激发员工积极性中的作用，而且公司的薪酬管理部门没有与时俱进，没有根据公司的发展合理调整员工的薪酬，导致员工薪酬无法提升。4 .薪酬激励模式单一公司薪酬福利是除向员工支付货币补偿外的其他优惠措施,它对于提高员工对公司的忠诚度是有力的。员工在公司工作，不仅想获得与绩效正相关的工资，还想享受劳动法规定的员工福利，如人身保险、住房等福利。此项工作内

15、容容易被平安人寿银川分公司所忽视，在激励员工方面采用过于单一的方法，导致管理者以及基层员工之间存在过大的薪酬差距，影响了员工对企业的归属感。（四）薪酬管理问题原因分析1 .薪酬战略与公司发展战略导向不一致结合公司发展战略以及公司薪酬体系从而形成薪酬设计的战略定位,公司所采取的薪酬策略会因为管理策略的不同而有所差异，一般来说，公司的管理战略和所采取的薪酬战略之间未必会始终保持一致，而在制定薪酬战略方面，平安人寿银川分公司，始终把公平原则放在首位，缺少了公司整体战略实现的思考。2 .薪酬管理缺乏透明性根据薪酬分配的结果和过程，将信息传递给员工，是进行薪酬管理的主要目标，通过此种方式，员工可以了解到

16、企业所推崇的行为以及业绩，从而对员工的工作行为进行正确的引导。然而当员工个人行为和绩效业绩之间的联系无法被员工所了解，则激励作用自然也就无法实现，为此需要提高薪酬体系的透明度，使企业薪酬体系充分被员工所了解，以便于在薪酬管理当中能够发挥员工个体的作用，员工也可以参与到薪酬设计的过程当中，从而对员工的工作行为产生正确的引导。当员工对于可以获得奖励的行为进行充分了解之后，就会对个人行为进行改变，并且通过收入进行提现，员工可以对日常工作行为进行调整，对个人行为进行规范，企业也可以因此而获得高效收益。3 .过于注重外在薪酬，而忽略了内在薪酬的重要性充分融合企业发展战略和企业的薪酬体系，是薪酬设计战略的重要原则，在企业战略发展的过程当中，企