【《工程咨询有限公司高级人才流失探究（论文）》6400字】.docx

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1、上海S工程咨询有限公司高级人才流失的原因和对策研究目录引言11、人才流失相关概述211人才流失的涵义212人才流失的特点2121群体性212.2时段性2123趋利性32、上海S工程咨询有限公司概况及人才流失原因分析32.1 上海S工程咨询有限公司概况32.2 人才流失现状42.3 人才流失原因分析52.3.1 工作环境不jS52.3.2 员工自身因素的影响52.3.3 企啦化建设不完善62.3.4 没有为人才制定长远的职业规划73、上海S工程咨询有限公司控制人才流失的对策73.1 打造良好的企业环境73.2 员工需要不断完善自我73.3 打造独特企业文化，营造和谐的企业第围73.4 加强对人才

2、的职业生涯规划管理84、结语9参考文献9引言在当前的社会环境下，企业在开展运营管理的时候一定要科学地使用企业运营管理手段，这些会对公司的正常运营起到很好的作用，企业如果想取得持续的壮大，就需要不断提高员工的个人能力以及数值。企业里人才的地位得到了很大的提升，对人才地追求甚至超过了对发展资本地追求，因为人才能带来企业所需要的各种要素。而员工的流失不仅会招致企业人工成本的上涨，制约到企业的正常运转，并且还存有内部信息被外泄的风险。与此同时，员工流失的行为在很大程度上还会给在职员工的心理和情绪造成波动与影响，产重削弱他们的士气。于是，科学合理地对待员工流失倾向，加强企业员工的工作满意度，尽力留住企业

3、人才，已经成为了企业人力资源管理整个工作的重点。本文针对上海S工程咨询有限公司相关人才的流失问题进行了深入细致的探析。1、人才流失相关概述1.1人才流失的涵义由于员工自身原因，决定离开企业不再为其提供服务便是人才流失，但从企业角度来说，人才流失会影响企业的发展，所以企业会采取一些措施来降低人才流失率。这种由员工主动提出理智而企业只能被动接受的人才流失模式，会给企业带来一定的损失。除此之外，如果企业想要获得规模效益也离不开优秀员工的作用，当企业员工的工作已经不符合企业发展需要时，企业便会让其离职或者开除他，这便是企业员工的被动流失现象。12人才流失的特点1.2.1群体性从相关资料显示，以下几类人

4、比较容易出现人才流失问题，比如对于企业发展充满期望的人才，具有创新活力和新式思维的人才，以及做和自己专业不对口的工作的人群和具有较强主见性，不满意企业决策的职工等。尤其是部分公司为了促进企业发展而忽视员工需求，造成员工对企业具有偏见和不难，逐渐厌烦企业，如果其他企业给其提供更好的工作待遇，这部分员工便容易主动离职，出现人才流失现象。122时段性人才流失现象中另一个显著特征便是时段性，以下时间段比较容易出现人才流失问题，比如企业结束长假，发放完毕员工奖金或者新年将至等，从研究结果可知，在这些时间段人才流失最为严重。因此企业在认识到这个问题后需要制定相应的解决措施来降低人才流失率，比如调整奖金发放

5、的时间，上一年年末的员工奖金可以在下一年的年初时期发放，来保留住企业人才和员工。123趋利性企业员工之所以会努力为企业工作，首先是因为生活所需而要满足经济利益方面的需求。如果员工能够通过自己的加倍努力从而获取更多的经济利益，就更有可能在工作中展现出更多的积极性。尤其对于一些家庭出身较为贫困的员工来说，物质方面需求的解决就更为迫切。此外，员工在企业中工作也是自身价值的体现，能够实现个人发展方面的需求，实现自我的人生价值。为了充分激发员工的工作积极性，以及保持员工不过度向外流失，企业往往也会设置绩效考核及激励制度。但对于部分有着更为远大志向与更强的能力的员工而言，首要离职原因可能还是在于感觉在当前

6、企业中继续发展的话，很难充分实现个人的价值，以及拥有更加广阔的发展空间。2、上海S工程咨询有限公司概况及人才流失原因分析2.1 上海S工程咨询有限公司概况上海S工程咨询有限公司是上海市建筑科学研究院（集团）有限公司下属的国有全资公司，隶属上海国资委。公司从事全过程工程咨询、建设工程项目管理、代理建设管理、建筑工程设计、工程监理、设备监理、招标代理、造价咨询、风险管理咨询、专项工程咨询等业务，服务范围覆盖工程项目从投资决策、建设实施、运营维护的每一个阶段，可实现项目全过程的投资目标、进度目标和质量目标的咨询及管理，并能综合应用包括BIM.Ak云计算、物联网等数字化、智能化技术手段，实现项目的可持

7、续建设。上海S工程咨询有限公司人员构成表如表1所示：表1管理人员构成表类别高层管理人员中层管理人员初层管理人员基层人员合计人数IOO30050021003000占全体员工比例3.3%10.0%16.6%70.0%100%2.2 人才流失现状上海S工程咨询有限公司目前有用的员工人数大约在三千人左右，从其中抽取三百位员工进行问卷调查,在这些介绍调查的人员中，已婚人士占比约为70%,拥有210名。根据相关数据调查显示，该公司的核心人员以及管理层人员，每年的总收入大约在30万元左右，其他人员均为10万元左右。此外，公司将职务等级分为了两种，第一种为行政职务；第二种为技术职务。行政职务又划分为三种,“部

8、门、中层、高层”等；技术职务被划分为四种，即：“技术员、助理、中级技术人员、高级技术人员”。员工的工作年限在下图2.2中所表示，通过该图可以看出，工作时间没有一年的员工，大约占有138人左右，在两年以内的人数约为108年左右，两年到三年的员工约为二十四人左右，三年以上的只有不到十人。因此，就能看出，该公司人员流动情况比较严重，工作没有满一年的人数占比总人数的49%左右。这也说明该公司，人员流动情况较为严重。图2-1工作年限分布表2是近十年来员工学历图，从表2中可知，上海S工程咨询有限公司近几年来，人才流失严重。研究生学历比重下降，大专人数减少，但整体来说，人员的学历水平降低，人才流失的问题较为

9、严重。表2公司近十年来员工学历结构项目2010年2015年2023年员工总数350033003000研究生1000780650大学本科200018002000大学专科5007203502.3 人才流失原因分析2.3.1 工作环境不适宜美国知名人力资源管理学家勒温曾经建立过一个研究模型，表明企业人力资源的管理环境与企业的绩效及成长性都是呈现正相关的。对于企业员工来说，是否能够为企业创造出更多的效益，个人的能力及工作态度只是有限的一部分影响因素，而企业的管理环境、工作环境对于员工工作的潜能是否能够充分发挥有着决定性的影响。企业的“工作环境”这个概念包括了很多的内容，具体有公司的办公环境、生产环境、

10、后勤保障等等。员工需要工作在安全舒适的环境下，才能展现出最大的工作热情，可以毫无后顾之忧地全身心投入到工作中。而如果企业不重视为员工提供良好的工作环境，令员工在工作中身心感觉不舒适，也必然是难以长期忍受的，并且对外流失的概率也就相应加大。上海S工程咨询有限公司之所以有很多年轻员工流失,就是因为年轻员工对于工作环境的要求与年龄较大的员工相比更高。如果工作环境条件方面无法满足年轻的员工群体的需求与期望，则很多年轻员工也必将因为难以长期忍受令人不满的工作环境而最终选择离职。2.3.2 员工自身因素的影响通过员工离职最后面谈的结果显示，员工自身的原因是一个重要因素，其中个人年龄的影响对离职率有很大程度

11、的影响。那些年龄小，而且在工作中不能发挥自己的特长的员工，往往会选择跳槽，换个公司上班，这个群体不受家庭因素的限制，不用考虑到辞职后的生活，所以群里流动性比较高，为了寻求更好的工作、更高的职业、更加优越的待遇会纷纷选择离职，因此当今社会人才市场很多出现缺乏新鲜血液的注入，使得企业发展受限。当企业花了大价钱为其培训，提供锻炼的机会之后，积累了相关的工作经验，原公司只会是他职业生涯的跳板，导致出现人才流失给公司带来经济成本损失的问题。另外一个重要因素是员工观念，当员工对工作基本熟悉后，会开始追求职位的升迁，花费更多的精力去赚取人脉，为职位升迁创造基础，如果企业不能清楚指导员工想要实现的目标，会让员

12、工认为受不到公司的重视，不能施展自己的才能，上海S工程咨询有限公司在员工工作分配中，由于没有对员工的特点进行了解，完全按照公司的战略安排来进行分配，直接影响到了员工工作的积极性，让员工产生自己理想中的工作没有分配到，其他工作又做不好的想法，极大地降低了工作的效率，最后经过一段时间的纠结，很多员工会选择辞职。还有一个因素是家庭原因，由于每个家庭的经济状况等方面有一定的差异，如果通过长时间的工作，薪资没有得到提升，很多员工会因为家庭因素考虑辞职，寻求高薪工作，这也是离职率提高的一个重要原因。2.3.3 企业文化建设不完善企业想要持续发展，就需要建立良好的企业文化体系，为员工创造良好的工作环境，将企

13、业文化与社会主流文化相结合，迎合这种价值观，才会得到员工群体的认可，得到员工的支持，增加员工对公司企业文化的认同感。虽然辰擢资产管理（上海）有限公司在企业文化建设方面取得了较好的成果，但是在建设过程中存在着很多问题，这些问题也正是国内中小型企业正所面临的问题。作者在对员工和相关部门经理的访谈中发展，公司企业文化建设只不过是摆样子，企业并不认为企业文化重要，觉得企业文化建设只会给公司带来更多经济压力，没有实际作用。很多小型企业为了向大公司看齐，会投入一定的资金进行企业文化的建设，但是在实际操作过程中不会遵守文化办事，只注重形式，不考虑文化的重要性，这会使得员工对公司管理层丧失信心，降低工作的积极

14、性，这在一定程度上加剧了员工的离职率。2.3.4 没有为人才制定长远的职业规划职业生涯规划是指员工和公司基于个人成长和成长目标的成长。制定工作指导和员工目标，例如工作选择、工作目标、工作计划、工作战略和战略发展。一般来说，求职者在公司的主要动机是获得更高的薪水，但当工作稳定时，他们会看到个人成长的机会。每个人都有自己的职业发展规划。作为职业晋升，公司员工通常从事各种领域，从低级到高级，或从简单到复杂的任务。或者考虑搬到另一个更合适的位置。常林股份有限公司人才基本是全职的，变动机会小，成长机会少，公司基本没有人才的职业规划。这与我国劳动力市场不发达、企业发展不畅和就业不足有关。3、上海S工程咨询

15、有限公司控制人才流失的对策3.1 打造良好的企业环境企业环境包括软环境和硬环境，就是员工的办公设施和工作气氛。上海S工程咨询有限公司的高层管理人员需要做的有三步：第一，以身作则，尊重每个员工，勇于接受和采纳工作建议，这种方式下，会增强员工的认同感，从而达到提升工作效率的目标；第二，管理人员要建立一种亲和诚信的文化体系，增强员工的凝聚力；第三，给员工配备高质量的办公设施，提升员工工作的硬环境。当一个企业中员工处于和和睦睦、相互关心的氛围中时，让员工感觉到温馨，侧面提高工作的效率;如果员工处于勾心斗角的工作氛围中，则会让部分员工选择退出,这也是导致人才流失的重要原因之一。3.2 员工需要不断完善自我人才流失现象受多因素影响,只在于哪一个因素最终成为了关键因素。所以,上海S工程咨询有限公司人才流失的解决方法，也需要员工给予相应的体谅。第一，员工需要按照企业的发展需要进行学习和培训I；第二，员工需要不断地提高自身技能来适应时代发展带来的变化；第三，员工需要调整好工作、生活、家庭三者之间的关系。3.3 打造独特企业文化，营造和谐的企业氛围一个员工是否愿意在企业高效工作,就需要从员工对企业文化的认同感来判断，所以想要提高员工的工作效率就需要提升员工对企业文化的认同感。上海S工程咨询有限公司想要提升员工的认同感，可以从三个方面来