【H公司人力资源管理的现状与对策研究（论文）】.docx

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1、H公司人力资源管理的现状与对策研究目录1、引言11.1 选题的背景11.2 选题的意义12、民营企业人力资源管理相关研究22.1 民营企业的定义与特点22.2 学者对人力资源管理的研究23、民营企业H公司人力资源管理的现状分析43.1 H公司简介43.2 H公司人力资源管理现状43.2.1 员工学历情况43.2.2 员工年龄情况43.2.3 H公司管理模式54、H公司人力资源管理工作中存在的问题5(-)企业文化未建设5(二)人员招聘不完善6()绩效考核机制不完善6(四)人员培训重技巧，轻管理75、H公司人力资源管理工作的对策与建议7(-)企业文化建设的加强7(二)用人机制的完善8()绩效考核的

2、改善9(四)人员培训项目管理的加强96、结论10参考文献HH公司人力资源管理的现状与对策研究1、引言1I选题的背景在越发激烈的市场竞争挑战下，传统的人力资源管理模式在满足现代企业的战略规划需要等方面已经显现出弱点，对于企业的快速扩张不仅无法提供助力，反而会使企业放缓前进的脚步。过去的粗放型人力资源管理模式正被时间慢慢地驱动着从企业中消失，从人力资源管理历史的舞台上离开。人力资源部已逐渐成为企业的战略伙伴。具体来讲，这个担当角色已经转变了质的变化。当然，一种新型人力资源管理模式目前正在人们的眼前呈现，这就是三支柱人力资源管理模式，它正在经历着时间和实践的考验，站稳脚跟，被国内外许多大型企业集团广

3、泛运用，在实践的过程中，先驱企业根据该模式的理论知识进行了变革和发展，建立能够显著提高人力资源管理效率的管理模式和制度，对大幅提高公司的供应能力起到了协同作用。12选题的意义人力资源管理是企业运营的发力重点。其基本立足点是组织的整体环境和人的特性，为了整合优化人力资源在组织资源系统中的独特作用，其目的是落实方案和开展人资政策。它是人与人之间关系的适应，是人与世界关系的协调，是研究机构中人与物的调和与适应。人们利用自己的才智为个人完成工作任务，满足每个人的需求，最终全面实现组织战略目标。人力资源管理包含人力资源战略与规划、职业分析、员工招聘与选拔、员工系统培训。职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理、

4、员工福利。在研究的过程中不可避免地会出现一些问题。只有发现了问题，完美化解问题，才能规范制定出适合公司长远考虑的人才发展思路，可以大幅提升公司的人力资源管理水平和质量。它可以指导公司的能力建设和人力资源的配置，从而实现能力效益的最大化。人力资源是由社会资源相互转换为企业资源，最终转换为企业真正的劳动力需求。积极有效借助最大化符合公司战略思路的统筹能力和实操能力，利于增强公司战略实施和公司的快速发展。员工绩效是企业利益的重要保证，企业绩效集中体现在公司产品和服务对客户的有效交付上。人力资源战略的主要目标之一是实施有利于显著提高业务绩效的活动，并借助这些活动最大化公司对业务的卓越贡献。从企业战略的

5、角度来看，人力资源管理作为一种能力战略，能够长期影响企业的粗放管理能力。人力资源战略与业务战略高度整合，可以大力促进业务的适宜和调整升级，也有利于增强业务战略的顺利实施。随着国际经济的全球化和企业间竞争的日益突出，任何企业都很难获得可持续的差异化优势。企业一旦缔造出了一定的竞争优势，其竞争对手往往会在短时间内跟风而失去优势。然而，优秀员工的竞争优势是其他公司难以效仿的。因此，正确的人力资源战略对于企业保持可持续的竞争优势是至关重要的一点。人力资源管理既有高水平的工作和忠诚度，也有低水平的职能。参与高层讨论。在高层决策过程中，根据组织的战略目标制定人员战略和计划。中层需要协调和指导各部门的工作，

6、而第一层需要处理大量与员工相关的问题。在这个层次上，主要包括传统的人力资源管理。人力资源管理一般比传统人力资源管理更具整体性和复杂性，更适合当前的运营管理模式和组织整体态势。实现组织目标，实施组织战略是人力资源运作的最终目标，所有人力资源管理职能都必须围绕这一目标进行。人力资源管理的任务重点可以简单概括为五个方面:使用、维护、研发、评判和适应。这些活动有助于实现组织目标和实施组织战略。2、民营企业人力资源管理相关研究2.1 民营企业的定义与特点改革开放以来，我国经济进入了一个强劲发展的时期。民营经济在中国市场改革中表现着核心作用，在中国经济发展中占有突出地位。随着21世纪全球经济一体化的发展，

7、民营经济正逐渐成为我国经济的重要阵地，在刺激国民经济增长方面表现着不可忽视的作用。目前，民营经济已成为我国各级地方政府支持和发展的优先目标。在我市政府的鼎力支持下，我国民营经济近年来发展势头强劲，对城市经济的发展做出了逐渐增大的突出贡献。民营企业可以利用其智能的商业管理模式组织和使用低成本、便捷的传输方式，使其更好地适应当今不可预测的市场和大众消费者对个性化需求的追求，在各个国家，包括先进国家，私营企业在经济发展中占据着中心地位，充分发挥着无法取代的作用。大多数劳动密集型出口商品和一些高科技出口商品是由民萱企业制造生产的，它们的出口占该中国出口销售总额的60%,民营企业供应了75%的城市就业机

8、会。改革开放以来，大部分农民工被民营企业吸收。私营企业每年向国家缴纳的工商税约占税收总额的50%。自九十年代以来，经济一直在稳健增长中，76.7%的工业增加值是由中小型实体企业创造的。因此，在中国这样一个人口众多，生态辽阔，经济发展水平参差不齐的国家，民营企业的发展显得尤为重要。2.2 学者对人力资源管理的研究尽管德鲁克引入了人力资源的概念，并强调了其重要性。但是，它并没有提供人力资源的详细定义。自20世纪60年代西奥多崂尔茨(TheodOreSChUIZ)提出人力资本理论以来，人力资源的概念被人们普遍认可，对人力资源的探究也逐渐增多。学者们给出了许多解释,根据研究视角的不同，这些定义可以分为

9、两类。一是从能力的角度解释人力资源的重中之重；二是从人的角度来说明人力资源的重要性。关于人力资本的重要程度，被誉为“人力资本之父”的舒尔茨(TheOdOreSChU1Z)以为，人力资本蕴藏在人力技能和生产性知识的宝库中，我们称这种资本为人类问题，因为它已经成为人类的一部分，因为它给未来带来满足或利益，所以我们称它为资本。人力资本是员工身上具备的能力。人口、资源和劳动力资源强调数量的概念。人力资源包括数量和质量，而人力资本更注重人力资源的投入。人力资源管理是根据组织的整体战略发展、组织的内外环境和人的特征来进行的。积极践行人力资源在组织资源系统中的深远影响，拟定人力资源管理政策,确立目标并妥善解

10、决问题。其目的是通过考察组织中人的关系，为协调城市之间的关系以及人与物之间的和谐与适应提供依据。了解人们，发挥他们的才能，选用准确的行动，满足人们的需求，最终实现企业战略目标。人力资源管理包括人力资源战略与规划、薪酬福利管理等从这个视角来看，与过往种种的人力资源管理对比，现代人力资源管理努力拓宽了综合管理能力和视野，可以说，专注和专注是完全不同的。在这样的系统中，人事管理部门对人员素质的要求是非常高的，因为它不仅有现代化的人事管理数据结构，而且在实施工作计划和工作流程标准化方面也有相当多的业务管理经验。从国有企业人力资源部门的基本人员结构来看，他们绝大部分是传统人力资源部门固有的，但由于传统观

11、念和数据结构的缘由，他们基本上不具备这种人才。如果这些人全面发挥技术主导，现代人力资源管理几乎寸步难行。因此，在国有企业中引进现代管理制度的成功范例其实很少。不可否认,人力资源管理是一件大事。最后，监管机构存在问题和不足。现代人力资源管理必然会违反原有用人形式和人力资源管理规章制度，这涉及到在公司分配利益，所以这对公司来说是一个难题。在我看来，现代人力资源管理应该注重工作流程、岗位评价、激励机制、人力资源培训和调度、具体任务和任务制定的效率和合理性。方法论和薪酬是由其他专业部门如财务部门开发和使用的，这也符合现代人力资源管理“以人为本”的理念，更符合公司的实际情况，也有助于防止公司的人力资源部

12、门成为绝对多数、分散和有限的。对我们国家现有文献的分析显示，对业绩评价、奖励和业绩审查的调查在不断增加。尽管研究和使用在国家大量研究分析还没有到西方发达国家的水平,但是商界和学术研究的紧迫性和重要性及其应用企业认识到今天的发展提供了许多不同观点和不同级别的解决方案。3、民营企业H公同人力资源管理的现状分析3.1 H公司简介H公司是一家提供持续和稳固回报的私营公司。核心成员拥有超过10年的投资市场经验，在金融投资市场创造了卓越的业绩。H投资在深刻理解市场本质的基础上，注重技术进步和利润创造，注重团队实力的整合和优势互补形成的可持续盈利能力。H公司十分重视对整个投资过程的管理，即在“研发、分析、规

13、划、执行、风险控制、反馈、总结、改进”等环节都要遵循规则。在管控风险的前提条件下，争取长期可靠的复利率和超额的收益回报。在过去的七八年里，H团队在国内股票投资、国外投资、国内期货投资等领域都取得了良好的投资业绩。3.2 H公司人力资源管理现状经过几年的斗争和股权重组，企业在这种环境下的经济效率已上升到全国平均水平,并有着了一定资本的累积财富。随着知识创业的到来，AK的人力资源管理的营运状况与公司的整体发展计划不统一。3.2.1 员工学历情况H公司很多员工都是一线工人，总体来说多数员工学历并不高，高中以下1345人，占总人数的24%;学历为大专的员工1403人，占比25%;本科学历1817人，学

14、术评价比例最高，占33%拥有硕士及以上学历的员工达970人，占员工总数的近20%。员工学历的详细分布如图3-1所示：学历员工人数占比累计百分比高中及以下134524%24%大专140325%50%本科181733%82%硕士及以上97018%100%图3-1H公司员工学历分布情况图3.2.2 员工年龄情况目前H公司的员工年龄大部分在30岁左右，也就是从94年到85年出生的员工，占该板块总人数的58%,员工总数的一半以上,25岁以下的员工1839人,占员工总数的33%,36人及以上的员工占员工总数的不到10%,具体的人员构成如图3-2所示：年龄段员工人数占比累计百分比25岁以下183933%33

15、%26-35岁320258%91%36-45岁4248%99%46岁以上701%100%图3-2H公司员工年龄分布情况图323H公同管理模式H公司在人力资源管理中采用了集中式和反向金字塔结构的组织结构模式，这种高度集权的管理模式，使得高薪主要分布在一些管理岗位、设计岗位等方面中，总部负责人员招聘、制定和管理薪酬和福利。在招聘的过程中，集团秉持着一套较为复杂的录用程序，人员需要经过笔试、面试、复试和实习等环节才能决定去留。面对高素质和高能力的人才，集团制定了较为丰厚的激励方式，而且激励效果时长期的，这充分吸引了来自四面八方的人才。但因为集团的管理制度还存在一定的问题，比如基层人员面临较大的工作压力，部分人才依然会产生不满意情绪，从而选择离职。4、H公司人力资源管理工作中存在的问题(-)企业文化未建设研究人员对H公司的企业文化进行了研究，并对员工，技术人员和基层管理人员进行了公司文化的公开采访。面试问题是“请告诉我们公司的企业文化意味着什么；在日常工作中，什么样的活动与企业文化有关？”受访的10名员工中有8人“不清楚”和“没有活动”的回应，其他员工表达了“企业文化”，对概念的理解被误解，他们总结了日常工作的基本情况和基本情绪，并从“企业要员工做什么”的角度去理解他们，他们从理解的角度不理解并且他们理解这与H公司法规中所描