领导离职对员工的影响研究.docx

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1、旗号息酌,对用工的明响碉究口湖赤南学院玉第贤陵旅客胡殊益/攵领导离职作为组织负面事件,对员工职业发展具有重要影响，但现有研究较少探讨领导离职对员工产生的影响。本文运用文献法归纳法等方面深入分析领导离职对员H态度丁情感F为产生消极影晌。以期为后续领导离职研究提供借鉴U领导离职员工态度员工情感员工行为引言领导离职通常是指领导从领导角色中退出的组织过程(Ba11inger&Schoonnan,2007),在组织发展中司空见惯，因为组织经常存在工作调整，需要新领导者实现组织战略目标，如引进新资源及满足企业新需求。每当员工面对领导离职，通常会产生身份适应不良情况。适应不良可能导致个人绩效下降和自尊感降低

2、、组织公民行为、迟滞组织变革、扰乱组织管理、加剧工作群体间身份冲突、员工主动离职、暴力行为、性骚扰和身心健康状况下降。员工是否适应工作场所领导离职起初因比较轻微而被忽视，随后以慢性累枳的方式产生负面后果，组织在此过程中承受温水煮青蛙的风险。许多研究者已经开始呼吁要对工作场所这种“催化剂事件”进行全面深入研究，如领导离职会在组织中滋生敌意氛围，对员工心理、生理产生负面影响，损耗员工情绪和创新性，降低团队创新能力。因此，领导离职影响的研究具有重要现实迫切性。本文详细阐释了领导离职对员工态度、情感、行为三个方面的影响，希望为我们更全面深入理解领导离职对员工影响提供新的视角。领导离职对员工的影响结果领

3、导离职对员工的影响较大，下面就领导离职对员工态度、情感、行为三个方面的影响进行详细探讨。(1)领导离职对员工态度的影响1 .减少组织依附。田喜洲等(2016)认为，对于与离职领导存在高质量1MX的员工而言，领导离职会是一种严重的损失。在其原领导下工作，员工可感受到更多的支持和保护及获得更多工具性和情感性资源；然而，领导离职将会使员工体验到不确定性及产生对未来担忧，这种初始担忧来源于领导者对许多有价值资源的直接或间接控制，其控制包括对奖励的分配、工作晋升、发展机会及标准制定等，这些将影响资源分配决策，他们认为下任领导可能会改变价值资源的分配、决定程序及资源供应。同时，与离职领导存在高1MX关系的

4、员工更可能遭受认同丧失及有形资产和无形资产的丧失。唐德龙(2015)认为，上述员工在面临领导离职的情境下，会体验到更多消极情感(如紧张、不安全感、不稳定感、焦虑及绝望)，并且其丧失感将会扩大，进而降低其组织依附。2 .降低工作满意度。情感体验与个体判断的共同作用会引发态度的改变。消极事件会引起个体沮丧、愤怒等状态，而积极事件则会引起个体表现活跃、热情，因此工作满意度会随之发生变化。“情绪可能会对事件的编码及解释进行加工，所以当个体处于消极情感状态时，可能会将中性事件解释为消极事件。唐德龙(2015)发现，在其三周内收集的数据中，员工的平均愉悦水平与工作满意度水平有关。在随后的研究中，唐德龙发现

5、，个体的积极情感和消极情感都与工作满意度有关。如上所述，有关领导离职事件的研究表明，领导离职会导致员工态度发生改变。Ba11inger&Schoorman(2007)认为,员工对领导离职的积极情感反应与其随后工作满意度相关，即积极情感的增加会提高工作满意度；员工对领导离职的消极情感反应与其随后工作满意度水平相关，即消极情感的增加会降低工作满意度，因此员工在面临领导离职情境时，其积极情感的减少及消极情感的增加会导致其工作满意度随之降低。(2)领导离职对员工情感的影响罗家德等(2013)认为情感具备两个维度：积极情感(PA)和消极情感(NA)PA指的是个体热情、主动及警觉的程度。高PA是高能量、高

6、集中及愉悦投入的状态，然而，低PA则以悲伤、死气沉沉为特征；NA则表示个体受挫的综合维度，在投入时不愉悦，并包含多种厌恶情绪，如愤怒、轻视、厌恶、恐惧及紧张，然而，低NA则是冷静及敏感的情绪状态。曹仰锋(2013)认为，当个体与其所依附个体分离时，会引发个体情感压力。具体而言，当面对供给者和保护者放弃他们，并且他们对其依附性越强时，他们会体验到更多焦虑。Ba11inger&Schrman(2007)研究表明，在领导离职这一冲击事件中，个体将体验到焦虑。在员工发现领导离职的过程中，拥有高质量1MX关系的个体，其PA水平会降低。因为在此期间,个体将会体验到不确定感，并丧失对工作的热情。员工可能将离

7、职领导视为导师或可信任的朋友，在发现领导离职时，员工与离职领导的关系质量可预测PA的变化，即高质量1MX关系的个体PA水平会随之降低。同时，个体与离职领导的关系质量可预测NA的变化，即高质量1MX关系的个体NA水平会随之增加。如果领导离职是突发的，如领导被解雇或寻求更好工作机会而离职，那么，员工则无任何准备。因而导致与NA水平会随之提高(如恐惧、焦虑Conroy等(2014)提出，员工会对离职原因做出判断，若违背其价值观的行为会导致轻蔑及嘲笑的反应，这将会加强对领导离职现有负面情感反应的强度。当员工与离职领导存在高质量1MX关系，并认为领导离职是有遭受不公正对待时，会影响其情感反应。(3)领导

8、离职对员工行为的影响1.减少组织公民行为。员工参与针对组织的组织公民行为意愿对于团队绩效是十分重要的。组织公民行为通常被定义为自发行为一不是由组织补偿或要求所引起，但对组织绩效非常重要。个体在工作中参与组织公民行为的意愿会受到情感状态的影响，也会受到个体认知的影响。曹仰锋(2013)研究指出拥有高质量1MX关系的员工面对领导离职时，其PA水平降低及NA水平增加会使个体将更少参与助人行为或利他行来帮助组织发展，他们会对未来前景颇感忧虑或为保护自身成而心烦意乱。同时，罗家德(2013)等认为，与离职领导拥有高质量1MX关系的员工，将会更多参与自利行为(可能会寻找工作中内部、外部或囤积资源，以扩大自

9、身对公司的影响力)或担心个人声誉会受到到损害，*项目基金：国家自然科学基金项目(7147206271672056)湖南省哲学社会科学基金成果立项项目(12CGA008)浅析中J企Q做成本折匏存自的向肱何而堵涛速配北技木孽陵神伤/女随着我国加强对中小企业的有效监控管理,对中小企业提出一系列有效的的条件下:中小企业的低成本扩张迎来了其新的发展机遇丁文章通过分析中小企业当前现状和问题指出了中小企业中小企业低成本扩张创新中小企业目前现状分析(1)中小企业融资难的问题仍然存在融资问题成了困扰中国中小企业顺利发展的重大问题，融资困难成为制约我国中小企业发展最难突破的“瓶颈”。我国中小企业融资难主要原因是中

10、小企业自身积累较少，而为了正常的生产经营，中小企业不断地寻求资金来源，这会导致自有资金更少，负债过重。而从其他非银行机构筹资虽然能帮助中小企业一段时间，但对中小企业来说，风险高、成本高等问题使得中小企业不得不望而止步，尤其是一些非正规渠道的融资无异于饮鸩止渴。企业资金链存在问题，低成本扩张将会更加困难。(2)中小企业自主创新能力不强国家目前大力提倡创新创业，这为我国中小企业的发展提供了良好的机遇。当前中小企业的技术创新主要有自主创新和模仿创新，但相对于模仿创新不需要太多的技术投入来说，自主创新一般在承担高额开发费用的同时还要承受巨大的市场风险，而失败率也很高。这就使得我国中小企业在自主创新能力

11、方面有所欠缺，其本身的产权意识不强，相关产品中自主品牌产品比重低，那么低成本扩张的“低”成为空谈。(3)中小企业人才资源匮乏中小企业在规模上，在建立过程中的资金储备上都不可能像大型企业一样来吸引人才汇集，因此，很难获得高级人才。根据相关统计资料，中小企业在学历、专业技术资格或职称方面的比例都较低，人才少，那么在管理上，技术上都远远不能跟上时代的发展，尤其当前“互联网+”背景下，人才因素成为企业占领市场的关键因素。因此中小企业人才匮乏限制了其发展，更不用说扩张。(4)中小企业的长远发展问题难以保障我国中小企业虽然数量多，但规模都偏小，能够带动所在地产业发展的相对就少。在当前互联网络信息共享快速发

12、展的时期，中小企业往往只看当前利益，再加上市场管理上存在一定漏洞，中小企业的产品更易于假日，尤其是当前经济低迷时期，中小企业受的冲击较大，发展的后劲难以保障。中小企业低成本扩张存在的问题中小企业虽然存在着这样那样的问题，但是随着我国多方面政策向中小企业的倾斜，中小企业也面临着前所未有的发展机遇，中小企业扩张也在不断发生。中小企业的低成本扩张也就成为一-个值得关注的问题，以下简要地分析中小企业低成本扩张过程中存在的问题及解决方法。(1)对低成本扩张的误解“低成本扩张”原本的含义中包含有“以小搏大、少花钱多做事、低投入高产出”等等具有积极意义的发展策略，并一度成为许多企业进行市场扩张的首选。但是对

13、“低成本扩张”的理解偏差从而游离于工作之外。因此，在领导离职时，员工PA水平降低及NA增加降低被认为会减少参与针对组织的组织公民行为。2.产生离职意图。研究表明，领导离职与员工随之产生离职意图呈正相关。Conroy等(2014)等推论，当下级拥有高质量1MX关系时，高质量的关系以“诚实、开放的信息交流及支持”为特征，下级会体验到更多的丧失感和破坏感，员工可能会选择离职。1MX关系质量越高，下级越可能离职，并且这种观点已得到支持。因而，他们推断，在领导离职时，高1MX关系会加强其有害效应,即领导离职会构成推动下级考虑离职的关键事件一”组织冲击事件”。同时，Ba11inger&Schrman(20

14、07)发现，员工离职率与上级或同事的离职呈正相关。存在大量证据表明，在领导离职后，高层管理团队成员离职率会增加。同样也有证据表明，在领导离职后，高层管理者为了获得更好工作或可能将领导离职事件解释为不安全的信号，从而选择离职。结论通过对领导离职相关文献的回顾和分析，结果表明领导离职对员工态度、情感和行为三个方面都会产生消极影响。从员工态度视角而言，领导离职会减少员工组织依附和工作满意度；从员工情感视角看，领导离职会损耗员工情绪，降低员工积极情绪以及消极情绪增加；从员工行为看，领导离职会导致员工减少组织公民行为和产生离职意图。总之,领导离职作为一种负面事件，对员工发展具有显著负面影响。作者简介：玉

15、胜贤(1990)，男，广西南宁人，湖南商学院企业管理专业14级研究生；陈雅惠(1992)，女，湖南娄底人，湖南商学院企业管理专业14级研究生。胡姝敏(1993)，女，湖南郴州人，湖南商学院企业管理专业；15级研究生1曹仰锋.领导继任问题的国际前沿与研究成果评述JJ.管理学报，2013(07)：1079-1085.罗家德，周超文，郑孟育.组织中的圈子分析一一组织内部关系结构比较研究J现代财经(天津财经大学学报),2013(10)：4-16.13唐德龙.领导“身边人”晋升的异化及其逻辑J.领导科学，2015(3)：41-43.4田喜洲，董强，马珂.工作身份转变研究述评IJ1外国经济与管理，2016(08)：81-94.5 Ba11inger,G.A,Schoorman,F.D.Individua1Reactionsto1eadershipSuccessioninWorkgroups!J.AcademyofManagementReview,2(X)7,32(1):118-136.6 Conroy,S.A.&O11eary-KeIIy,A.M.1ettinggoandMovingon:Work-re1atedIdentity1ossandRecoveryJJ.AcademyofManagementReview,2014,39(1):67-87.