薪酬绩效考核方案(精选15篇).docx
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1、薪酬绩效考核方案相关推荐薪酬绩效考核方案(精选15篇)为了确保事情或工作有效开展,常常需要预先制定方案,方案是计划 中内容最为复杂的一种。制定方案需要注意哪些问题呢?下面是小编 精心整理的薪酬绩效考核方案,欢迎大家分享。薪酬绩效考核方案篇1人力资源是现代企业最为关键的组成部分,也是企业生存与发展的基 础。而要做好企业的人力资源工作,就要从绩效考核与薪酬管理入手, 制定符合企业实际情况的绩效考核制度与薪酬管理机制,不仅能使企 业员工获取满意的报酬,产生企业归属感,更能够使员工自我价值得 到体现,从而让企业与员工共同成长与发展。除此之外,一个企业的 绩效考核与薪酬管理制度也从另一个角度表现出企业的
2、管理水平。本 文通过对绩效考核与薪酬管理的概述入手,对绩效考核与薪酬管理中 易出现的问题进行分析,进而提出将绩效考核与薪酬管理有机结合的 方法。一、绩效考核与薪酬管理概述绩效考核是一项带有系统性特点的工程,而绩效考核的核心就是增强 企业的综合实力以及对企业的获利能力起到促进作用,绩效考核体系 有着很显著的优势,因此在目前大多数企业中都应用了绩效考核体系。 而一个企业如果要制定其战略发展目标,就必须具备完善、可行的绩 效考核体系,从而使战略发展目标能够更好地进行分解到企业每个员 工。绩效考核的主要目的就是使企业的经营目标或是战略目标得以实 现,同时使企业价值规范得以维护。由于绩效考核所涉及到的范
3、围包 括企业的战略目标与发展规划,因此作为现代企业高效管理工具之一, 绩效考核对于企业员工的创新精神与工作热情有着至关重要的影响。 设立切合企业实际情况、科学、可行、合理、具备操作性的绩效考核 体系,是目前大多数企业重要的工作目标与战略规划。而绩效考核体系中的薪酬体系则是指每个员工的薪酬会根据团体、个 人或组织绩效的衡量标准变化而产生变化的薪酬体系设计,这种薪酬 体系是基于达到目标程度以及员工的行为来实施评价的,因此这种薪 酬体系不但有利于组织规范的强化、对员工行为的激励,而且对实现 组织目标有着积极的推动作用。二、绩效考核与薪酬管理中易出现的问题(一)考核依据目前有部分企业在应用绩效考核体系
4、时,并没有定出清晰的绩效考核 标准,其中带有很强的主观性,使绩效考核失去了其客观性与公正性 的特点,使得绩效考核对每个人的标准不尽相同,所起到的效果也就 可想而知。在企业设立考核标准时,应以员工主要工作职能为中心开 展,基于对员工工作的具体分析,保证员工工作内容与绩效考核的评 价标准息息相关,这样才能积极调动员工的积极性。另外,在设立考 核评价标准时,还应设立具有挑战性且合理的目标,才能更好地激发 员工的创新意识与协作意识。(二)主观因素由于在绩效考核过程中,最为关键的就是考核者。目前有一些企业的 绩效考核人员在实施考核的过程中,带有强烈的主观意识,单凭个人 好恶来确定员工的绩效考核成绩,这种
5、情况极大地阻碍了绩效考核的 可靠性,甚至对企业的生存发展会带来巨大的负面效应。(三)沟通反馈不及时在实施绩效考核的过程中,沟通与反馈不及时的现象也普遍存在于现 代企业的绩效考核体系之中,主要表现为企业应用绩效考核只是流于 形式,对于考核出的成绩不予重视或是只是为了考核而考核,从而造 成虽然在绩效考核中投入的时间、人力、物力不少,但是所得到的绩 效考核成绩却置之不理,并没有对参与考核的员工进行应有的奖惩, 使得工作考核成绩好的员工失去积极性,更使得过且过的员工对工作 更为懈怠,对企业来说,就埋下了一定的隐患,以致于企业对于员工 的评价标准缺失,无法实现企业的淘汰制度,将使企业失去核心竞争 力。而
6、另外一个较为常见的问题就是,企业在进行绩效考核时,部门 间、上下级间缺少必要的沟通与反馈,在考核过程中基本以考核人员 自主完成,被考核者关于工作绩效的考核没有说明或是申辩的机会, 同时也不能对组织目标与自身工作业绩的差距进行有效了解,使得员 工对于绩效考核的公开性以及公平性产生一定的质疑。(四)考核周期目前大多数企业对于绩效考核的周期并没有一个明确的计划或规定, 有的平时不进行绩效考核,只是到了年底进行总体绩效考核,而有的 企业则频繁地进行绩效考核,其周期甚至每周进行一次考核,前者面 临的问题是,时间拖延过长,考核者已经无法对被考核者的工作业绩 或表现进行准确的评价与考核,此时只能借助主观印象
7、与感觉开展考 核工作,使考核成绩失真,而后者造成的后果是企业在绩效考核的成 本投入上过大,给考核者以及员工都造成了不必要的额外工作负担, 不利于企业开展自身主营业务。(五)考核方法目前对于绩效考核来说,并没有一套明确、规范的考核资料,而由于 企业的绩效考核管理人员可能由于专业性不够强或是缺少相关经验等 问题,造成企业的绩效考核方法并不全面,有些项目甚至模糊不清、 内容重复、缺乏评价标准等,从而无法达到对被考核者的工作内容进 行有效考核的效果。(六)薪酬设计不合理合理的薪酬管理体系应是基于准确的岗位等级与评价之上的,而目前 多数企业对于内部岗位等级的划分并不明确,从而造成薪酬设计不合 理,主要体
8、现在几个方面:一是企业的组织结构、发展战略以及经营 发生了改变,相应的岗位职能也随之变化,但并未对其进行及时的重 新评价,二是岗位评价与在岗人员评价混淆,无法真实地评价岗位等 级。(七)薪酬结构在应用了绩效考核与薪酬管理体系的企业中,在薪酬分配制度上所施 行的制度为岗位绩效工资制度,也就是主要由津贴补贴、绩效工资以 及岗位工资组成员工的工资。但存在的问题就是,企业在设计薪酬结 构时,对企业内部的服务类员工、生产类员工、业务类员工、技术类 员工以及管理类员工所采用的是相同的薪酬结构体系,并不能按员工 的工作内容进行合理的多元化分配,更不能体现出与员工工作内容相 关的劳动报酬。三、绩效考核与薪酬管
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- 薪酬 绩效考核 方案 精选 15