科学评价干部政绩促进干部更好担当作为.docx
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1、科学评价干部政绩促进干部更好担当作为近年来,世界百年未有之大变局加速演变,国内新冠肺 炎疫情不时在局部蔓延,给我国经济社会发展和人民生产生 活带来不利影响。在抗击新冠肺炎疫情过程中,有少数地方 表现“拉垮”,要么决策犹豫、行动迟缓,要么简单粗暴、顾 此失彼,受到群众批评。在发展经济、加强社会治理过程中, 也有少数地方和部门对发展质量和群众感受的关注不够。究 其原因,在于政绩考核评价不准及干部使用不当。习近平总 书记在十九届中央纪委六次全会上指出,要科学评价干部政 绩,促进干部更好担当作为。贯彻落实好习近平总书记这一 要求,就要正视干部政绩评价中存在的不足,不断提高干部 政绩评价的质量和水平。一
2、、政绩考评是关乎人心士气的关键环节党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央就新时 代好干部标准、树立正确政绩观、准确评价干部政绩、科学 选人用人提出一系列新要求。这四个方面中,政绩评价处于 “承上启下”的地位,“承上”就是将好干部标准、正确政绩 观落到实处,“启下”就是为干部选任提供重要依据,进而发 挥“指挥棒”作用、引导干部干事创业。具体而言,科学评 价政绩的重要性体现在以下四点。把原则要求具体化。忠诚、干净、担当,是新时代好干部标准的集中表达,既反映了党的干部路线的一贯要求, 也反映了新时代的新要求。忠诚、干净、担当虽然属于概念 化表达,但包含着丰富内涵,政绩评价就是要将这些内涵转 化为
3、可操作的指标,运用一定的方法来评判干部及其政绩。 缺乏这个环节或者这个环节使用不当,好干部标准就会“悬 空”“虚化”。政绩观问题更是如此。一个领导班子、一个干 部政绩观是否正确,应有科学的可衡量尺度并经由权威部门 通过科学评价来认定,否则就会陷入“见仁见智”的困境。 少数人就会根据自己需要对领导论述、文件规定进行断章取 义、任意歪曲,或者把不符合标准的干部说成符合标准,或 者把真正做事的人说成哗众取宠、政绩观不正。实现正向激励导向。政绩评价的基本功能是在评价对象 的贡献与报偿之间建立联系。这里需要指出两点。其一,根 据贡献给予报偿并非境界不高,也不是不讲无私奉献,它是 管理的必要手段,在社会主
4、义初级阶段仍然不可或缺。作为 一种常识或常态化管理,应着眼于绝大多数人绝大多数时候 的表现。其二,贡献和报偿不限于物质方面,而是包括物质 与精神、职位与非职位等多种内容,所以不是什么“实用主 义论二复杂之处在于,被评价干部大多倾向于认为自己贡献 大,因而希望得到相应或更多的回报。在这种情况下,科学 评价干部政绩,评价结果运用得好,能够让当事人乃至其他 人口服心服乃至佩服,从而激励大家在今后工作中做得更多、 做得更好。反复以往,形成良性循环,达到奖优罚劣、示范 引领的目的。营造良好从政氛围。科学的政绩评价不仅有助于引导干 部该干什么、该怎样干,而且有助于理顺干部的“心气”。不 少干部反映,他们不
5、怕“辛苦”,就怕“心苦”;不怕“流汗”, 就怕“流泪”;不怕“凶险”,就怕“胸闷出现这种现象的 原因很多,但不少与不合理的政绩评价有关。比如,一方面 要干事,另一方面还要防“暗箭”,少数人自己不干事整天盯 着干事的人,百般挑剔,乃至造谣滋事,干扰评价。还比如, 一些干部考察、政绩评价失真,少数善于“表现”的干部得 分高、被提拔重用。类似种种,让一些专心做事、不会“表 现”的干部失望、寒心。倘如得不到及时纠正,容易影响士 气,衍生出不作为、慢作为、乱作为等问题。激发干部的内驱力。政绩评价内含动力传导机制,评价 科学、结果运用得当,能够让干部“不用扬鞭自奋蹄”。反之, 评价不科学、结果运用不得当,
6、则会导致一些干部“推一推、 动一动”,甚至推了也不动或者仅仅表面应付一番。此外,还 容易导致少数人对学习、培训也心不在焉,使理论学习、能 力提升变成花拳绣腿、表面功夫。而内生动力强,干部则会 自觉补短板强弱项、促进学用结合。二、当前干部政绩评价中存在的不足及其原因评价涉及评价谁、谁评价、评价什么、怎么评价、评价 结果使用等议题,干部政绩评价中存在的误区或问题也集中在 这几个方面。集体行为造成的评价对象“错位”。党政机关、企事业单 位的活动均属于集体行为,上下左右的活动往往紧密联系在 一起。各个层级除了要对上负责外,在履行职责的同时还必 须具有必要的保障条件,使权责利对等。当前政绩评价存在 对上
7、述工作格局重视不够的问题。从横向来看,首先,不同 单位、不同部门虽然都很重要,但对组织核心功能发挥产生 的直接作用是不一样的。不承认这一事实,就可能拿同一把 尺子去衡量所有的人和部门。其次,存在“洗碗效应”,即干 部和所在部门任务越多、做得越多,失误概率越高。在考核 评价时有的人就会跳出来以此“做文章”,对一些干部产生不 利影响。再次,优秀等次和分配上“雨露均沾干与不干一 个样、干多干少一个样现象重新抬头,导致少数干部宁愿到 相对清闲的部门工作,宁愿做副职、非领导职务。从纵向来 看,一些上级部门或领导只提要求、不给条件,下级做好了 揽功,一旦有差池,就让下级“背锅”,却未反思自己为他们 排忧解
8、难做了什么。按照这种思路去评价地方和基层干部, 难免让他们委屈、挫伤他们的积极性。评价主体过窄造成的“缺位失语”。绩效评价理论有“360 度”说法,即对评价对象的评价不能由个别人、个别部门说 了算,而应多主体综合评价。目前这方面存在的突出问题是 被评价对象习惯于“自卖自夸”,或者让媒体、专家学者帮着 夸。于是,少数干部习惯于“说了就等于做了,做了就等于 做好了”,擅长造概念、喊口号、“大手笔”,只管自己提拔晋 升、哪管走后留下的烂摊子。此外,由于错误理解和执行组 织主导这个提法,导致参与政绩评价的主体范围过窄,群众 “话语”权重过低。有的干部时常把相信群众、依靠群众挂 在嘴边,然而遇到具体工作
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