【民营企业人力资源管理中的问题研究5800字（论文）】.docx

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1、民营企业人力资源管理中存在的问题及对策一以某公司为例1民营企业概述11.1 民营企业定义11.2 民营企业的特点22我国民营企业人力资源管理工作的现状以HC公司为例21.1 HC公司简要介绍21.2 HC公司人力资源管理现状33 HC公司人力资源管理工作中存在的问题33.1 .企业文化未建设33.2 绩效考核机制不完善43.3 人员培训重技巧，轻管理44 HC公司人力资源管理工作的对策与建议54.1 形成企业文化54.2 提高绩效考核的完整性54.3 加强人员培训项目管理65结论6参考文献71民营企业概述1.1 民营企业定义改革开放40年来，民萱企业对国民经济做出了重要的贡献，成为我国经济发展

2、的经济动力，但是对民营企业的概念至今没有一个统一的规定。根据国家统计局1998年制定的关于统计上划分经济成分的规定和国家统计局和国家工商局发布的关于划分企业登记注册类型的规定，我国国家统计局对“私营经济”有明确的规定。许多学者认为“民营企业”比较模糊学术界对民营企业的定义各不相同，有的学者认为应该从所有权的角度来定义民营企业，也有的认为应该按照学者们将中国企业分为11类，不同学者对民营企业的范围有不同的定义，认为包括法人、民营企业、个体企业和外资企业海关派不包括3家外资企业中国学者认为民营企业包括非政府控股的民营企业、城乡集体企业、民营企业，我认为应该包括个体企业。有学者认为应根据管理方式来区

3、分民营企业，但判断民营企业的标准是民营企业。投资收益和风险被认为由个人作为企业承担，主要是国有民营企业和城市、农村集体、民管企业、个体工商户（个体经济体），但不包括外资对港澳台地区投资的企业。1.2 民营企业的特点改革开放后，我国经济进入高速发展期，民营经济在我国市场化改革和经济发展中发挥着重要作用。如今，民营经济逐渐成为我国经济的重要组成部分，并发挥着重要的推动作用。国民经济增长。当前，民营经济已成为地方政府支持和发展的重心。近年来,在市政府的支持下，民营经济发展迅速，对全市经济发展的贡献巨大。由于其操作灵活、组织成本低、转移方便，能够更好地适应不断变化的市场和消费者追求个性的力量。这就是为

4、什么私营公司在世界各国，包括发达成员国的经济发展中发挥着重要作用。劳动密集型出口产品和部分高新技术出口产品大多由民营企业生产，占全国出口总额的60%;民营企业为城市提供了约75%的就业机会。改革开放以来，民营企业吸收了民营企业每年向国家缴纳的工商业管理税，占全国的50%左右。20世纪90年代以来，中国经济发展迅速。为此，中小企业创造了76.7%的新增工业产值。中国是一个人口多、面积大、经济发展水平差异大的国家，民萱企业的发展是非常重要的意义。2我国民营企业人力资源管理工作的现状一以HC公司为例2.1 HC公同简要介绍HC公司是一家提供持续和稳固回报的私萱公司。核心成员拥有超过10年的投资市场经

5、验，在金融投资市场创造了卓越的业绩。HC投资在深刻理解市场本质的基础上，注重技术进步和利润创造，注重团队实力的整合和优势互补形成的可持续盈利能力。HC公司十分重视对整个投资过程的管理，即在“研发、分析、规划、执行、风险控制、反馈、总结、改进”等环节都要遵循规则。在风险可控的前提下，追求长期稳定的复利超额投资收益。在过去的七八年里，HC团队在国内股票投资、国外投资、国内期货投资等领域都取得了良好的投资业绩。2.2 HC公同人力资源管理现状经过多年的艰苦创业和资本重组，公司的经济利润已达到区域内的中等水平，并在一定程度上具有了原有的积累，面临着如何继续变得强大。然而，随着知识经济的到来,HC的人力

6、资源管理现状与公司的发展战略似乎并不一致。HC公司拥有60多名员工,企业管理者和所有者是一体化的,没有专门的人事部门。各部门的人事管理在各部门正规化，由总经理负责实施。其中，总经理负责行政人员的任用，生产经理负责岗位工人的招聘。工资结算、年终奖金、销售提成等由相关部门负责人决定，总经理审核。HC的人事制度分散在各个岗位体系中，因此生产部门的其他制度如通勤、薪酬分配、工作规则等可以体现在工作中，而业务员的出差管理、费用管理等可以体现在工作中，工作职责也有明确规定。HC公司各部门薪酬制度不同，销售部门在底薪基础上加提提成和奖励，员工在绩效工资中加发年终津贴，其他行政岗位实行固定工资。公司福利待遇为

7、一视同仁，只要工作满3个月，公司为其购买养老保险，并且每年两次的福利物资发放。3HC公司人力资源管理工作中存在的问题3.1 .企业文化未建设研究人员对HC公司的企业文化进行了研究，并对员工，技术人员和基层管理人员进行了公司文化的公开采访。面试问题是“请告诉我们公司的企业文化意味着什么；在日常工作中，什么样的活动与企业文化有关？”受访的10名员工中有8人“不清楚”和“没有活动”的回应，其他员工表达了“企业文化”，对概念的理解被误解，他们总结了日常工作的基本情况和基本情绪，并从“企业希望员工做什么”的角度来理解。他们从理解的角度看是不理解的。根据员工满意度调查的结果，不难发现He企业文化建设的影响

8、力不足，大多数员工根本没有企业文化的概念，企业文化的企业活动也很少与中层和上层管理者进行交谈，多位受访者能够准确理解企业文化。从这些员工的工作满意度可以看出，他们的组织文化满意度也明显高于其他员工。HC公司虽然在企业文化建设活动中存在，但这些活动并没有深入到基层员工，这说明企业文化建设的有效性在员工类型上存在明显问题。构建现代企业文化的途径是扩大核心人才的价值，传播企业上层阶级的价值，在整体框架内构建可灵活划分为多种类型的企业文化。但是，无论企业文化建设的方式如何，都必须有一个可达性的过程。建立普通员工的价值观也是必要的。这也是HC必须做的，以提高企业文化建设的有效性。3.2 绩效考核机制不完

9、善绩效管理的工作内容非常固定和明确。它基本上包括四个方面：绩效计划，绩效沟通，绩效评估和绩效反馈。绩效计划是基于公司在一定的工作时间内在工作目标中设定的公司发展目标和员工工作职责，以及员工绩效目标的评估。根据HC公司的经营特点,不同类型员工的绩效构成不一致，但在人力资源部门发布的绩效计划中，几乎所有员工的绩效计划都由两部分组成：日常工作考勤和完成监督任务的分配。业务类别中的基本员工绩效包括销售绩效，技术员工的绩效包括创新绩效。其他类型员工的绩效结构相对简单。但在实际工作中，不同类型员工的绩效标准是不确定的，在随后的绩效评估中，绩效评估的水平也不明确。绩效沟通是绩效期间部门主管和员工之间的工作内

10、容沟通，以实现员工绩效。HC公司的表现沟通流畅度有问题。在与技术人员就业绩进行公开采访的过程中，陶艺工作室的负责人承认：“我在电窑方面存在问题。我报告并解决了这个问题，我拿了其中的4个。该部门花了一整天的时间并没有完全解决。从发现设备问题到解决问题时，花了整整一周的时间。模特部门的另一位基层管理部门坦言：“完成一个工作室需要清洁。工作，电路布置和工具分类。其中一些工作需要上级基金的批准。资金必须经过部门负责人，财务部门，企业管理层和四楼董事会主席的批准。几个月，任务分配在一周内完成，这是一项根本无法完成的任务。给我一个糟糕的工作表现评估,我真的不知道该怎么说。从公司的管理体系来看，我确实没有完

11、成部门内部的工作；但从公司事务的角度来看，这不能怪我！”在上述绩效计划和绩效沟通的情况下，大部分不良绩效责任实际上不能实施在员工身上。公司绩效考核仍以人力资源部月度工作报告和员工月度工作报告为依据。根据该部门每个月报告的工作计划，公司的表现将根据工作结果进行评估。HC公司的绩效考核显然是不客观的。3.3 人员培训重技巧，轻管理作为整个企业员工工作的重要组成部分，培训应该成为公司人力资源管理的重要组成部分。培训揩公司最初的企业形象带给员工，并为他们带来最新的技能。它还为员工提供职业规划和发展。HC公司现有的人力资源部门没有人员负责员工培训。培训制度不是讨论最多的。员工基本培训只是一个PPT文件，

12、更新周期大约为一年一次。这样的培训不足以让人印象深刻。介绍公司、介绍部门和僵化的企业理念，让新员工不能对公司有清晰直观的感觉。新员工入职后，要面对用工部门之间的合作，连部门负责人都不知道有技术培训I。每个月都邀请工厂解释新产品的结构和功能。技术部门的所有人员都必须参加。没有分级训练系统。对于员工要求的其他类型的商业培训，公司没有安排它,并且处于失踪状态。这导致一些新来者面对客户态度僵硬，沟通不畅，这对公司形象产生了影响。此外，员工在培训会议上对培训内容的评估表现出随意的态度。他们没有认真听取意见，不能很好地吸收培训内容，这样培训就无法获得理想的结果。员工对自己的职业发展方向和工作计划不清楚，缺

13、乏归属感是因为缺乏企业文化培训I。老员工在敷衍了事的办公室工作，新员工没有归属感，实习结束后离开。这种情况产生叠加影响和蔓延，造成高离职率和老员工管理的恶性循环。因此，缺乏人才培养和敷衍了事，对员工的个人发展和公司的整体发展极为不利。4HC公司人力资源管理工作的对策与建议4.1 形成企业文化企业文化建设是一个长期的过程。由于员工人数众多，核心员工进行企业文化建设的可行性较低，进行了大规模的企业文化宣传，以微妙的方式渗透到文化建设中。研究人员提出了“建立企业文化节”的文化建设战略。HC公司自己的动画作品和其他艺术原创作品产生了更多的产出。企业文化节能够以企业内部展览的形式得到充分发展。只要项目进

14、行中或项目取得圆满成功，项目主管部门或主工作室将在公司办公楼和电梯间的大厅内设置各类展品，使公司其他员工能够理解公司运营的项目和文化。鼓励员工创造创意工作室或办公环境，以“办公环境建设选择”为主题，每季度开展评选活动，并授予获奖部门“文化先进”荣誉。这些文化节活动可以让员工受到企业文化的熏陶，随着其他文化建设战略的发展，企业文化建设的效果将逐渐显现。“企业文化节”经营战略发布后，得到了公司高层、人事管理部门、参与制定经营战略的员工、车间员工等全体员工的认可和支持，企业文化建设最根本的目的是将公司的发展目标与员工个人的需求和发展目标相结合。因此，企业文化的建立不能仅仅是领导指挥，必须尊重员工的发

15、展意愿进行建设，在此过程中必须尊重员工的反馈。4.2 提高绩效考核的完整性大多数企业高管希望引入其他成功企业的管理模式，试图将他人的成功复制到自己的企业。然而，很多时候都会适得其反。尽一切努力引用和准备计划，但最终的结果是不尽人意的。简单地借鉴其他公司的成功，忽视自己公司的特点是改革失败的真正原因。为了解决员工之间的收入分配问题，大多数高级管理人员盲目地从大公司的评估体系中学习，最终导致无目的评估的出现，没有奖金分配规则。通过调查和诊断，确定绩效管理体系设计的基本建设目标和建设路径，有利于企业健康发展。首先，根据部门和岗位的实际工作内容，将可量化的KP1和最高工作任务添加到评估中，形成一个可供

16、选择的指标数据库。同时，建立合理的指标权重，在工作和评估过程中抓住重点，避免不当行为。明确运用绩效成果，完善绩效管理过程等配套方式，形成规范化的制度体系，必须合理规划和执行。其次，要明确绩效管理的基本原则。首先是透明度原则。评估指标应公开，程序和方法应明确界定。评估人员和评估人员应尽可能避免对绩效目标的理解存在明显差异。其次是客观原则。通过多数据量化评估结果，尽量避免人们主观因素的左右评估结果，存在不平等现象。三是沟通原则。在评估员工时，有必要充分沟通，了解员工的想法，评估自己的职位，工作能力以及公司发展的想法。确保评估结果相对公平。第四是互惠原则。评估指标和责任等；评估周期和评估指标等；指标权重和责任范围等；绩效考核目标和企业的实际客观情况。五是一个可行的原则。确保评估人员熟悉并能够正确实施评估以确保公正，并且评估信息可用并能够经受审查。最后，制定绩效管理计划。将绩