【某汽车4s店销售顾问绩效考核主题探讨10000字(论文)】.docx
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1、某汽车4s店销1问绩效考核研究一、绪论2(-)研究背景2(二)研究意义2()研究目的2二、相关概念与理论基础2(-)概念释义21 .绩效的内涵22 .绩效的特点3(Z)相关理论31绩效评估系统32 .绩效评估的主要方法3()相关研究4三、案例企业的现状分析4(-)上海润通汽车4S店简介5(二)目标岗位的情况5()目标企业绩效管理的情况51上海润通汽车4S店销售人员绩效管理目的53 .上海润通汽车4S店销售人员绩效管理考评指标64 .上海润通汽车4S店销售人员绩效管理方法及结果应用6(四)目标岗位绩效考核流程6四、案例企业绩效考核分析8(-)上海润通汽车4S店绩效考核存在的问题81 .绩效考核目
2、的指标不清晰82 .绩效考核内容不合理83 .绩效考核执行形式化94 .无法满足员工的精神需求9(二)绩效考核的存在问题的原因91 .忽视绩效考核制定工作92 .对绩效考核缺乏正确认识93 .不重视绩效考核的反馈104 .忽视绩效考核的导向作用IO五、完善销售顾问绩效考核的思考10(-)科学规划制定绩效考核的目标I1(二)完善绩效考核实施方法和机制11()建立健全绩效考核沟通机制12(四)加强绩效考核中的内部沟通12(五)引入科学的激励机制13参考文献13一、绪论(-)研究背景二十世纪八十年代初,我国的主导产业是轻工、纺织;到了二十世纪九十年代初期,主要是基础产业、基础设施、家电、底地产;到了
3、本世纪初期,住宅、汽车、通讯产品等新主导产业迅速形成,带动了钢铁、基础设施等相关投资型产业的发展,从而形成了国民经济的又一个快速发展期。随着中国汽车产业的不断发展,作为汽车销售渠道的主要模式一一汽车4S模式也在不断发展壮大,其中部分大型经销商正在朝着多品牌、规模化、集团化的方向发展,但在发展过程中却遇到了进一步提升的瓶颈,人力资源管理的落后就是其中之一。缺乏与企业发展相适应的人力资源管理模式,导致企业战略与人力资源战略的不协调,已经严重阻碍了汽车4S企业的继续发展。(二)研究意义宏观来说,人力资源管理研究与实践,虽然在中国发展的时间不长,但是总体而言这几年发展迅速,在一些行业应用得较好,有很多
4、成功的经验,完全可以移植到快速发展的汽车行业。但由于4S企业经营模式的特殊性,很多人力资源管理的方法和方式还需要结合自身的特点和实际现状来搭建,从而进一步完善和发展适合汽车4S企业的销售人员的绩效考核的新方法。(三)研究目的本文主要是通过对上海润通汽车4S店销售人员绩效评价现状进行研究和分析,从而得出上海润通汽车4S店现有的销售人员绩效评价体系中的不足和存在的问题,最后提出解决上海润通汽车4S店销售人员绩效评价存在的一些问题和提升上海润通汽车4S店销售人员的工作的积极性和工作效率的一些可行性的建议。二、相关概念与理论基础(-)概念释义1 .绩效的内涵绩效是绩效评估的依据。BateS和HOItO
5、n指出,“绩效是一个多维建构,观察和测量的角度不同,其结果也会不同”。目前对绩效的界定主要有三种观点:一种观点强调结果和产出;另一种观点强调过程;还有一种观点强调员工素质及潜能与绩效的关系。2 .绩效的特点绩效的多因性。指绩效的优劣不是取决于单一的因素,而要受许多主、客观因素的影响。其中环境和机会是影响员工绩效的外因,组织要尽可能为员工创造一个良好的条件。技能和激励是内因,应用科学的方法提高员工的技能水平和调动他们的积极性。绩效的多维性。对员工的绩效进行考察,要从多种维度进行,才能做出全面的恰如其分的评价。绩效的动态性是从时间上来说的,员工的绩效会由于员工的能力、受激励状态以及环境因素的变化而
6、处于动态的变化之中,从激发员工的积极性着手进行绩效评估工作。(二)相关理论1绩效评估系统绩效评估系统作为管理控制系统中一个相对独立的子系统,由以下几个基本要素构成:(1)评估目标。绩效评估系统的目标是整个系统运行的指南和目的,它服从和服务于组织目标。(2)评估主体。选择评估主体在选择时,应考虑两方面的因素:其一,能够全方位地对员工的工作表现进行观察;其二,有助于消除或者减少个人偏见。(3)评估指标。绩效评估指标是指对评估对象的哪些方面进行评估(4)评估标准。绩效评估标准是指判断评估对象业绩优劣的基准。(5)分析报告。(6)评估反馈。评估结果可以为组织管理提供大量有用的信息,并通过向员工反馈评估
7、结果,帮助员工改进绩效。上述六个要素共同组成一个完整的绩效评估系统,它们之间相互联系、相互影响。不同的目标决定了不同主体、指标和标准的选择,其报告的形式也不同。可以说目标是绩效评估系统的中枢,没有明确的目标,整个绩效评估系统将处于混乱状态。3 .绩效评估的主要方法绩效考核方法直接影响考核计划的成效和考核结果的正确与否。考核方法应有代表性,必须具备信度和效度,并能为人所接受。信度,是指考核结果必须可靠;效度,是指考核达成所期望目标的程度。一项好的考核方法还应具有普遍性,并可鉴别出员工行为差异。目前企业中采用的绩效考核方法差异很大,但总的来说,可以分为工作行为考核和工作成果考核。比较法,是指要求评
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