【工程建设公司员工离职原因问题研究8500字（论文）】.docx

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1、工程建设公司员工离职原因分析及对策研究目录1结论21.1 研究背景21.2 研究目的和意义213研究方法21.4 国内外研究现状22相关理论概述22.1 员工离职的基本含义32.2 员工离职的相关理论32.3 员工离职的因素32.4 员工离职的影响43建设公司员工离职的现状43.1 建设公司概况43.2 员工离职现状43.2.1 离职背景43.2.2 离职数据43.2.3 离职原因统计54.员工离职原因分析54.1 选人用人不当54.2 薪酬福利制度不完善64.3 员工晋升渠道不畅通64.4 缺乏良好的企业文化75减少员工离职对策75.1 选用合适的员工75.2 改善薪酬福利制度85.3 员工

2、晋升渠道的建设85.4 塑造良好企业文化86.结论9参考文献91结论11研究背景在市场经济快速发展的条件下，企业越来越多，劳动力市场也趋向规范化，与此同时伴随出现的是员工离职现象的增加，这一方面及时劳动力市场发展、个人主体意识发展的表现，另外一方面，这种现象又对企业的生产和经营产生了一些负面的影响，无论是对于企业的文化、经营效率都有一定的影响，因此对于员工离职现象的研究应划上日程。1.2 研究目的和意义现在人才市场竞争压力增大，建设公司相对其他稳定发展的大型国有企业或外资企业来说吸引优秀人才的能力并不突出，那么解决建设公司员工流失问题就显得格外重要。如何筛选适合企业的员工、如何留住人才、如何稳

3、定员工、提高员工忠诚度、招员工流失率控制在一定的范围内，成了建设公司发展中所要面对的一大难题，严重困扰着企业的经营者和管理者。本文通过研究建设公司员工流失现状及问题，以建设公司为例，找出原因，提出合理化的改进建议和对策，帮助建设公司减少员工流失对建设公司发展造成的影响。本文的目的是通过对建设公司基员工离职的研究和分析，找出一些可行的对策，以增强公司的员工留任率，防止人员流失，增强企业的竞争力，并实现快速发展。1.3 研究方法本文用到的研究方法主要有文献检索法、信息收集法、数据调查分析法、因果分析法、归纳总结法。通过网络文献和书籍查找大量的相关资料文献，了解建设公司员工离职的现状，发现问题，分析

4、为什么会造成这种现象，原因有哪些。通过各种渠道了解员工流失的原因，深入企业内部调查并了解员工离职的详细原因，收集有效信息和数据，对收集的信息和数据进行分析，是因为一些个人原因不得不辞职，还是公司的发展与他的职业规划不符，有或者是因为薪资福利达不到预期想法，还是工作氛围使他不满意等只有知道了员工为什么离职才能分析企业在人员管理上存在的问题。最后对这些员工离职的原因进行归纳总结，提出相应对策和解决办法。1.4 国内外研究现状邢宏伟在研究中指出：“人才流失是企业最大危害，一旦出现人才流失直接损失的是企业的财富和未来发展能力，而后者对于企业而言是致命的损失。”中小型企业合理的人员流动是正常的，但是员工

5、流失率居高不下，会增加公司的人力成本，运营成本等一系类额外的开销，给企业增加负担，并且严重影响公司的发展前景。关勇在其论文中表示：“公司核心员工流失的主要原因有：薪酬制度不合理、管理制度落后和管理者不了解员工需求这几方面的原因。”他给出的相应对策：第一是制度留人。第二是管理留人。第三是文化留人。”先要明确造成公司员工流失这个问题的主要原因。根据这些原因进行详细的研究分析，最终得出和公司自身相对应的合理对策，对症下药才能药到病除。西方学者对企业员工流失研究特别是你对人才流失的影响因素研究相对于国内来说研究时间比较早、研究也比较深入具体，很多国外学者对员工流失都提出了自己的看法。美国学者马奇和西蒙

6、在企业论中提出关于员工流失的模型一一马奇和西蒙模型,又称为“参与者决定”模型，该模型分析了员工从企业中流失的合理性和从企业流失的容易性两个模型组成，是提出的比较早且影响比较大的关于员工流失的总体模型。莫布雷在马奇和西蒙模型的研究基础上进一步提出莫布雷中介链模型，吸取了马奇和西蒙模型的优点，分析了员工个人流失。着重描述了工作满意度与实际离职行为之间的行为和认知过程。员工的离职现象，在今天已经非常普遍，员工离职后，对企业的竞争力、生产力、战略目标都有着重大的影响，总的来说，主要有以下几种负面影响：降低企业自身竞争力，增强对手竞争力，人力资源管理成本提高，企业的稳定性降低。2相关理论概述2.2员工离

7、职的相关理论需求层次理论认为，人的需求又决定着人的行为，由于每个人自身条件不同，所处环境不同，不同人的不同层次需求会促使他们出现不同的行为，因此，按照马斯洛需要理论来判断，任何员工流失都应当是层次需求中某一层次需求未得到满足所导致的员工流动。所以，该理论将其应用到现代企业的人力资源管理中，可以更好地引导和激励员工，企业只要弄清了员工的真正需求，并有针对性采取措施，就能更好地管理员工，促进员工为企业创造更多的价值。相反，就会影响员工工作积极性，降低员工满意度，造成员工流失,给企业带来不可挽回的损失。公平理论认为，员工取得工作报酬，报酬是否公平合理是一个社会比较的过程，这个比较包括两方面的比较，即

8、传统所说的横向比较和纵向比较。横向比较是指员工和他人的比较。他们通常会选取同一单位或组织中与自己资历、岗位等类似或者其他单位组织中能力相当的人做比较，这样才有可比性。当员工认可的自己工作报酬与工作投入的比值等于其认可的他人工作报酬与工作投入的比值时，员工就会觉得投入等于产出，自己是被公平对待的，报酬是合理的，就会认真满意工作。2.1员工离职的基本含义员工离职从广义上说可以分为自愿离职和非自愿离职，其中自愿离职是员工出于个人的原因主动与企业结束合作关系，这一过程是员工主导的；而非自愿离职则是企业主动解聘员工，也就是传统的解雇。狭义上离职分为五种状况，即：主动辞职；正常离职；除名；退休；辞退。2.

9、3 员工离职的因素社会环境因素。市场经济的发展不断加速，使得知识型人才的刘欧东更频繁，另外一方面，新时代的知识经济对这些人才的竞争更大，因此出现了多家同类企业共同竞争一个人人才的景象，这就是社会环境的一个缩影。企业因素。企业一眼要求员工能够创造出一定的企业价值，而员工作为一个独立的个体，有着自身的发展目标，若是企业的发展目标与个人发展目标发生矛盾，就有可能使员工不满，从而造成他们的离职。个人因素。当代的员工更重视个体价值的提升，他们不再是被岗位所困住，而是追求能力的发展，他们渴望成长，于是通过流动实现个人的增值，这种特性使得大部分的员工都不愿意像日本员工那般，终身就职于一家公司，进而导致了离职

10、的出现。2.4 员工离职的影响员工离职有着一定的积极影响，首先，员工离职能够促进企业的员工流动，保证人才的流动性，为更好的人才流入创造了空间；其次于员工个人而言，其离职也有了全新的发展空间，能够去选择一个更适合、更喜爱的岗位去工作。但不可否定的是，员工的离职也有着非常多的消极影响。人才的离职意味着企业资产的损失，意味着企业要付出巨大的代价来弥补这个成本，另外一方面，在这个市场经济竞争激烈的情况下，员工的离职对于企业的发展有着深刻的影响，甚至有可能是一个我消彼长的过程，不利于现代化企业的竞争。3建设公司员工离职的现状3.1 建设公司概况建设公司，成立于1999-09-08年，注册资本5280万元

11、。企业地址位于XX市X号，是一家建筑企业，经营范围包括：承接、承包、施工：工业土木、装饰工程、立面施工、土方工程、道路，城市道路（无快速公路）、水电站建设、污水和供水、城市花园建设、城市和道路绿化。3.2 员工离职现状3.2.1 离职背景近几年，建设公司核心员工离职现象特别普遍，核工员工离职现象是一个接一个地发生的。尤其是受当前新冠疫情的影响，再加上公司之间的竞争变得更加激烈，普通员工与核心员工的离职也在增加。许多企业对员工离职意向的调查和检测并不十分重视。只有当有人提交了辞职报告，他们才能知道一些员工不再想在企业工作了。很明显，企业在人事管理方面存在很多问题。3.2.2 离职数据据统计，20

12、23年度建设公司中层管理人员的离职率为15.9%,而基层员工的离职率高达46.49%,数据表明建设公司员工离职现象普遍。而中层管理人员和基层员工的大量离职,使得企业在管理方面以及基层生产方面出现了普遍缺失，对公司的发展战略，跨学科交流与合作以及与基层员工的沟通产生了深远的影响。3.2.2离职原因统计按照建设公司2023年1月至2023年12月间的年度数据统计发现,在这一年的时间中，建设公司离职的人员有89人，在这89人中，有17人因身体原因和家事等离职，有22人对当前的薪酬待遇不满自动离职，还有50人自主创业等离职。具体如图所示：创业等离职自动离职家事等离职图建设公司人员离职原因对比分析图据图

13、所示，2023年1月至2023年12月间，因不满意薪酬待遇和创业等原因离职的员工占据大部分。针对当前企业的人才离职问题进行实地调查发现，因为企业聘任机制不健全、劳动关系不规范、缺少企业归属感等都成为建设公司员工的离职原因。4.员工离职原因分析4.1 选人用人不当建设公司在招聘时存在很多问题，导致出现选用人才不当的问题时有发生，人才一旦选用不当就会给企业带来员工流失的隐患。需求部门只懂技术和专业领域方面需要什么样的人才，但是要想保障一个员工能长久地留在企业，为企业创造利润，提升效益，还需要人力对候选者进行进一步筛选和面试，但很多建设公司为了减少在选用人才上花费的时间,往往会忽略某一方面。用人不当

14、也会使企业出现员工离职的问题。把一些有能力有想法的人放到不适合他们的岗位上，他们只会觉得工作枯燥无聊，没有挑战，没有地方施展他们才华和理想。相反把一些能力没有那么强，想法没有那么全面的人放到管理者或者高估他们本身实力的岗位上，他们每天就会顶着巨大的压力，甚至会因为能力不够，耽误公司的一些工作。还有一种现象在建设公司中也时常发生，就是裙带关系，建设公司往往家族式企业偏多，一些重要管理岗位都交给家族成员打理，会让员工产生无论自己多优秀、多努力，公司只会重用有关系的人，并不看重员工自身能力如何，对企业失去忠诚度和信任感，从而造成员工流失。4.2 薪酬福利制度不完善建设公司薪酬福利制度的不完善，也会造

15、成员工流失现象发生。根据调查结果表示，80%以上的人在选择工作时优先看重企业的薪酬福利如何，薪酬福利是员工去留的重要因素之一，也是造成企业员工离职的重要原因之一。第一，薪酬福利分配不均，缺乏合理的考核机制。企业如果不能做到按劳分配，多劳多得，薪酬福利的激励效果也会大打折扣，员工长期得不到应有的劳动报酬和福利，觉得自己受到不公平待遇。第二，薪酬福利制度落后，制度不清晰。很多建设公司人力资源管理意识薄弱，导致建设公司的薪酬福利制度沿用多年，没有做到与日俱进，实时更新，无法满足新一代员工的需求。薪酬福利制度条款不公开透明，升职加薪也存在很大的随意性，有些员工甚至不清楚自己薪资福利构成的依据和标准。第

16、三，薪酬不具有吸引力。很多建设公司在制定薪酬标准时，没有充分参考行业和地区的平均薪酬标准，就会在劳动力市场上失去竞争力，无法吸引并留下员工，员工一旦找到更高薪酬的工作时，会毫不犹豫选择离职。尤其是建设公司，工作压力大，加班多，但是薪酬却远远低于外资和国有企业。第四，企业忽视福利制度的重要性。有些中小企认为付给员工高于市场平均水平的薪酬就可以了，却忽视了福利的作用，人们在满足了基本物质和生活需求后，还会追求更高层次的满足，不能忽视福利的重要性。4.3 员工晋升渠道不畅通员工晋升渠道不畅通也是困扰着建设公司的一个难题。畅通合理的晋升渠道是员工是长久为企业工作的一项重要保障，如何做到让晋升渠道变得公平