【女性劳动权益保障制度问题及优化问题研究5900字（论文）】.docx

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1、女性劳动权益保障制度问题及优化对策研究目录一、引言1二、我国女性劳动权益保障的现状分析1（-）法律保障2（二）司法保障3（三）社会保障3三、我国女性劳动权益的法律保障存在的问题4（-）法律规定缺乏可操作性4（二）司法部门部分条款无法可依4（）社会保障不全面4四、完善我国女性劳动权益保障制度的对策5（-）明确法律责任条款5（二）改进司法审判体系6（三）完善社会保障制度6四、结论7参考文献8一、引言在建立现代企业制度的过程中，维护劳动者权益方面的发展一直在进行。妇女的工作保障不仅仅是其作为劳动者所固有的合法权益，对治疗、安全性、健康也有益。就当下来看，我们国家女性的地位在持续提高。女性占社会劳动者

2、的半数以上，由此可见，如何更好地维护女性权益，是急需解决的问题。我国企事业单位招聘的女性人数也在不断噌加，截至2023年底，我国企业女性的数量已经达到了6779.4万人，基本上是我国职工数量的一半，女性在经济社会中的作用也不断增强，这就涉及到女性的权利保护问题。女性权利和利益的保护不仅关系到女性自身，也关系到国家经济的发展和社会文明的进步。由于女性地位的提升，女性的劳动权益逐渐受到社会的普遍关注，也是当今女性生存与发展的主要困境。在中国现代化的过程中，经济发展和社会建设是首要问题。国民经济的发展与劳动者的付出密不可分。完善劳动安全保障制度是经济发展和社会建设的保证。作为劳动力的重要组成部分，保

3、护女性的劳动权利和利益，是中国精神文明建设的必至的必要条件。二、我国女性劳动权益保障的现状分析(-)法律保障法律保护也包括对妇女劳动权益的法律保护和对具体劳动权益的法律保护。1 .我国女性一般劳动权益的保障情况第一，女性劳动者享有雇佣者的权利和雇佣机会。在雇佣方面，性别歧视在劳动法上明显地被禁止。妇女权益保障法第25条规定，女性权利和利益的保障，除非工作性质真的不适合女性，或者达不到公司的应聘要求，否则雇佣企业不得以性别作为理由来拒绝女性。劳动法第12条规定，企业不能存在性别歧视，做同样的工作，女性应获得与男职工一样的工资，在福利方面，也应如此。就业促进法第27条规定，公同在招人方面，不能有就

4、业歧视，应当向求职者提供公平公正的机会，根据实际能力水平来招人，而不是单纯以性别来区别对待，切实保障女性劳动者的平等就业权益。第二，女工享受平等利益和晋升的机会。宪法第48条明确规定了男性和女性员工的劳动内容、工资的处理和地位。除了进行同等的工资待遇之外，他们应该就工作内容同等对待，不应该制定特别的规定。此外，雇主经常为员工进行提升和评职称，在男性和女性员工之间无法做到平等处理，比如拒绝录用女性等。我们国家的宪法明确规定，“男女同工同酬”o妇女权益保障法在遵守宪法相关规定的基础上，对女性职工基本工作的权利提供法律保障，而且可以拥有平等的晋升机会、职位评价标准等，任何方法都不能歧视女性。2 .特

5、殊劳动权益的法律保障情况科学技术的发展，促进了女性职场地位的提升，女性拥有与男性不同的生理结构,比如会来例假、要进行分娩等,部分情况让女性不得不暂时离开工作卤位，为了防止用人单位做出不利于女性职业发展的决定，我国法律规定了女性的特殊劳动权益，为了女性员工的职业安全和身体健康，法律赋予了女性了员工享受育儿、哺乳、休产假等权利，也就是育儿、哺乳及休假期间女性员工的工资和工作要明确规定。雇主在女性处于特殊的生理期内不得安排女性从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。此外，国家出台了相应的法律法规以保障女性在劳动过程中的合法权益。除此之外，我国专门设立社会保险部门，为女性提供生育津贴，以此来保障女性在

6、“四期”（经期、孕期、产期、哺乳期）时可以享受特殊的权利保障，比如不用从事不适合的劳动。截止目前，我国已经出台了许多关于保障女性劳动权益的法律，比如宪法、妇女权益保障法、劳动合同法等，其中就提到了女性的特殊劳动权益，规定女性在孕期。产期以及哺乳期时，公司不得以此为由辞退。或者降低工资、减少福利津贴等。（二）司法保障在每年结束的劳动争议中，因女性劳动者权益被损害而引起的劳动争议的事件持续增加。一般的纠纷，如：在分娩、哺乳和节假日期间，女员工被雇主调职良至解雇，从而减少了她们的就业机会，或损害女性职工权益，最终导致当事人之间的纠纷。还有就是，用人单位在招聘时设定了严格而主观的条件，大多数女性求职者

7、不能符合其工作要求,而男性求职者却很容易符合工作要求。嫌热意见,雇主在设置这些条件时违反了用人规则，以及违反了我国相关法律法规。在这方面，大多数女性劳动者没有认识到这是对她们权利的损害，并将其作为一种正常现象不去反抗。就算有一些女性劳动者站出来捍卫自己的权利，但是有关法院工作人员会明确表示，在这类案件中的争议是很常见的，也就没必要提起诉讼。（）社会保障女权主义出现后，就维护妇女劳动权利方面发挥了一定的作用。特别是，作为女权主义核心的性别理论在解放妇女和促进工作生活方面产生了非常重要的保障作用。女性的社会地位在不断地提高。性别是一种与生理性别相关的概念,即解剖学上认为的男性或女性是在出生后来判定

8、的，而社会性是一种由男性和女性在社会文化中形成的概念和行为，是一种对性别认知的综合表征。社会性别受社会、历史等综合因素的影响，作为一种意识形态存在于人的大脑中。性别意识不平等严重损害了人们的思想，不利于促进男女平等。在人们的一般思维中，人们认为女性和男性有着不同的社会角色和不同的劳动分工。女性需要关注家庭。因此,妇女在工作竞争中处于不利地位。“性别意识是认识到男女之间的不平等，积极消除男女之间的不平等，积极认识到女性受到不平等对待的问题，特别是从性别的角度，研究社会文化结构，以消除人类行为中的这种不平等。”从性别的认知出发，合理认识女性应有的劳动权益，保障妇女享有与男子平等的劳动权益，是推动妇

9、女实现经济独立的关键保障，实现男女平等是实现男女平等的物质基础。树立性别平等的观念，是维护妇女权益的价值基础，是妇女享有与男性平等就业权的前提，人们只有彻底摒弃旧思想、旧观念，建立男女平等的观念,为女性营造公平的发展空间,才能使女性的社会地位从根本上得到改善。正如那句话所说“一旦我们把妇女问题的内容补充进去时，对过去的认识会有所改变，对历史的认识也会更加明确。三、我国女性劳动权益的法律保障存在的问题(-)法律规定缺乏可操作性我国现行法律主要侧重于妇女的劳动权利得到保障,但妇女和男子有平等的劳动和报酬权利、自由选择职业权和晋升权的规定却很少。一些有关女性劳动者的雇佣权和利益保障的条款，几乎都是原

10、则性的规定。没有特定的规定和说明。很多标准还是不透明的。而且，这会给法律的实施带来很多不方便。根据劳动工法第95条明确规定，损害妇女权益的一方必修付出相应的赔偿，但没有明确的标准、模式、损害程度的具体实施。不完整的法律规定和不充分的惩罚，是女性劳动者对就业权和利益保障不足的主要障碍。此外，在保障女性就业权益的问题上，不仅存在着相应的困难，而且还存在着不守法、执法不严的情况。用人单位和有关执法部门侵犯女性就业权益的违法行为屡见不鲜，女性权益保障难度大增。(二)司法部门部分条款无法可依司法保障存在的问题，这大致包括以下几点：1.某些案件在进行判定时，没有与之实情相符合的法律法规。我们国家尽管有一些

11、保护妇女劳动权益的法律法规，但这些法规太过原则性、太过宽泛，对很多违法行为的规定不够明确。使得受害者的合法权益得不到保障。2.申诉、维权和仲裁方面，缺乏相应的渠道。当育龄女性员工权益受到侵犯时,由于维权程序复杂、无效,她们不得不放弃申诉。虽我们国家将原先的61种具体判定情况增加至361种，但对于女性劳动者受到的不公平待遇，至今仍没有明确的解决办法。我国有相关的法律法规，包括女性员工如果受到与男性不同的待遇，可以向法院提出上诉，但他们没有提供更详细的信息，法院也没有做出判决的依据。此外，在法庭上维权耗时太长，耗费大量金钱和精力，使得问题无法被迅速解决。()社会保障不全面在三孩政策的指示下，女职工

12、权益得不到充分保障的另一个原因是社会保障机制不完善。社会保障包括社会、国家规范立法，采取强制性措施对国民收入进行分配和再分配，建立社会消费基金，对生活困难的社会成员提供物质援助。作为全面二孩政策的基础，我国社会保障机制促进妇女在工作中的平等权益存在三大缺陷。第一，妇女权益的保障是面向国家和用人单位的，由用人单位为女工提供生育保险、生育福利等保障。然而，妇女在求职前或求职期间的应有权益没有得到充分的保护。对妇女职业指导的投资不足。例如，就当下来看，我们国家的政策导向是鼓励大学生自主创业，但对于女性而言缺乏相应的创业支持和指导，也没有对其权益进行具体的保障。如果女性创业，甚至很难保证自己因为生育问

13、题而拥有的产假一类的权益，其实际的就业形势会更加困难。所以，在妇女就业和创业的早期阶段，使用统一的标准来保护妇女同男子一样的权益。第二，社会保障旨在帮助社会上有需要的人。如上所述，全面二孩政策的实施实际上会给雇主带来巨大的劳动力成本。尤其是，一些私营公司要保证本身的发展已经是非常不容易的了，这些小企业的持有者面临着确保女性员工的相应权益的巨大经济压力，这无疑使得女性员工在工作时、求职者时受到不同程度的歧视，一些企业不会选择选择女性成为他们的内部员工。特别是在全面二孩政策的背景下，民营企业很难承担起保护妇女生育权利的任务。然而，在我国现行的保障机制中，对用人单位的保障和补贴相对薄弱，现行的社会保

14、障机制没有与用人单位适当承担妇女权益。四、完善我国女性劳动权益保障制度的对策（一）明确法律责任条款我国现有的法律没有对用人单位在聘用女性劳动者的过程中侵害女性劳动者权益应承担的责任进行明确规定，相关的责任还停留在行政责任方面，而且缺乏明确的惩罚标准，惩罚标准惩罚力度不足，不足以对用人单位产生威慑效果。对此，我国必须确立“民事、行政、刑事”三种法律责任，明确用人单位的法律责任和经济制裁。经济制裁的程度应高于非法活动所产生的经济利益，进一步防止违法行为的发生。其次，适当扩大行政处罚的适用范围，加大行政执法力度,在刑法中增加对劳动权利和妇女利益的相关侵犯,如人身权利、生命权和健康权。明确这些犯罪的刑

15、事责任，增加“侵权罪”的处罚力度。此外，还应明确将社会保险规定为强制险，强制妇女按规定按期、按数缴纳，降低其维权和权益受侵害的风险。当然，我国的女工保障机制还应进一步完善，其中的生育保险制度就应该进一步健全，要求所有用人单位按女性职工工资总额的一定比例缴纳专项保障金，并建立生育保险基金，支付女职工在怀孕、分娩和产假期间的工资和社会保险缴费，同时在其结束产假后不得无故辞退。(二)改进司法审判体系“没有救济就没有权利”，我国需要加强对侵害女职工合法权益案件的法律工作，并从如下几方面来进行：首先，设置劳动法庭，通过调解来解决这类劳动纠纷问题。我国应在撤回仲裁前程序的基础上设立一个特别劳工法庭或一个合

16、议庭小组，为受侵犯的女性提供直接的救济渠道，节省其上诉的时间，降低其维权的成本，充分保障其维权的积极性。其次，建立公益诉讼制度。妇联组织、工会等应充分发挥自身的主观能动性，充分为女性维权，理清个别妇女在起诉某些罪行时所处的地位，使得而更多的女性可以纳入到起诉的范围中来。再次，合理分配举证责任。我国可以规定让受害女性承担举证责任的内容,使其在应聘、就业、退出职场等方面中充分收集证据，证明自身受到了用人单位的不公平待遇，接着让用人单位来承担举证责任,使其提供严格的证据来证明自身没有侵害女性的合法劳动权益。如果用人单位无法证明自身的清白，那么处于诉讼不利地位的就是用人单位，女性作为这一事件的弱势群体可以得到充分的保障，大大提升了女性胜诉的可能性。最后，我国应畅通诉求机制，成立更多像妇联组织的专门处理妇女劳动权益问题的机构，配备相应的