【南方电网公司人力资源管理问题研究6800字（论文）】.docx

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1、一、引言1二、人力资源管理的相关概念1（-）人力资源管理1（二）人力资源管理理论1三、电力企业中人力资源管理的发展背景及意义2（-）电力企业中人力资源管理的发展背景2（二）电力企业中人力资源管理的意义3四、电力企业的人力资源管理现状及存在的问题5（-）专业人才缺乏5（二）人才激励机制缺乏6（三）绩效考核体系不完善6（四）人力资源管理意识淡薄6五、加强电力企业人力资源管理的有效对策6（-）优化人力资源结构和资源配置6（二）建立完善的人才培养机制和激励机制7（三）完善企业业绩考核7（四）增强人力资源的管理意识7六、总结8参考文献9南方电网公司人力资源管理问题及对策研究一、引言电力企业的发展也是我们

2、国民经济发展中必不可少的一项基础设施，电力行业因为具备很强的垄断性，所以在人力资源管理上与普通企业有很大的差异，在企业的运营过程中给企业的发展造成一定的阻碍。人力资源的管理主要是对人的管理，并不是对物的管理，对人的管理是具备有一定的难度，同时为达到企业的预期就需要进行一些资深的革新和变动。所以，要对电力企业进行人力资源管理上的优化就需要进行人性化的管理，这给电力企业的发展提供了一个良好的契机，给我们企业在后期的市场发展过程中提供一定的动力，给企业的发展提供更好的平台，为了达到这样的人力资源发展目标，就要进行科学化管理，完善企业在人力资源管理存在的不足。不管是垄断企业还是非垄断企业在人力资源管理

3、上都有自身的不足，要不断地进行科学有效的规划才能及时找出企业自身存在的不足，作为电力企业服务行业，就要及时找出自身存在的不足之处，及时的更正自身存在的问题，通过不断人力资源的变革及时地找出自身的不足，让企业在后期的发展中能够不断完善自身的存在的问题，这也给企业的发展提供了契机。二、人力资源管理的相关概念(-)人力资源管理企业人力资源管理是企业管理人才的过程，也是企业管理和人才培养的过程。内部员工，一部分企业内部人力资源管理和控制的任何道德上的公司内部人土创业，为企业内部人力资源管理创新过程中的人力资源而言，这篇文章是人力资源管理，人力资源管理；第二，人力资源管理的基本目标是在人力资源管理过程中

4、充分控制实际服务。(二)人力资源管理理论1、人本原理在人力资源的管理过程中，主要是人的管理，企业的发展占据主导地位，员工的工作热情为企业的发展奠定了良好的基础。企业的管理课程就能实现人与书本的过程要求，人的管理和统一的过程，同时也会为员工创造更好的工作和培训环境。在人力资源管理上，要遵循基本原则，减少内部损失负担，使社员能够智慧和热情投入工作。2、目标原理在人为的基础上，为了达到预期的效果，目标管理具有一定的领导作用，有一定的领导作用，同时也为企业的发展和后期，企业的发展提供了一个良好的机遇。3、个体差异原理人力资源的根本目的是为企业的发展必需的资本的过程中，企业内部既定目标，合理人力资源计划

5、，企业经济管理的过程中，达到了预期的目标，企业的发展过程中，把自己的特点全面改革的过程中，企业内部的一员，根据全面教育和培训，因人而异的程度是不同的，因此人力资源管理是一个非常量化的过程。为此，有必要针对企业人力资源管理方面存在的问题提出管理依据。4、综合激励原理大脑对人力资源管理的需求理论进行了分析，同时结合其他相关理论分析目前关于企业人力资源管理发展的理论，通过对以上职员的心理向目标挺进的结果鼓励员工，企业后期的发展过程中基本的好机会，分享给员工成长的。5、投资增值原理向企业提供全面的增值服务是企业的基本要求。在人力资源管理过程中，企业要随着企业的发展不断完善自己。在人力资源管理上，企业要

6、强化自身存在的问题。增值服务不断为企业发展提供良好机遇，不断对人力资源管理和培训进行战略性投资。三、电力企业中人力资源管理的发展背景及意义(-)电力企业中人力资源管理的发展背景电力事业是国家的重要支柱产业，是经济发展的基础条件，关系各个产业乃至整个国家的正常运行。在公共企业分类中，电力事业被分类为具有公共性的公益事业。可以为各产业，各部门，各群众提供基本服务，保障正常的生产生活。这也关系到国家能源安全。电力企业的发展也是我们国民经济发展中必不可少的一项基础设施，电力行业因为具备很强的垄断性，所以在人力资源管理上与普通企业有很大的差异，在企业的运营过程中给企业的发展造成一定的阻碍。随着中国经济的

7、快速发展，行业间的竞争越来越激烈。人力资源作为一种效益高，潜力大的战略资源，在国内市场大受欢迎，是企业和行业竞争的关键。有那样的因素。但由于我国电力企业生产模式单一，电网系统还不能完全满足社会需求。目前在经济快速增长的情况下，电力生产的增长跟不上需求的增长。北方这几年的夏天被空调给冻了。相反，电力不足导致的节电只会影响国民生活，加深电力供需矛盾。同时，随着国家监管体制的改革，电力企业不断增加对电网等基础设施建设的投资，劳动力和材料费上涨，效益持续下降。发展事业萎靡不振。压力越来越大。此外，发达国家通过区域资源整合和战略投资整合，在全球范围内迅速扩充资本,利用成熟的技术和先进的经营经验,进行电力

8、行业的资源开发和投资。这些都给我国电力企业的可持续发展带来了巨大的压力。随着公共事业生产规模的扩大和生产技术的更新,对新的专业人员的需求已开始显著增加。在当前高级人才资源短缺的就业形势下，“终身雇佣”等电力企业新的人才队伍在老年人的眼中逐渐弱化。把生活观从皇帝开始转变为企业的经营意识已经晚了。旧系统的问题是缺乏不能召集人才的公益事业者。因此，在电力企业的人力资源管理过程中，需要完善人力资源管理体系，建立良好的人力资源管理模式，不断提高人力资源规划的科学性，增强企业对人力资源的吸引力。中国电力企业的生存之路要看能否提高实力和竞争力。结合当前情况和国内环境，对当前存在的管理问题进行分析研究，并对日

9、本电力企业存在的人力资源管理问题提出具体的解决方案。这是目前电力公司稳定生产和发展的必要条件。（二）电力企业中人力资源管理的意义人力资源管理分析是人力资源管理的重要组成部分,是人力资源实施战略的重要支撑。电力公司是技术密集型企业。这一特征表明，人力资源中最重要的资本是智力资本。电力运营商必须充分理解人力资本的概念，建立合理有效的人力资源管理理论。关于人力资源管理的研究，在国内外文献中主要存在以下几个问题：第一，人力资源管理理论的多样性。人力结构的定义因行业而异。不同之处是，国内外对电力公司人力资源结构体系的研究相对较少。其次，由于电力公司的相关数据收集起来比较困难，劳动力结构复杂，人员变动较大

10、，因此对电力公司的人员结构与稳定性和效率的关系研究较少。本文以某城市电力公司人力资源结构现状为基础，通过人力资源理论分析，分析华南电网人力资源管理现状。关于南方电网资源管理措施的建议。四、南方电力企业人力资源管理的现状(-)人力资源卤位情况介绍以A公司为例，南方电网三级发电机组五年编制和用工定额不变。公司刚成立的时候，从20人到IOO人是非常困难的。当时有20个帖子。公司的组织。原因是手续复杂，退货复杂。此外，卓越部在发展战略中不断调整和修改A公司的定位和商业定位。结果，资金一再推迟。在非国有企业中，人员的任用和任用可以由专家来进行，而在国有企业中，这种操作需要很多人的批准。他们中有些是专家，

11、大多数是非专业人士。一些审批人的出发点和建议是基于专家会议的相关方面。提出的许多问题将原来的专家职位变成了四个职位。我请求我的老板批准，但工作人员有问题。前几代电工对公司非常忠诚。很多原因是，他们已经适应了这样稳定的生活，舍不得扔掉。这项工作的收入是可以接受的。但是，在不断变化的过程中，很难找到许多稳定的基本力。方向转变快，涨工资难。而且,这些势力大多进入中年家庭生活，压力比较大，损失也比较大。这些原因导致公共机构人力资源整体结构不合理。(二)员工招聘与配置受公共部门增加社会责任和增加职工人数解决就业问题的需要,公共服务部门与职工的管理工会关系相对稳定。这导致我国电力企业在招聘员工的过程中出现

12、了“小圈子”。这种现象非常严重。正式招聘和调动员工的对象主要是系统及相关部门员工的子女和电气系统职业技术学校的毕业生。即使在同一个系统内的不同地方，也有几代人的家庭。对外依存、相互制约，形成了许多利益集团。招聘渠道相对狭窄，形成封闭的沟渠，招聘带来的社会收缩正在逐渐显现。传统的人力资源管理体制限制了管理者的自由，不能充分实现人力资源管理者的真正利益。由于公共服务的福利、相对稳定的劳资关系和落后的行政管理，这种管理模式对人员逐步和解过程的影响是人员的任用、调动和分配。公司通过多元化和复杂的管理、人力资源和人际关系。同时，通过相关家庭成员进入企业的行为很容易对企业产生负面影响，流失顶尖人才，降低企

13、业员工的整体素质电力公司。此外，部分单位招聘不合理，人力资源配置不够科学，人力资源招聘缺乏科学性和操作性的规章制度。企业分布在宏观层面是不可控的,在微观层面往往是活跃的。一些单位被计划经济时期工资总额增加所诱发的奖金和其他奖金蒙蔽了双眼。我们正在加大分销力度。()培训与开发传统观念认为，人力资源从根本上是固定的。如果您的企业需要人力资源管理，您可以聘请具有财务管理经验的人来获得您的企业所需的工作。接下来，您将需要一名财务官和一名财务总监。适当的监督。我们不仅忽视了对现有员工的培训I,而且我们将培训视为纯粹的费用而非投资。人力资源管理的成长不计入公司的发展。我们不知道，由于公司发展和培训，人力资

14、源管理变成了战略发展，在系统中成长的人比招聘的人多。更深入地了解业务运作的规则应该更容易学习。(四)绩效管理传统的考核方式影响了员工的积极性。人事考核制度不规范，绩效考核没有公正客观的依据，不能作为合法的激励手段。今天大多数公用事业评级系统仍然基于政府和机构评级。对员工的品格、能力、勤奋、业绩和诚信的考核结果难以判断。很难通过评估来提高员工绩效。对业绩的贡献。同时，这种评估方法往往是正式的。考核结果与员工实际水平难以平衡,无法客观衡量员工对绩效的贡献。如果不能从根本上消除“大锅饭”的影响，不能把员工绩效、收入、职业发展和考核结果挂钩，就不能挂钩员工积极性的提高。一个员工“做坏事”“减少另一个”

15、并不能激励员工工作，相反，存在被动破坏的风险。五、电力企业的人力资源管理存在的问题(-)专业人才缺乏随着社会经济和科学技术的发展，许多先进的电力设备和能源技术已经应用于当前的电力行业。目前，许多电力企业的员工素质还不能满足这些新设备、新技术的生产要求，电力企业缺乏需要专业技能的高层次人才。高新技术人才的缺乏严重制约了电力企业的发展。同时，所有品类对电力服务的要求也越来越高。在实际服务中，一般来说，专业服务人员太少，无法有效提高用电用户的满意度,给电力公司留下了不好的印象。这种现象的存在也对企业的发展产生了较大的负面影响。(二)人才激励机制缺乏人才工作的动力和价值主要体现在薪酬激励上，人才只有持

16、续满意，才能保持高水平的工作热情，有效提高工作质量和绩效，提高工作效率。但是，很多电力企业的人才激励体系还很欠缺。一些电力公司的激励机制现在已经过时，无法应对现有员工的有效起诉。其他公用事业公司和私营公司的工资和福利概念之间存在巨大差距。由于薪酬结构与员工绩效关系不密切，工作积极性低，工作质量和效率差，甚至一些电力公司的人才发展体系没有根据员工特点形成正规化.这家公司。教育内容已经过时。枯燥乏味，不能有效提高员工兴趣，员工培训质量不得。()绩效考核体系不完善今天，大多数公用事业公司使用年度审查进行绩效审查，而不是公司常用的每周、每月和每季度的审查。评估周期太长，电力公司无法准确了解所有绩效。由于员工个人职业原因，员工当前工作中暴露出的问题不能及时发现，公司失去了培养优秀人才的机会。同时，一些公用事业公司选