【A企业人才流失的调查3200字】.docx

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1、关于A企业人才流失的调查报告目录关于A企业人才流失的调查报告1一、调查目的和意义1二、调查情况分析1三、调查结果分析2四、改进措施3（-）构建合理的薪酬体系3（二）塑造有凝聚力的企业文化3（三）为员工提供清晰的职业生涯规划4（四）建立科学的人力资源管理体系4一、调查目的和意义企业是培养人才的地方,企业能够长足发展的原因是因为人才在不断的发展。对于企业来说，培养人才有重要的意义。但是，现阶段，在企业发展迅速的同时，问题也相伴而来，使得企业不得不投入更多的精力去思考企业发展问题。人力资源市场中却越来越多的出现了员工跳槽和内部人才流失的情况,这种趋势越演越烈。人才流失问题作为其中一个重要因素受到人们

2、的关注和讨论，人才成为了增强企业核心竞争力的重要因素,而员工流失也成为了造成企业发展瓶颈的重要原因之一，企皿必须重视并及时采取行动。故而本文从相关基础概论出发，主要对A公司员工流失的原因进行调研和分析，找出合适的人才保留策略和改进意见，以对企业解决人员流失问题提供些许的建议。二、调查情况分析高学历人员离职率高。在A企业的员工的分布中，有47%的员工的学历在本科及以上，有34%的员工员工在大专，有19%的员工的学历在中专，从调查的数据来看，A企业员工的学历较高，由于学历高的特点，可能会导致员工的需求与该企业提供的需求呈现不相符的现状，因此流失率较高。年轻员工离职率较高。在年轻员工中,有35%的员

3、工的年龄在25岁及以下，有34%的员工在26-30岁之间，有31%的员工在31-35岁之间，从问卷调查的结果看。A企业的员工比较年轻。工龄低的职工离职率高。就A企业离职人员的数据统计来看，企业内部员工离职率最高是在7-9月份。在这些离职员工当中，不满3个月的试用期的离职人员占比为52%,1年以上的占比18%。工作环境以及总体薪酬水平满意度低。在此次的问卷调查中，企业的薪酬非常满意，较为不满意有30%,比较满意有20%,十分不满意有40%o从数据来看，对于该企业的薪酬较大部分的人是呈现不满意的状态，薪资不符合自己的需求以及自己要求。三、调查结果分析从调查结果来看，出现上述现象的原因有四：薪酬制度

4、不合理，由于改酒店在薪制度上的不合理设计导致无法满足员工在物质上的需求，从而使员工产生了离职的想法，A企业只有入职初期有一定的基本薪酬，后期基本薪酬会因业绩不佳随时被取消，如若没有相应的绩效来支撑,员工将没有生存的资本，会使员工极度的焦虑。而且即便有五险一金作为补充,依然会令员工没有安全感，生活得不到保障，员工会一直处于一种精神高度紧张的状态,内心会有很多的顾虑,不能全身心投入工作,也不利于员工的心理健康，严重影响员工的生活质量。环境、领导风格、人文关怀理念不足。A企业现今企业文化比较简单，企业环境、人文关怀这一理念以及领导风格都存在不足。在该企业之中，A企业完全围绕这文化以及管理这个核心理念

5、，其中“德”文化乃是文化核心，管理方面则把董事长当作核心，形成集团集约形式的领导体系。A企业当中的新员工在入职之时，公司都会统一开一个欢迎会，在这个欢迎会上，企业会对新员工进行提问，提问内容包含A企业组织构架等。常常缺少对于企业文化的重视。该企业当中企业文化不强，很难让员工保持忠诚度，进而无法对员工进行有效挽留。即便企业给予员工的薪酬待遇较好，但也无法令员工改变想法。企业培训不到位。企业在进行培训的过程中没有注意提高员工的心理素质，对于员工的专业技能过于看重，因此造成了员工面临一些困难的时候无法适应,最后不得不放弃。员工的心理承受能力跟不上改企业的发展速度。在企业进行培训忽略了企业从全方位的发

6、展，一次不利于企业的素质的提高。对于企业来说,重要的就是通过培训课程对于员工的能力进行培养，噌加员工的经验。当新职员入职以后，A企业缺少对于新职员的系统培训|,该公司通常是通过老带新这种方式来对新员工进行培训I,致使培训质量难以得到保证。绩效考核制度不合理。A企业现有绩效考核形式太过简单，公司先采用的是目标考核这一方法，公司于考核之初为部门、高管以及员工工制定目标，并于周期末检验考核目标是否完成，并在考核合格之后对奖金奖励进行发放。绩效考核并不科学。在A企业进行考核时忽略考核的过程以及考核的方法，没有按照考核的实际情况科学的制定。四、改进措施员工是企业发展的重点，在员工的培养上应该关注员工的技

7、能与心理素质。建立良好的环境，从而吸引员工。企业在发展的过程中应该以“以人为本”为指导思想制定发展目标，要关注员工的发展情况，提升员工的素质，建立合理的薪资体系，为员工创造良好的条件，促进企业与员工的融合，减少企业员工流失的情况。(-)构建合理的薪酬体系合理的薪酬制度是保证员工物质需求的根本要素，对于员工来说，只有先满足了员工的而物质的需要，员工才能在职业上进行长远的规划。员工的工资的高低需要根据他们在工作中的实际表现以及工作效率进行决策，同时也要考虑到员工工作的时长，一些员工是刚到公司不久，一些员工已经有几年的工龄，在这样的情况下，他们的基本工资应该是不一样的，工龄长的员工在基本工资上应该比

8、工龄短的员工的工资高。(二)塑造有凝聚力的企业文化企业文化是企业发展的精神动力，对于广州花园酒店来说，应该注意不断丰富自己的企业文化企业在注重物质激励的同时,也应当揩精神激励放在同等重要的位置上。培育优良的企业文化，培育富有自身特色的企业文化，科学合理的企业文化激励机制，可以使核心员工对现有工作有归属感和使命感。一个良好的团队会使员工享受现有的工作，充分的实现自我的价值从而可以起到稳定员工的作用。因而管理者应着力营造和谐宽松的人文环境,管理者富有亲和力，了解员工，信任员工,将管理的触角延伸到员工的私人领域,两者彼此之间的这种交往沟通，可使员工获得安全感，从而也就增强了员工对企业的忠诚度，从而形

9、成企业整体的凝聚力。对于一个企业来说应该注重“以人为本”的发展理念。()为员工提供清晰的职业生涯规划职业生涯规划是由公司与员工共同参与制定的、基于员工个人和公司需要的员工发展目标一与发展方向的活动。职业生涯规划的主体是公司与员工两方面，借助于职业规划，让员工与企业融为一个整体，这一举措也能够起到有效的正面激励作用。对公司以人为本的价值观形成有着积极作用，同样也会提高员工的主人翁意识，从而凝聚一批有能力、有素质，对公司忠诚的员工。管理好员工的职业生涯，可以确保公司员工队伍的相对稳定，这也是以人为本的公司文化建设的重要体现。员工为公司创造价值，公司则确保员工的顺利发展并实现目标，在这种心理契约下，

10、彼此双方达成高度合作，有效完成职业生涯的规划工作。(四)建立科学的人力资源管理体系首先要求企业用人制度公开透明。能力与岗位不匹配，同工不同酬，这种不公平的管理设置不仅会降低企业效率，还会因为人力资源分配不均而导致人才对企业的反感。一个希望培养员工忠诚度的企业应该给每个员工提供合适的工作卤位，让他们能好好发挥自己的才华，做到人尽其才，做好员工的职业生涯规划，得到相应的报酬或进行企业模式创新。其次是人力资源管理中情感管理这个概念。情感管理是现代企业管理学中一个新的命题，事实证明情感管理做的好的企业，其员工满意度都比同类其他企业的高，企业员工的流失程度也比同类其他企业的低。情感管理也是企业吸引人才建

11、立企业文化，提升员工满意度和雇主品牌的有效方式。企业的情感管理由两方面组成：一方面是要求企业领导人和管理层经常主动和自己的员工沟通交流，让员工感受到企业与领导的关怀，客观上也就是提升了员工的忠诚度。二是要求企业以人为本，尊重员工。把员工放在企业的第一位。对员工的犯错，领导不要一味的责罚和责骂，而是适当的给出建议和指导。对员工干的好的任务，及时肯定奖励，让员工能够感受到被重视与成就感，让员工能够觉得在领导的带领下朝着共同的目标发展，可以实现企业与个人的发展。通过企业高层和基层的双向情感沟通交流实现有效的情感管理。在当下社会氛围中，企业要注重企业内部精神建设，注重建设企业文化，让员工有家的归属感。