2017.11.9 如何管理有“个性”的团队成员？.docx

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1、今日话题：如何管理有“个性”的团队成员？在项目建设过程中，经常会遇到有“个性”的团队成员，不服从管理，带头闹事，但在工作态度或技术上有一定能力，对于这样的成员，既不好管、也不能不管，如何合理处理？精彩点评：PM圈子1班:四川PM+技术差六毛：像这种人一般都需要发挥项目经理的沟通能力，与其多沟通，在大会小会上多表扬下其工作态度和能力上的优势，一般情况下工作都会完成的很好。至于带头闹事这一块，需要想办法让其他成员明白这一点，不跟着闹就行了，没人跟着闹，还带毛个头闹事。PM圈子3班：上海UT.思：1：这种人其实是性格缺陷的表现，他希望得到关注；2:基于此项，了解他的内心诉求，并让他了解合作才是正确的

2、态度；3:给予正面肯定的同时，批评时最好私下；4:恩威并施。上海-PM -Marton ：1、同意IT思的内容，基本上他的这种性格是因为曾经或者这段时间收到影响而导致的，性格方面比较差，属于一般心理问题范畴。所以，不论何时先谈话，了解他这样的原因和诉求。2、如果是因为一些性格导致的，因材施教。比如他只是想引起别人关注啊,或者关爱比较少啊，去尽可能以一种可以激励他的方式去带动他。这样一可以提高工作绩效效率，二对他未来也有帮助。3、如果真的是单纯的就是和公司有反目的问题，如果你人好那就先把他请出项目，然后帮他找一个适合的位置或者与他聊聊规划，让他也好尽早发现适合自己的工作。如果你和他没什么感情，就

3、直接把他请出去就得了。北京pm .张：对这种人我觉得IT思最后一条我挺认可的，恩威并施，恩：是你可以不服从我的管理，但是我的分配的任务必须完成；威：你不服从管理可以，但是你不能影响别人。但是这样做有一种坏处就是别人可能效仿，其实在项目的某一段时间内这种模式可以被引用，你可以不服从我的集中管理，只有你保质保量并且在时间范围内完成我安排的任务就行（注意：这种情况我觉的只适用于项目的某些阶段，并不是全周期中）。如果你既不服从管理，又不按时完成我的任务，对不起，请你离开我的项目组，免得一颗老鼠屎坏了一锅粥。东莞技术小何：我个人愚见：1 .首先自己要做好，一碗水端平，如果某一方面比他强点就更好。2 .任

4、务分配要合理，根据他的能力定义好规则，任务尽量具体化，抽时间检查成果。3 .团队中要有比较，一支独秀只会让他更加自我。4 .当然也要动之以情，请个什么下午茶的犒劳犒劳也是可以的。北京PMJack.M ：1、个性人人都有，无法消除，而且有能力的团队成员往往都具有自己的个性，必要时还应适当的鼓励，所以首先应在个性发挥和团队约束之间建立一个平衡点；2、如果打破了这个平衡，即团队约束过多或者个性太张扬，那么就需要拉回平衡的；并形成【单一的增加或减少团队一致性】、【鼓励或抑制成员个性】；组合的【增加团队一致性+抑制成员个性】、【减少团队一致性+鼓励个性】的策略集。例如，团队约束过多，即可以适当宽松氛围，

5、弱化规则，也可以鼓励队员的主动性，多在团队中提出自己的意见并予以采纳。3、选择合适的方法手段，即选择一个具体方法实现策略集中的策略，如：仪式化方法、开展具有集体性的活动、考安排工作时虑限制个性发挥的任务场所、任务数量和工作条件等等。总之，找到一个平衡点，确定一个策略，再定一个具体的方法。（PS:想治，个性，办法多的是，特别的可以向CPC学习。）其实，项目经理本身也是个性十足，只不过项目经理更懂得自我控制、懂得让位于团队、懂得保全大局，至少我是这样的。PM圈子4班：广州技术-mango ：既然是个性化团队成员，那就应该和其他人采用不一样的管理方式，比如说连续三个月业绩达标，完成优秀，送一个无理由

6、请假卡。这些东西都是虚拟的东西，但是他会觉得很有个性，他会在想拿到这些特权的时候遵守公同政策，并且任务达标。云南PMMIM ：哈，觉得我们的团队超级有这样的成员，拙见如下：充分了解团队成员的个性偏好；分配任务的时候对原因和要求做详细说明；交流过程中倾听他的想法,对不合理的地方疏导排解。如果还有问题，寻求个性成员上级领导协助。南京PM小小伟:1、明确规则建立工作规则，并逐渐外化为“个性”的行为，内化为这类员工的价值理念，这对于提升团队协作能力与水平，达成团队目标，具有重大意义。2、充分授权个性员工往往具有一技之长，能力超群、精力旺盛，不喜欢他人甚至自己的上级在自己面前指手画脚。因此，作为其管理者，对此类员工要注意充分授权,并让其承担一些颇具挑战性的工作。3、动之以情，大都习惯于自我定位为一个团队的家长，然后对团队的每个成员进行恩威并施的指导和教化。首先要真心关爱下属关心下属的日常生活，尤其对于“带刺员工”生活中的重要关键事件，有恩于他，让他们发自内心地心存感激、敬爱、佩服之情，以便于他在公司的情感上觉得不好意思。4、个性化激励我们在对“个性员工”实施有效管理控制的同时，激励方式的选择更为重要。首先，寻找员工“个性化”的需求。其次，提高“个性员工”的组织承诺或组织归属感。