用人单位标准实施中存在问题的汇总方法 (技能).docx

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1、一、用人单位标准实施中存在问题的汇总方法（技能）（-）资料鉴别-资料真伪、深浅程度客观实在性和本质真实性。偶然还是必然；个别还是一般；现象还是本质；主流还是支流。（二）问题整理-分类、汇编、分析二、制定用人的劳动标准的程序（技能）（此处应以劳动合同法第四条为准）（-）方案起草1、组织起草班子2、汇报3、正式起草4、征求意见5、公布实施（二）可行性分析1、一般要求：（科学性；客观性；公正性。）2、主要内容：（技术可行性；财务可行性；社会可行性；风险因素及对策。）（三）法定程序1、合法性审查。（不能遗漏法定内容；不能与法律法规相抵触。）2、平等协商。（1.召开职工大会或职工代表大会讨论；2.由企业

2、工会参与制订；3.使职工的意见和建议能充分反映。）3、公示或告知。（1将规章制度交由每个员工阅读并签字；2.将规章制度内容公告并拍照留存；3.召开职工大会公示并作好记录；4.委托工会公示并保留证据。）4、交当地劳动行政部门审查备案。（此举不影响生效，但可增强合法性证明力。）三、企业社会责任报告（技能）（-）概念：是企业就其履行社会责任的理念、内容、方式、绩效所进行的系统信息披露，是企业与利益相关方进行全面沟通交流的重要载体。（二）报告原则：报告内容原则：关键性，完整性，利益相关者参与报告质量原则：平衡性，可比性，时效性，易读性，可验证性二、编制企业社会责任报告（一）编制流程1、项目启动2、组建

3、团队3、制定计划4、资料收集5、内容撰写6、板式设计7、意见征集8、定稿发布（二）质量提升方法1、借用外脑2、以终为始（倒计时）3、资料清单4、深入访谈5、数据挖掘6、反复修改是在一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理以及人道主义的期望，包括遵纪守法、保护环境、保护消费者权益、保护劳工的基本权利和人权、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等，它使企业在追求自身利益的同时，关注消费者、股东、员工、政府和社会等相关利益者的需要。所谓“四项制度”：一是，总裁与工会主席定期会晤制度。搭建劳资高层交流沟通平台；二是，总裁定期向员工代表通报情况制度，搭建员工参与公司重大决策平台；三是，工会与劳动管理部

4、门通报协商制度，搭建薪酬分配协商共决平台;四是，工会与相关行政部门通报协商制度，搭建工会代表职工与行政方共同贯彻以人为本的治企理念，实现员工体面劳动的平台。“四项制度”如何使东风公司实现了企业与职工共建、共决、共学、共赢呢？四、调整或修改用人单位劳动标准应注意的问题（-）必要性和可行性评估（二）修改内容的可行性分析（三）员工接受度的把握和评估五、单位发展战略或发展规划的制定1、开展内外部战略环境的分析2、制定总体战略目标与思路3、编制战略措施规划六、适应用人单位发展战略，制定或调整薪酬福利标准应注意的问题1、标准是否配合了战略2、标准是否具有外部竞争力3、标准是否具有内部公平性4、标准是否节约

5、成本5、标准是否有效率一、用工风险点与控制方法（-）用工的法律风险1、用人单位不具备主体资格的法律责任。指无照经营行为及其非法用工行为和其它违法行为。责任：支付劳动报酬、经济补偿金、经济赔偿金；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。2、用人单位订立无效合同的法律责任。无效合同如果属于单位过错，应当承担赔偿责任。3、用人单位不签书面劳动合同的法律责任。自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，应当向劳动者每月支付2倍工资超过1年仍未订立，视为订立无固定期限劳动合同。（14条）违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同每月支付2倍工资。（82条）4、用人单位非法使用童工的法律责任安置、治

6、疗、赔偿责任；行政责任和刑事责任。5、用人单位招用在职劳动者的责任。招用尚未解除劳动合同的劳动者，依法承担连带赔偿责任。6、用人单位提供的劳动合同文本内容存在瑕疵的责任瑕疵：未载明必备条款；未将合同文本交付劳动者。责任：责令改正；损害赔偿。（二）用工法律风险控制方法1、尽可能采取直接用工方式，减少授权订立劳动合同的层级。2、对于间接用工的合同单位，加强了解和资格审查。3、完善订立劳动合同的规章制度，严格流程管理。*一般坚持先签合同后用工；后签合同的，严防超过1个月。*除了首次就业者，应要求其提供在前一个用人单位终止或解除上次劳动合同的证明。*严格劳动合同订立过程中的责任制，避免因失职造成违法用

7、工。4、合理确定初次用工的劳动合同期限（2-3年）,避免过早面临签订无固定期合同的困境。三、劳动合同订立的疑难问题处理（技能）（-）未订立劳动合同的，如何认定双方之间的劳动关系？1、同时具备3种情形，劳动关系成立：（1）主体合法。（2）规章制度适用于劳动者；受用人单位管理；从事用人单位安排的有劳动报酬的劳动。（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。2、未签劳动合同，参照5种凭证：（1）工资支付凭证或记录（工资发放花名册）、社保缴费记录；（2）工作证、服务证等能够证明身份的证件；（3）登记表、报名表等等招用记录；（4）考勤记录；（5）其它劳动者证言。其中（1）（3）（4）项，单位负举证责

8、任。（二）劳动者不与用人单位订立合同，用人单位如何处理？1、一个月内劳动者不签，书面通知终止劳动关系，付劳动报酬，不支付经济补偿。2、超1个月不足1年，劳动者不签合同，书面通知终止合同，支付经济补偿（不赔偿）。四、劳动合同履行风险控制方法（技能）（-）工资拖欠风险控制方法1、实行工资垫付法，建立欠薪保障基金。2、加大无工会企业工会组建力度，建立工资集体协商机制。3、加强政府、工会、舆论对劳动法律贯彻落实的监督检查。（二）员工离职风险控制方法1、提高管理水平，加强薪酬激励，提高员工满意度，增强员工认同感。2、完善学习培训计划，拓宽员工晋升渠道，成就员工职业生涯。3、建立监督约束机制，保留相关文件

9、资料。保密协议；服务期协议。（三）加班和休息休假制度争议风险控制方法1、综合利用非全日制、劳务派遣等用工形式，解决临时性用工短缺,不一定首选加班。2、合理按排劳动定额，提高基本工资水平,规范计件工资。（四）关键岗位劳动合同履行方案调整风险控制方法1、劳动合同中止。解决员工离职学习、企业暂时困难。2、劳动合同变更。解决企业经营结构变化、经营状况变化、核心员工有离职倾向或提出变更要求。3、增加劳动定员。4、加强员工培训。5、在替代性岗位派遣。解决短期内无法满足的关键岗位人力资源缺口。（五）商业秘密泄露的风险控制1、完善保密制度。2、完善保密协议。内容：（1）商业秘密范围；（2）保密义务和泄密行为；

10、（3）违约责任。约定赔偿计算方法。五、劳动合同变更风险的控制方法（技能）1、充分考虑提出变更导致解除或终止的可能性，防止出现因轻率提出变更导致被动解除。2、某些特殊情况下的变更方案应注意：（1）“劳动者患病或非因公负伤而在规定的医疗期满后不能从事原工作岗位”的变更（40条1款），应当与劳动者的身体、技术状况相适应。（2）“劳动者不能胜任工作”的变更（40条2款），调整后的岗位对体能和技术的要求不应高于原岗位。（3）“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行”的变更，应充分顾及劳动者的实际情况，采取各种使劳动者易于接受变更的的措施。六、劳动合同解除的疑难问题解答（技能）

11、（-）协商解除与辞职如何区分1、劳动者用“申请”表达离职的意愿，可以认定为协商解除的动议。2、劳动者用“通知”表示离职决定，可以理解为单方行使解除劳动合同的权利。（二）用人单位违法解除劳动合同的法律后果1、由劳动者选择是否恢复劳动关系，如选择继续履行合同，用人单位应当继续履行；2、如劳动者选择不继续履行，用人单位应按补偿金的2倍支付赔偿金。3、如争议期间劳动者未提供正常劳动,而仲裁或法院又裁判为继续履行合同，则用人单位还可能被裁判支付争议期间劳动者的劳动报酬。八、劳动合同终止的风险控制终止风险主要指违法终止面临的后果。劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者

12、与用人单位之间原有的权利义务不再存在。（一）预防措施：1、加强劳动法律监督，依法追究用人单位的违法责任。2、加强对用人单位的宣传，使其认清违法终止合同的危害。3、增强企业社会责任意识，使其认识到严格执行延期终止规定，能提高员工的士气和认同感，鼓励员工诚信履约。（二）劳动争议的防范与处理对策劳动合同的解除与终止是极易发生劳动争议的环节。1、做好证据的收集和整理工作。劳动争议调解仲裁法第6条规定,发生劳动争议时当事人对自己的主张有责任举证。但是，与争议事项有关的证据属于用人单位管理的，用人单位应当提供，如其不提供，应当承担不利后果。（如前面提到的劳动关系认定问题）2、选择合理的劳动争议处理方式，尽

13、量降低负面影响。主要形式：协商、调解、仲裁、诉讼。协商：简便、灵活、快捷,副作用小，应力求使用。调解：向调解组织申请调解，比仲裁、诉讼成本低。仲裁：向劳动争议调解仲裁委员会申请仲裁。是必经程序。诉讼：向人民法院提起，是最后的救济手段，时间长，成本高。用人单位应综合权衡利弊，选择最优方式。一、集体协商议题拟定与整理加工方法（技能）有效收集议题是保证集体协商工作开展的重要前提。收集方法：问卷调查法、访谈法、观察对比法（1）在收集到各类信息后，综合加工法进行整理（分类一比较一一鉴别-选择）（2）选择出热点焦点问题，确定议题（3）议题不宜太多，一二个议题为宜。（4）确定议题后，做一个简要的汇报提纲,说

14、明议题的重要性，文字3000自，交工会和用人单位双方。一、招聘制度制定中遇到的常见问题（技能）1、招聘制度应包含的内容。招聘目的，招聘计划，招聘渠道,人员甄选规定，录用规定，入职报到手续，试用与转正规定,附则。2、实施招聘制度时应做到：避免歧视性内容；履行告知义务；符合企业发展需要。3、制定招聘制度时注意两点：（1）区分招聘条件和录用条件。招聘条件是筛选员工的基本资格要求，公开招聘信息的内容之一。录用条件是确定聘用员工的最终条件和依据，通常高于招聘条件。劳动争议中，如设置了招聘条件而没有设置录用条件，仲裁、司法机关通常把公布的招聘条件视为录用条件。（2）谨慎使用录用通知书。该文件对用人单位具有

15、法律约束力，可能引发争议，如使用应注明失效条件。1、必须注意合法性问题。不低于最低工资标准、同工同酬、合理设定加班工资标准、足额缴纳社会保险费。法律依据：劳动合同法第17条：劳动报酬、社会保险必备条款劳动争议调解仲裁法第16条：因支付拖欠劳动报酬.工伤医疗费.在协约定期限内不履行的,向法院申请支付令2、必须注意周密性问题。（1）工资标准基本、奖金、津贴、补贴、加班加点。（2）支付手段一一法定货币。（3）支付周期一一月、周、日、时。4）支付办法一一亲领，书面委托。3、必须注意保存证据、资料。（1）工资台账至少保存2年。（2）给本人的工资单要详细一一发放项目、扣除项目等（加班工资如果不显示，会引起

16、争议）。二、试用期绩效考核制度制定中遇到的常见问题（技能）1、试用期考核制度，应明确约定考核标准和依据，并签订协议，防止因随意性引发争议。2、试用期解除合同也必须有法定依据和程序。明确录用条件（书面）；法定程序：告知；面谈；试用期结束前；同时发放通知书前还应通知工会；“不符合录用条件”是只适用于试用期的解除条件。三、培训制度制定中遇到的常见问题（技能）1、依法制定企业培训制度。要着眼于企业和员工双方的长远发展，维护双方合法权益，防止争议的发生。2、要区分面对全体员工的普遍培训与提供专项费用进行专业技术培训的界线，对于专业技术培训，应订立培训协议，约定服务期。3、培协议应明确培训的目标、内容、形式、期限、违约金、培训费用的范围，4、保留培训资料。5、要求受训员工保存有关资料，向未受训员工传授所学知识技能。四、考勤制度制定中遇到的常见问题（技能）考勤制度应当包含的内容：1、正常工作时间；2、休息时间;3