《绩效管理研究的理论基础4500字【论文】》.docx

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1、绩效管理研究的理论基础目录绩效管理研究的理论基础11绩效管理的概念与方法11.1 绩效管理的概念11.2 绩效管理的方法22绩效1f模式42.1 “德能勤绩”式42.2 “检查评比”式52.3 “共同参与”式6分考文献61绩效管理的概念与方法1.1 绩效管理的概念绩效管理指的是在充分融合组织目标与员工目标的前提下，凭借组织间的有效沟通，促使职工全身心地开展各项工作，在完成员工目标的基础上，使组织目标得以达成。从实践角度来看，绩效管理的最终目的在于增强员工绩效，进一步挖掘员工与组织的基本潜能，通过工作总结，产生更高的工作效率，打造出一支工作认真、富有活力的稳定团队。绩效管理侧重于在职工和组织间实

2、现共赢，凭借职工们的不懈努力，在完成自身工作目标的基础上，促成组织目标。企业进行绩效管理的目的就是为了保证能够不断提升个人以及部门、组织的绩效。按照管理的主题来进行划分，一般绩效管理可以分为两类，第一类是激励性绩效管理，注重激发出员工的工作积极性，这样方式适用于处于成长期的企业之中；还有一类便是管控型绩效管理，注重对员工的工作行为进行有效的规范，这种类型就比较适合成熟型的企业，但是不管企业选择了哪种绩效管理方式，主要的核心以能够提升企业整体绩效作为关键。下图1绩效管理流程图中可以看出，绩效考核能够让整个考核工作有序进行,属于一个品质管理循环(PDCA),且包括计划、落实、考察以及行动等步骤，能

3、够确保任务结果达到一定的可信度，让优化活动贯穿于绩效管理的整个过程，并使之成为一个常抓不懈的查找并处理问题的过程。1.2 绩效管理的方法（1）平衡计分卡法平衡计分卡（Ba1ancedScoreCard,简称BSO最早由RobertKap1an和DavidNOrton于20世纪90年代提出，为了全面的系统的评价企业绩效，实现企业的战略目标，其在总体框架的设计中引入了非财务指标，具体包括财务、顾客、内部业务流程、学习与成长等四个维度，与传统绩效评价指标相比，非财务指标的引入不仅弥补了原有依靠财务指标衡量绩效的局限性，更实现了短期评价与长期评价统一，保障了与战略目标的一致性，助力企业战略管理升级，逐

4、步形成动态的战略管理系统，进而提升企业核心竞争力。平衡计分卡能够以多维度、多指标的方式对评价对象进行全面性的系统性的评价，也因此，平衡计分卡在管理设施相对较为完备的组织或机构中适用性较好。如图2.2所示：A财务维度（我们以何种形象展现给股东）C学习与成长维度（我们的未来发展潜力有多大）图2.2平衡计分卡维度联系图(2)关键绩效指标法关键绩效指标法是一种依托企业战略目标进而确定目标实现的关键成功因素，从而确定关键绩效指标的绩效评价方法，该方法由D.Rona1dDanie1提出。关键绩效指标法运用二八原理来确定关键成功因素以及关键绩效指标，二八原理主张成功由少数核心决定，即由影响成功因素中的20%

5、决定。当绩效评价与企业战略目标相挂钩时，影响战略目标实现的因素很多，而相对应的是，企业可实施的战略资源总是有限的，若将影响战略目标的所有因素进行分析，则可能导致分析结果的低效和资源的浪费，因此，从影响战略目标实现的关键成功因素入手，层层分解，抓住关键绩效指标，将绩效执行的行为与战略目标紧密相连，可大大减少资源的浪费，进而促进战略目标的实现与绩效的提升。关键绩效指标法多适用于战略目标明确、影响战略目标的因素清晰或可分解的组织。关键绩效指标法将战略目标层层分解，抓住关键成功因素，逐步落实,是企业战略实施的好帮手。具体流程实现详见图2.3：目标团队图2.3关键绩效指标战略目标分解及业绩实现流程图(3

6、)目标管理法目标管理法源于PeterDrucher的ThePracticeofManagement，该方法主个人目标张管理者应进行明确的、有目的性的管理，并通过主动寻找管理的漏洞，化被动为主动，以此提高管理效率效果。目标管理法的基本原理是依据自身的条件和能力设置总体目标，再依据组织结构与职能范围将总体目标向下细分至每位执行者,以此明确各自的职责，通过每位执行者的共同努力推动总体目标的实现。目标管理法在实际应用过程中多用作激励员工的手段，该方法依据责任落实机制将总体目标细分至每位执行者，并将目标执行的结果与个人考核紧密相连，但也暴露了该方法可能存在的缺陷，首先，需要人为制定目标，其次，在执行目标

7、的过程存在太多的人为干扰因素，最后，目标执行的结果同样依靠人为决定。好的目标管理离不开执行者的工作能力与业务水平，而且目标管理是一项长期的过程。因此，在管理者领导能力强、员工整体素质较高、劳动分配较为公平合理、有较为完善的目标管理体系的组织或机构中运用目标管理法的效果更佳。（4）其他绩效管理方法其他绩效管理方法有360度反馈评价法、关键事件法、评语法等。使用360度反馈评价法主要就是利用多种渠道收集信息，就像是在上级领导、部门之间以及外界等方面收集信息，当然这些不单单是在上级那里得到信息。360度反馈评价法在信息收集上不是由一个人提供，而是利用众多渠道得回信息，而按照这种方式就减少了很多不稳定

8、因素，也能够便与接收。所谓的关键事件法主要就是利用对其进行观察，了解员工在工作当中发生失败实践存在使得原因，同时按照这种方式对其进行考核。关键事件只需要了解员工最具有优势以及劣势的工作行为予以记录，也就是说这些行为不管是对公司带来多大的好处以及损失都是要将其记录下来，在有记录的是整个事件发生的过程而不是其存在后果。利用关键事件法对其进行信息收集主要好处是，它能够在绩效管理得到结果后向员工做出说明时提供依据，而评语法就是流书面的形式将以往收集到的员工基本信息记录下来，为今后考核进行评价提供依据，而在这些记录当中一般都是记录着员工自身存在的优点以及不足之处。它的优点是明确而灵活，反馈简捷，所以它虽

9、是一种传统的考核方法，但仍然在被一些企业使用。2绩效管理模式2.1“德能勤绩”式“德能勤绩”绩效考核在国有企事业单位年终考核中被广泛引入，目前，许多公司都在采用这种方法,它的本质特征是绩效评价指标低于“德”、“能”和“勤”。在大多数情况下，评价指标的核心要素不完整，更谈不上评价标准以及业绩目标的设定。许多公司最初尝试绩效管理，侧重于绩效评估，没有部门评价的概念，部门负责人的评价对应部门的评价，没有明确的评价。部门员工考核与部门主管考核的差异并没有进行明确界定，考核内容多是对工作要求的说明，通常来源于公司所支持的价值观、规章制度和工作任务，绩效考核指标比较简单和广泛，大多数考核指标都可以适用于同

10、一层次甚，这种绩效考核无法实现绩效管理的战略目标导向。一般来说，发展中的企业管理基础水平不是很高，在绩效管理方面的经验也很少，在这种情况下，“德能勤绩”式绩效的管理具有积极的效果。这种方法对鼓励员工的责任和积极性，加强基础工作管理水平有促进作用。但这种绩效管理是简单的，对提高组织和个人绩效的影响有限。虽然表面上看起来很容易，但绩效评估过程是非常随机的。后续如果公司不断发展起来，这种绩效管理方法就无法适合公司的发展需求。2.2“检查评比”式在我国目前的绩效管理实践中，“检查评比”较为普遍。采用这种绩效管理模式的企业一般具有较高的管理基础水平。公司的管理者更加重视绩效管理，绩效管理在映射和实践方面

11、已经完成了初步的经验教训I,但在理解绩效管理方面还存在一些问题，绩效管理的激励等导向作用无法实现。“检查评比”的特征是根据工作任务和工作过程列出详细的工作要求和标准,评价领域多，单项指标权重小，评价标准多数是一些扣分项目，附加指标少。由于评估的领域很多，来源是一个重要问题，除了个别量化指标外，大部分评估指标数据都来自随机审计。在大多数情况下，企业组成一个视察小组，对各部门进行个别的监督和视察，使绩效考核得到有效落实。“检查评比”是提高工作效率和工作质量的有效手段。通过定期和不定期的检查和考核，员工承受着压力，就回去尽最大努力遵守工作要求和标准，不断提高自身的业务能力。这种绩效管理模式主要存在两

12、大不足：一是绩效考核结果缺乏消毒，也就是说一个好的考核结果可能对组织的运作影响不大，表现不好的考核结果也可能并不会对组织产生消极影响，这对于绩效管理的公平与激励作用无法产生有效影响。二是由于考核目标多，缺乏集中性，无法实现绩效管理的指导作用。员工觉得自身没有发展目标和指导方针，也没有成就感。2.3“共同参与”式在实践中，国有企业与事业单位绩效管理使用“共同参与”较为普遍，其主要特点是提倡团队合作，这就容易缺乏动力，企业领导人往往从稳定发展的角度来看待问题，缺乏挑战性。“共同参与”绩效管理有三个特点：一是绩效考核指标宽泛，缺乏量化和刚性指标；二是捍卫360度考核，上下级、平级以及自身都要进行评价

13、，一般自我评价具有较高权重；三是绩效考核的结果与员工薪酬的支付没有密切联系，并不是每个人都强烈反对绩效评价工作，相反还会有人提倡。“共同参与”的绩效管理对于提高工作质量和培养团队精神有着积极的影响，因为它可以维持组织稳定，抑制个人的不当行为，让个人完成自己的任务,从而使团队整体工作得到有效落实。它可以应用于以提高绩效和团队合作为主要目标的组织。但是，这种绩效管理有其应用领域如果滥用，会产生严重的负面影响，需要管理者进行综合考虑。参考文献1郭丹，高新技术企业R&D人员自主创新激励探究J,科技管理研究2010(2)李兵，装备制造业研发绩效管理研究A.机电信息2012.2.3203李兵，基于战略目标

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15、2)10李字庆，SMART原则及其绩效管理关系研究J,商场现代化，2007(7)11刘凤霞，汪波，集对分析在企业专业技术人员绩效考评中的应用J,工业工程，2006(1)12兰亚竹，杜育根，基于B/S的研发人员绩效考核系统设计与实现A,山东理工大学学报(自然科学版)，2010.9.24卷5期13祁玉龙，基于层次分析法的绩效考核体系研究J,西安工程大学学报，2008.22(3)-374-37714周忠科，徐亮，煤炭企业研发人员全面绩效考核模型研究J,中国煤炭第32卷第9期，8-1115饶慧霞,吴海燕,广东省中药研发人员胜任特征分析A,科技管理研窕2010(1)(180-182)16李丽，关于对软件研发人员实行量化考核的思考A,财经管理，科技创新与应用2012.6.23717万官泉，基于人才队伍分类的供电企业人力资源管理措施探索J,中国电力教育，2010.11(08):36-3718朱惠彬，如何加强人力资源管理来提升企业竞争力J,广东科技，2009.21(16)：10-1119杨帆，企业高管薪酬与公司业绩关系的是市场调查分析D,武汉大学经济管理学院，2010(8)20张鑫，建筑行业高管年薪与公司业绩实证分析J,中国管理信息化，2009(12)：44-4521王华，梁峰，中国电子信息行业上市公司董事结构与公司绩效的实证研究A,统计