【企业人才招聘的问题及其对策研究—以某集团为例（附问卷）13000字（论文）】.docx

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1、企业人才招聘的问题及其对策研究一以某集团为例目录一、绪论3（-）研究背景3（二）研究意义3（三）研究方法3（四）研究内容3二、文献综述4（-）国外研究现状4（二）国内研究现状4（）国内外研究存在的问题5三、理论基础5（-）招聘的概念5（二）招聘的意义6（三）招聘的原则61 .人员匹配62 .信息公开63 .公平竞争64 .双向选择75 .企业未来发展7（四）招聘的影响因素71 外部因素72 .内部因素8四、JF集团概况及人才招聘现状分析8（-）JF集团概况8（二）JF集团招聘部门情况9（三）JF集团人才招聘现状91招聘渠道93 .招聘问题调研9五、JF集团人才招聘存在的问题及原因分析13（-）

2、存在的问题131 .招聘工作缺乏人力资源战略规划的指导132 .招聘缺乏规范性133 .招聘体系与制度不完善144 .招聘工作人才专业化程度较低14（二）存在问题的原因分析15六、JF集团人才招聘的应对策略15（-）优化招聘沟通与反馈机制15（二）优化设计岗位匹配度模型15（）招聘制度流程化与体系化16（四）提升招聘团队专业化水平16七、结语17（-）主要结论17（二）研究不足与以后进一步研究的方向17附录18参考文献19一、绪论(一)研究背景自我国对外实施改革开放政策，中国市场经济逐步融入全球经济一体化之中，在这段过程之中，中国企业受到了剧烈的冲击，市场经济的不断发展和市场经济体制的不断完善

3、也给企业提出了更高的要求。面对日益激烈的市场竞争环境，中国民营企业在中国特色市场经济浪潮的推动中迅速成长。越来越多的企业意识到市场竞争已经从商品竞争延伸到了综合能力的竞争，而获得综合实力优势的基础皆源于人才优势。人才是企业发展的最强动力。因此，企业要想获得高效科学的发展，就必须认识到人力资源的重要性。那么，如何能够吸引并挑选更多高素质的人才加入企业，成为了人力资源招聘管理工作中的关键问题。招聘管理对于企业来说，是人力资源战略规划储备的核心通道，对于企业的可持续发展起着重要的影响。成功的招聘管理可以帮助企业带来优秀稳定的“血液”，同时降低招聘失误的人力成本，避免企业资源的低效流失。(二)研究意义

4、(1)理论意义本文在研究企业人才招聘的过程中，对招聘的概念、含义、原则以及影响因素进行了深入分析，对于招聘相关的理论研究能起到指导作用，同时也能丰富人力资源管理中招聘的相关概念及理论。(2)实践意义对于企业而言，人才是企业发展的动力，企业需要时刻保持人才的补给才能保证可持续发展。在人才的补给过程中，招聘是有效补充人才的方式，企业通过招聘能够获得需要的人才。基于此，本文选择具体的案例企业JF集团为例，对其人才招聘情况进行分析，通过问卷调查的方式了解当前人才招聘的现状，发现公司人才招聘的问题所在，并最后提出解决建议。研究中提出的招聘问题解决方案能用于JF集团的人才招聘实际问题，对于企业的人才招聘研

5、究能起到很好的补充，同时给同类型企业的人才招聘提供参考借鉴。()研究方法本文以JF集团招聘的现状及存在的问题为切入点。主要通过问卷调查和文献分析的方法介绍了公司的情况。并根据相关理论知识找出问题产生的原因，并对产生招聘效果不理想的因素进行深入分析，结合文献对JF集团的具体原因，提出了切实可行的解决问题的对策。(四)研究内容第一章为绪论。表明了本文的选题背景和意义，并阐述了研究的内容和方法。第二章为文献综述。在对人力资源进行研究的过程中，国内越来越多的企业意识到通过源源不断的优秀人才来提高企业的竞争力,在对国内外的现状进行研究的过程中，提供理论基础和依据。第三章理论基础。对本文的校招聘的概念、意

6、义、原则和影响因素进行了界定，并对相关理论进行了阐述和分析，提供本文所需要的理论基础和理论依据。第四章介绍了JF公司的集团概况，重点介绍招聘部门的情况以及招聘部门的招聘状况，集团通过哪些途径进行招聘，并进行招聘问题的调研。第五章,根据第四章的调查,发现集团招聘存在的问题，并且对这一系列的问题找出原因所在。第六章:提出应对策略，根据上一张的分析以及问题原因，提出相应的解决方法。第七章：结论与展望。本文总结了基本结论，对于本文的创新点也进行了总结，并提出了问题进行进一步的研究。本文总结了研究成果，并改进其不足的地方。二、文献综述(-)国夕HCT究现状克林盖尔克西指出，全球有80%的企业是家族企业，

7、很多中小企业是通过家庭企业发展来的，那么在家族企业中所采用的用人规则是：用人不疑，疑人不用，要正确把握朋友、家人和员工三者间的关系。卫厄温在提出，企业采用的招聘员工的方法有很多种，比如网络、广告、招聘或发布内部招聘信息等。凯文C克林维克斯指出企业要对岗位的描述迸行分析和研究，制定招聘计划,并在招聘中审核申请书，对简历进行筛选，经过面试、测试后进行详细解释，并提出相关建议。古J11秀夫说明了管理人员的招聘素质决定了招聘人员的质量的好坏，并提出了研究课题：正式员工是否越多越好，这样有利于我国的企业人力资源的管理的研究。布拉德福德D斯马特(Bradfordd.Smart)的著作指出，有效招聘需要一种

8、方法。在他的书中，他写了作者自己的方法:顶级评级法，一流的评级，这增加了雇用A级员的机会O综上所述，国外关于招聘的研究历史悠久，内容全面，意义重大，招聘制度也更加完善。我国对人才招聘的研究虽然涉及多方面，但在对策和理论方法上还存在一些不足，需要进一步完善。(二)国内研究现状这些年以来，中国的高等教育逐渐普遍化，高等教育体制不断深入改革，大学生也经过扩招后,让大学生就业工作成为了高校的重点关注对象。虽然高校作出了努力,但是招聘却不能满足企业和毕业生的需求。因为存在一些问题，当然，这不能否认招聘的优势。(吴慧明,2013)我国自古以来就有相应的人才招聘选拔标准,但还没有达到理论和科学体系的水平。然

9、而，与国外研究相比，国内对人力资源招聘理论的研究起步较晚。他们对中国企业招聘问题及对策的研究如下：王志强(2010)从招聘中存在的主要问题和具体对策出发，在中小企业的招聘工作和招聘活动中有一定的缺陷，对于招聘的效果不是很看重，这样从长期来看，企业不能有效的总结经验和教训，这样在招聘过程中不易发现问题，从而无法从根本上解决招聘带来的问题。边文霞(2011)指出，招聘计划在招聘过程中更要注重招聘的每个细节。招聘渠道的选择，人员的技能选择和招聘活动的整个过程都是必不可少的。对每个细节的掌握程度会影响整个招聘的质量。王静(2015)认为在招聘过程中，企业管理者应该充分了解候选人的需求，让他们愿意长期为

10、公司服务。通过国内学者研究现状,可以发现,国内学者的研究理论是非常明确的,分析在企业招聘中存在的问题,但缺乏实用性的解决方案,要实现统一的理论和实践还有很长一段路要走,随着中国经济和社会发展,人们和职位相匹配,招聘的问题也越来越多,解决招聘的问题迫在眉睫,建立一套有用的招聘制度，有利于我们的更进一步的研究。()国内夕厢究存在的问题在对国内外的文献查找中，我发现大多数的文献均表示中国的招聘制度和招聘的细节方面都有问题却没有得到应有的重视，更多强调的是上级领导的用人选人的眼光，没有仔细的去反思公司的管理制度上存在的文题，而导致的招聘的难度升级和人才的选用问题，本文将从公司内部的管理出发，以JF企业

11、为例子。通过JF企业的问题映射大多数企业存在的问题，并且提出解决方法，希望能够对其他企业的招聘提供帮助。三、理论基础(-)招聘的概念招聘指的是需求机构基于其自身的人力资源规划，确定人员需求特征，并且基于这种特征属性来找寻、吸引有能力的候选人的整个过程。员工招聘分为具体两大部分：1招募、2.选拔聘用。在整体聘用的过程中，招募是其中的基础以及前提，而聘用则是招募的目的。招募主要是为了对需求机构进行宣传来扩大影响，从而能够达到吸引人应聘目的；聘用的目标为基于多种选择方法以及技术要求来进行合格员工挑选的一个过程。对于一个招聘单位，高质量人力资源招聘是为了实现招聘单位战略发展进行的关键工作。就招聘者本身

12、来说，其主要的职责就是“针对一个位置选择最适合的人,以实现招聘单位效益的最大化”O所以说，针对于需求机构的有效招聘，指的是招聘单位以及招聘者在合理的时间内，采取合适的方式来实现人才和招聘单位或者机构的最佳匹配，从而达到人尽其才、才尽其用的共赢发展目标。(二)招聘的意义招聘不仅是为企业带来了新鲜血液，而且最重要的是获得了执行各种任务的重要渠道。招聘作为人事管理的首要环节，为企业制定合适的人事计划以及维持和发展企业竞争力打下了坚实的基础。人才招聘分为具体两大部分：1.招募、2.选拔聘用。在整体聘用的过程中，招募是其中的基础以及前提，而聘用则是招募的目的。招募主要是为了对需求机构进行宣传来扩大影响，

13、从而能够达到吸引人应聘目的；聘用的目标为基于多种选择方法以及技术要求来进行合格人才挑选的一个过程。对于一个招聘单位，高质量人力资源招聘是为了实现招聘单位战略发展进行的关键工作。就招聘者本身来说，其主要的职责就是“针对一个位置选择最适合的人，以实现招聘单位效益的最大化”O所以说，针对于需求机构的有效招聘，指的是招聘单位以及招聘者在合理的时间内，采取合适的方式来实现人才和招聘单位或者机构的最佳匹配，从而达到人尽其才、才尽其用的共嬴发展目标。()招聘的原则1 .人员匹配在一个企业中员工层次分配有利于资源优化，同样在招聘中对于不同的职能，招聘要求也不尽相同；在人员匹配上招聘人员应该从公司职位的实际需求

14、对于候选人的要求作为考量。比如对于事务性岗位更应考量候选人的实际能力而非一味强调候选人的学历背景。比如有公司提出把211本科作为应聘员工的基本条件，以至于对于前台行政助理这类基础工作也做相应要求，导致公司资源浪费，招聘成本僧加2 .信息公开透明公开的招聘信息有助于企业有效的甄选到合适的候选人也是企业能够顺利开展招聘工作的前提。招聘岗位，人数，工作要求，应聘条件，招聘流程及投递简历方式都应进行公开。公开的信息不仅能吸引候选人，也能提高企业的雇主形象。3 .公平竞争尽管招聘应聘是一项竞争活动，对于企业对于候选人都是一场竞争。而在这场竞争中，作为处在优势方的企业应该秉着公平的原则挑选候选人，给每一个

15、候选人公平竞争的平台，不应该由于各种不相关因素淘汰合适的候选人，更不能出现开后门这类情况。4 .双向选择在招聘中企业选拔员工，同时员工也在选择未来的企业；两者都是平等且都有主动选择权；双方都应尊重彼此，招聘方更应理性看待问题作为甲方尊重候选人。5 .企业未来发展员工作为企业最重要的资产是一个企业成败的关键。在招聘过程中，招聘人员应该更多的关注员工的潜力及未来的发展能力。对于有潜力的员工应该不拘于现有的招聘要求加以录用。由于种种条件暂时不符合具体职位要求而不能录用的优秀员工，招聘人员对于这类候选人应进行储备为日后招聘做准备。（四）招聘的影响因素招聘工作会受到内外因素的影响：1 .外部因素D国家法律、法规与政策。企业人力资源管理工作必须要遵守国家法律、法规与各项相关政策，招聘工作也是如此。劳动法相关法律法规也明确了对招聘录用对象进行了限定和提出了要求。2）劳动力市场情况。招聘计划的制定要以劳动力市场的供求关系和发育状况为基础。按照供求关系来看，目前我国企业普遍处于转型升级阶段，对高素质人才需求较大，基本判断劳动力市场处于供小需求的资源约束型劳动力市场,其特点为劳动力供给方处于有利地位，招聘来源有限，尤其是热门专业和行业的人才供不应求，招聘的工作周期就要相对加长，投入的成