【S继电器公司员工绩效管理工作现状、问题及完善对策9200字（论文）】.docx

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1、S继电器公司员工绩效管理工作现状、问题及完善对策绪论1（-）研究的目的及意义1（二）国内外研究现状11 .国外研究现状12 .国内研究现状2（三）研究的主要内容及研究方法31 .研究的主要内容32 .研究方法3一、绩效考核理论概述3（-）绩效及绩效考核的概念41绩效的概念42.绩效考核的概念4（二）绩效考核的意义51 .促进上下级沟通52 .提高员工业绩53 .分解经营目标54 .提高员工的满意度5二、S公司绩效考核现状5（-）S公司简介51 .考核内容62 .考核方式63 .考核程序7（二）S公司绩效考核现状错误!未定义书签。4 、S公司绩效管理中存在的问题8（-）员工对绩效的认知度不够8（

2、二）缺乏绩效沟通8（三）绩效考核内容不完善9四、S公司绩效考核问题的成因分析10（-）员工对绩效考核不够重视10（二）考核过程缺乏有效沟通10（三）绩效考核的内容被忽视11五、改进S公司绩效管理建议11（-）正确理解和应用绩效考核11（二）加强绩效考核沟通环节12（三）完善员工绩效考核内容12结论13参考文献14摘要在有发展前景的企业，留得住员工的企业是会让企业的目标跟员工的目标相互统一的。创造企业利润和员工利益相互嬴取利益的可持续局面，而这种双方都有利益在很大程度上是由绩效跟薪酬来控制掌握的，良好的绩效和薪酬体制会让这种情形持续出现，实行绩效考核制度的目的是，使公同达到生产经营目标。通过具体

3、的考核标准，并运用科学的考核方法，对指定任务的执行情况和各级考核人员参与的生产过程和结果所产生的诸多影响进行评价和判断的整个过程。本篇文章以S公司为主要研究对象，在分析其绩效考核现状的基础上，探讨了该公司绩效考核存在的一些问题，在分析问题原因的基础上，本文提出了相关的改进建议，有助于企业长期的发展。关键词：绩效考核；绩效管理；对策绪论(-)研究的目的及意义人力资源所带来的积极效益已经慢慢转换为企业在激烈的市场竞争中的地位。绩效考核制度本身就是一种企业内部管理工具，其能够对公司员工的未来工作发展方向进行全面的分析和评价，同时其对公司整体的发展趋势起着不言而喻的重要作用。绩效考核不是简单的一次考查

4、，一次检验，而是一项涉及多个方面的系统工程。对于任何企业来说，仅仅做到让员工对自己的工作内容感到满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标。目前，社会上大多数企业都已经实行了绩效考核制度，但是通过观察与比较，当下许多公司企业实行的绩效考核制度都还不太完善，绩效考核管理仍存在一些不足，绩效考核的具体实施过程和结果也差强人意。因此企业必须重视绩效考核这一问题，要深刻认识到绩效考核管理水平低下招严重影响到员工的工作效率以及企业的团队凝聚力等关键问题，一定要在日常经营中重视绩效考核制度，尽力提高企业自身绩效考核管理水平。在此背景下，本文以S公司为例，对S公司的绩效考

5、核情况进行了研究。(二)国内外研究现状1国外研究现状基于企业发展的绩效考核制度研究在国外一直属于热门研究领域，无论是实践研究还是理论研究都较为普遍。在理论研究方面，诸如：在理论研究方面，如：谢尔曼和欧内斯特认为，绩效评价标准的制定需要考虑四个方面：企业相关性、评价标准的覆盖性和评价标准的可靠性。他们指出，在绩效评估之前，可以采用调整平均偏差并揩其转换为标准分数的方法，以增强绩效评估的可靠性。Martin和Paik(2017)认为，绩效考核体系的适当性决定了发展潜力和创造力。他们认为，这些规定限制了员工的发展和创造力，因此应该对其进行适当的约束，而不是过于严格。YOonAOK等人(2015)认为

6、,完善的绩效评估体系可以影响员工的主观感受，提高员工的工作积极性和效率，提高员工的工作绩效，在企业绩效评估中形成良好的绩效反馈。SChae11enberg和Ba1is(2018)认为，考核方案不能调动员工积极性的原因是绩效考核指标与企业实际情况不符。要根据企业的实际情况，综合分析自身的实际环境和组织水平。EreZe等人(2019)提出了主成分分析法，主张企业在实施绩效考核时应逐步运用数理统计对统计结果进行加权，并招其发展为网络分析法。2.国内研究现状阎怀(2018)认为，企业绩效评价的主要方法是等级评价、目标管理和360度评价。KP1指标(KPI)法是对绩效考核参数进行抽样分析，然后通过分析结

7、果确定绩效目标。这种方法更客观、科学、有益。为了明确企业的发展目标，帮助员工更好地完成工作绩效。宋爱平、王建英(2017)认为，绩效考核指标的制定应遵循以下原则：战略目标指导原则、量化指标优先原则、综合评价原则和开放原则。提出建立企业绩效评价指标体系应经过三个步骤，即评价体系建立、指标体系的构建、指标权重的分配和指标标准的制定，为企业建立绩效评价指标体系提供了参考。京东、曲建林(2019)提出了360度反馈评价方法。在应用360度反馈评价之前，企业需要建立一个企业文化支持系统作为360度反馈评价的操作平台。李志东(2018)认为，为了解决企业绩效考核问题，企业需要改变绩效考核的概念，使员工能够

8、清楚地理解绩效考核，同时，具体问题也在不同的投入中。本文对企业进行了分析，并提出了相应的解决方案。()研究的主要内容及研究方法1研究的主要内容员工在公司的发展中起到很关键的重要，但是其员工的绩效考核就存在一系列的问题，绩效考核指标设定不清晰，员工对绩效最后的考核结果不满意，绩效考核与激励机制脱钩等问题，极大地阻碍了房地产业进一步发展，如果S公司不对员工的绩效考核进行研究，并在弄清问题的基础上进行改善，将在日益激烈的市场竞争中败下阵来，因此本文展开对其员工的绩效考核进行研究，以改善这些问题。2.研究方法本文的研究主要采用文献研究法、描述性研究法进行研究。文献研究法：根据一定的研究目的或课题，通过

9、文献调查获取数据，从而全面、正确地理解和掌握待研究问题的一种方法。文献研究方法广泛应用于各个学科。其职能是：了解相关问题的历史和现状，帮助确定研究课题。它可以形成对研究对象的总体印象，有助于观察和访谈。可获得真实数据的比较数据。有助于了解事物的全貌。通过对国内外销售人员绩效考核相关文献资料进行搜集整理，作为本文立论的理论基础。描述性研究法：揩搜集到的文献资料整编，研究分析得出自己的结论，在导师的指导下形成论文，修改定稿，使论文有参考价值与意义及对今后教学方面起到一定指导作用。一、绩效考核理论概述(-)绩效及绩效考核的概念1 .绩效的概念关于绩效的理解，大致分为两个方向。一种认为绩效是员工最终行

10、为的结果，它相当于组织中可以衡量的责任、目标、任务和能力；另一种则认为绩效是具体的人在某个组织中以及组织和组织之间内发生的联系。所以，绩效的内涵涉及到过程和结果，也就是说绩效是统一工作过程和工作结果的一种评价工具。站在管理学的角度来说，绩效主要是指衡量组织和个体在一定时间内完成任务的速度和质量；站在组织的角度来说，绩效主要是指整个组织在数量、质量和效率方面的任务完成进度，以及对组织目标的完成情况；站在个人的角度来说，绩效主要是指在完成团队任务的过程中，个体所贡献出的个人力量。2 .绩效考核的概念现阶段，绩效考核的概念是从人力资源的管理理论中演变而来的。其又被叫做绩效评价和绩效考评。绩效考核的内

11、涵主要表现在以下三个方面：(1)从本质上来说，绩效考核是对企业目标的考核，主要目的是让企业实现可持续发展的目标。(2)从结构上来说，绩效考核属于人力资源的范畴，是一种具有系统化和规范化特点的考核方法。(3)从内容上来说，绩效考核是根据实际情况对组织内部成员的工作能力和工作态度进行评估的重要手段。综上所述，绩效考核主要是指根据企业内部的工作目标和绩效标准，从而建立一整套的考核指标，并通过不同的考核模型，对考核对象的工作完成情况进行全面评价和判断，同时将评估结果应用于组织的相关人员决策(升职、加薪、处罚等)，最后，按照考核结果对员工未来的工作方向进行有效的调整和规划的一种方法。(二)绩效考核的意义

12、1 .促进上下级沟通一种良好的绩效考核制度既需要对员工的日常工作表现进行评价，还需要为员工提供有效的沟通渠道。所以说，绩效考核制度不但能够增强员工与企业管理层之间的交流和沟通，还可以增进企业内部人员之间的了解。2 .提高员工业绩良好的绩效考核为组织提供了一种系统的方式来监控下属的绩效。这种监督使组织能够通过表彰和奖励员工的良好表现来激励他们“完成”业绩。当不满意的问题出现时，组织可以通过帮助员工改善他们的绩效问题来促进员工的进步。3 .分解经营目标绩效考核可以称为员工工作方向的“方向盘”，因为它能够将企业的战略规划精准的分解到每位员工身上，并通过持续的沟通和反馈，不断提升企业整体的经营业绩。4

13、 .提高员工的满意度如果员工认为企业的绩效考核是公正客观的，他们对企业的满意度就会提高。当员工对企业比较满意的时候，他们也会愿意付出自己的努力去达成下一周期的绩效目标以获得符合自己付出的评价。二、S公司绩效考核现状(-)S公司简介上海S继电器有限公司于2015年03月12日成立。法定代表人郭满金，公司经营范围包括：继电器、传感器、低压电器、电子元器件批发零售，继电器及配件、电器设备及配件研发及生产等。S遵循“不断进取，永不满足”的企业精神，S已发展成世界的继电器研发和生产基地，拥有20多家全资、控股子公司和1家分公司，产品涵盖了继电器、低压电器、高低压成套设备、精密零件及自动化设备等多个类别。

14、1 .考核内容目前，研发人员绩效考核主要包括以下部分，各部分相应的评价分数也不同，如下：(1)专业素质。标准分数是20分。它主要包括职业精神、职业道德和科学态度。(2)工作表现。标准分数是40分。该项考核日常工作的完成情况，是否完全满足本岗位的标准要求，任务是否顺利完成，工作绩效和效果是否良好，是否承担了项目中的管理技术问题和重要工作；通过日常工作中的专业知识和实践经验，能否很好地解决日常工作中的问题。(3)工作成果。标准分数是30分。本次考核在完成任务、履行职责和日常工作过程中取得了突出成绩和业绩。主要包括专业创新和项目承诺。(4)人员培训。标准分数是10分。此次评估在人才培养方面是否取得显

15、著成效，主要取决于研发；研发人员在工作过程中给予单位或部门很大的帮助，促进他们更好地为企业工作，实现企业的快速发展。过程中的重要或重要意见和建议，促使他们更好地为企业服务，实现企业的快速发展。2 .考核方式相关的考核主要是通常要年度考试。除其他外，开发者的正常业绩审查主要是对部门进行的，而公司人力资源管理的年度审查也在进行。年度报告主要把结果和相关考核委员的报告、民主评价和各审计委员会的审计相结合。应当在年度审查中试图对诚实反映其业绩和能力的研究人员进行客观评估。该过程主要是权威民调和人员自我评价的结合。级别划分:年度相关的等级划分与管理人员应当对工作人员的工作条件作出适当的评估；最后，在人员自我评价和各级评价的基础上，审计组决定评价/业绩等级，把由优秀到不足的级别划分为5级。其中，优秀人才的比例整个部门将占百分之20。当开发者拿到测试的最终成绩并得到了签名后，他们就会提交存档。3 .考核程序目前，S公司研发人员绩效考核按以下程序进行：(1)个人填报：要求研发人员在本年度12月25日前完成工作报告和研发人员考核表，并提交相关工作组考核。其中，报告分为专家履行职责和工作完成情况两部分。字数1500余字，附上业绩证明材料。(2)研发人员所在单位考核：所在单位设立了考核小组，负责对提交的材