【A科技公司绩效考核存在的问题及对策研究4600字（论文）】.docx

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1、A科技公司绩效考核存在的问题及对策研究1 .引言第1页2绩效考核理论概述第2页1.1 绩效及绩效考核的概念第2页1.1.1 绩效的概念第2页1.1.2 绩效考核的概念第3页3A公司绩效考核现状第3页3.1 A公司简介第3页3.2 A公司绩效考核现状第4页4A公司绩效管理中存在的问题第4页4.1 员工对绩效的认知度不够第4页4.2 缺乏绩效沟通第5页5A公司绩效考核问题的成因分析第6页5.1 员工对绩效考核不够重视第6页5.2 考核过程缺乏有效沟通第6页6改进A公司绩效管理建议第6页6.1 正确理解和应用绩效考核第7页6.2 加强绩效考核沟通环节第8页结论第错误!未定义书签。页参考文献第8页1引

2、言人力资源所带来的积极效益已经慢慢转换为企业在激烈的市场竞争中的地位。绩效考核制度本身就是一种企业内部管理工具，其能够对公司员工的未来工作发展方向进行全面的分析和评价，同时其对公同整体的发展趋势起着不言而喻的重要作用。绩效考核不是简单的一次考查，一次检验，而是一项涉及多个方面的系统工程。对于任何企业来说，仅仅做到让员工对自己的工作内容感到满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标。目前，社会上大多数企业都已经实行了绩效考核制度，但是通过观察与比较，当下许多公司企业实行的绩效考核制度都还不太完善，绩效考核管理仍存在一些不足，绩效考核的具体实施过程和结果也差强人

3、意。因此企业必须重视绩效考核这一问题，要深刻认识到绩效考核管理水平低下将严重影响到员工的工作效率以及企业的团队凝聚力等关键问题，一定要在日常经营中重视绩效考核制度，尽力提高企业自身绩效考核管理水平。在此背景下，本文以A公司为例，对A公司的绩效考核情况进行了研究。2绩效考核理论概述2.1 绩效及绩效考核的概念2.1.1 绩效的概念关于绩效的理解，大致分为两个方向。一种认为绩效是员工最终行为的结果，它相当于组织中可以衡量的责任、目标、任务和能力；另一种则认为绩效是具体的人在某个组织中以及组织和组织之间内发生的联系。所以，绩效的内涵涉及到过程和结果，也就是说绩效是统一工作过程和工作结果的一种评价工具

4、。站在管理学的角度来说，绩效主要是指衡量组织和个体在一定时间内完成任务的速度和质量；站在组织的角度来说，绩效主要是指整个组织在数量、质量和效率方面的任务完成进度，以及对组织目标的完成情况；站在个人的角度来说，绩效主要是指在完成团队任务的过程中，个体所贡献出的个人力量。2.12绩效考核的概念现阶段，绩效考核的概念是从人力资源的管理理论中演变而来的。其又被叫做绩效评价和绩效考评。绩效考核的内涵主要表现在以下三个方面：(1)从本质上来说，绩效考核是对企业目标的考核，主要目的是让企业实现可持续发展的目标。(2)从结构上来说，绩效考核属于人力资源的范畴，是一种具有系统化和规范化特点的考核方法。(3)从内

5、容上来说，绩效考核是根据实际情况对组织内部成员的工作能力和工作态度进行评估的重要手段。3A公司绩效考核现状3.1 A公司简介A公司是一个大型的军事高科技集团。注册资本8000万元,年产值10亿元。目前，A公同拥有各类国际先进、国内一流的数控加工中心，拥有大规模的规模。专业设备齐全，拥有“国家计量单位”资质，“守法先进、值得信赖的先进单位”荣誉称号。它已经通过IS09001:2000质量管理体系认证，9002国际质量保证体系认证，3C强制性认证，是国家用户满意单位。中国工商协会2018年最有潜力的企业。目前，集团正在将“高科技集团”转变为“投资管理集团其目标是：以结构调整和产权改革为切入点，以夯

6、实基础和管理为重点，以效率为核心提升公国整体竞争力、生产力和创新力。3.2 A公司绩效考核现状在该公同内部，绩效奖金的计算方法主要基于绩效考核的结果，绩效奖金是公司在物质基础上对优秀员工的激励方法。按照绩效考核结果所计算出来的绩效奖金具有较高的合理性和公平性，另外，产格按照各项绩效考核指标对员工的绩效进行考核和明确绩效奖金的数额，能够表现出“多劳动，多收获”的基本原则。该公司按照实际实际情况对员工的绩效奖金进行确定，进而计算出员工的年度考核总薪资。每六个月对公司的营业目标和经营状况进行调整，在绩效考核的过程中，可以找出公司在日常经营中存在的问题，并对这些问题进行及时的解决，从而改善公司的营业状

7、况，提高公司的整体的绩效。和员工可以发现、修改和改善上半年与前上半年之间的差距和不足，争取更好的绩效，提高整个企业下半年的绩效。以A公司为例，物质奖励是绩效激励的一种重要手段。举例来说，有的员工在追求绩效的同时，只注重数量，而忽略工作的完成质量。所以进行绩效考核的时候，很多问题会显现出来，也就可以提高公司对产品质量的重视。4A公司绩效管理中存在的问题4.1 员工对绩效的认知度不够现代的大中小型企业都己将绩效考核列入了重要的企业计划中，现在的绩效考核与以前的人事考核有很大的区别。A公司的各岗位员工基本对绩效考核的认识都很模糊，对于目前现代企业的绩效考核的目的和内容都不是很理解，对现代绩效考核的认

8、识仍然没有上升到现代企业人力资源考核的阶段，存在一定的排斥和抗拒感。企业几个岗位的负责人觉得绩效考核仅仅是人事考核部门的工作，与他们没有关系，因此，他们的工作态度大多数都是消极的。一些员工认为绩效考核制度会对自己不利，还会扣除他们的奖金和工资，进而使用逃避的方法，消极的对待公司的绩效考核，这些现象都是由于员工缺乏对绩效考核制度的正确认识而引起的。现阶段，大部分企业都开始重视绩效考核制度。说到绩效考核，A公同的人事工作者在一般情况下，都会将绩效考核与员工评价挂钩，同时他们对绩效考核制度的理解还停留在表面。但事实上，绩效考核制度的实施是一个过程，其需要公司内部所有岗位职工的合作与配合。而实施后的结

9、果不是很快就呈现出来的，所以有个别岗位负责人认为这项考核工作实施与否并没有很大的区别，往往到最后都是草草了事，主要还是由于相关的负责人对于绩效考核的问题不够重视。所以由于各个岗位负责人的不重视不参与，间接的导致其下属员工的不配合，而使我们制定的绩效考核体系，不能很好体现它应有的价值。4.2 缺乏绩效沟通企业目前就是单一的进行上级制定考核计划，下发给各个岗位的员工，由各岗位的领导人细化给下属员工，进行单一的工作考核，而考核计划到底是否适合该岗位的员工，无人问津。而上层领导也只是制定了笼统的评估计划，而容易忽略该计划的合理性与可操作性。而对绩效考核结果的应用也只是体现在员工薪资和雇佣方面，另外，也

10、不重视考核结果所呈现出的一些问题以及对员工的激励作用。绩效考核方案的整个过程都停留在形式上，严重忽略“以人为本”的核心理念，同时，公司内部的管理层与员工之间缺少必要的交流，更不用说员工可以提出自己意见和建议了。最后，员工会为了考核而工作，浑水摸鱼，严重缺乏工作积极性。然而，公司的内部评级体系也已经过时，并没有随着环境的实际变化而做出相应的调整。考核的内容没有创新，因此绩效考核制度并没有充分发挥出它的作用，也没有对公司的发展产生积极的影响。5A公司绩效考核问题的成因分析5.1 员工对绩效考核不够重视从一些管理者和员工的访谈记录和调查内容来看，不难发现，员工并不了解绩效考核制度的重要性，绝大多数员

11、工认为绩效考核就是给别人打分。正是因为员工对绩效考核制度缺乏正确的认识，所以导致公司的管理者和员工严重缺少对绩效考核工作的支持，同时也缺乏必要的交流和沟通途径。5.2 考核过程缺乏有效沟通绩效沟通应该存在于整个考核周期，包括但不限于绩效目标的设定，工作的完成情况、在工作中遇到的困难、需要改进的问题及相对应的解决，对考核结果的反馈及意见等。它应该是多种方式相结合，从多角度进行的持续性交流沟通。从目前HN支行的绩效考核情况来看，管理者和员工之间缺乏有效的沟通和指导，有的沟通也局限于形式。这就导致了领导与员工经常站在对立面，影响关系的发展，甚至产生摩擦和冲突。6改进A公同绩效管理建议6.1正确理解和

12、应用绩效考核对绩效考核的作用与意义的认知不够，是目前A公司员工在绩效考核实施过程中存在的主要问题。有序的绩效考核对于在成长中的A公司是必不可少的,也是未来其更稳步长远发展不可或缺的计划。所以企业应在总体战略实施过程中的阶段性工作和员工工作态度进行全新的重视，要不断地发掘员工的内在创新力，最大化地将员工的创造力与工作积极性发挥运用于工作中。不断改进企业和员工的不良行为，从而来加强提高员工的综合素质。反之，其实就是我们将绩效结果中的优缺点，合理的应用于A公司的日常考核日常中。不断的激励员工改进，从而实现绩效考核的最终目的。然而由于各岗位负责人对绩效考核的消极态度，他们觉得其对企业没有实质性的作用，

13、导致他们对绩效考核的不重视使得我们的绩效考核只能片面性体现员工的工作绩效，对员工在工作中存在的问题不能及时的反馈给企业，企业不能及时收到员工的反馈，导致对自己的错误没有认知度，而不能及时改正。可以认为只有重视绩效考核，才可使A公司有长远的发展前景。A公同的各岗位负责人应该从根本上重视绩效考核,重新审视绩效考核在工作中的作用。通过对绩效考核的计划目标的清晰理解和认识，将其合理的应用在考核中，并加以完善。以人为本的理念我们应该放在完善的首位，在得出员工考核结果后还应对其进行沟通和激励。所以，企业要想有稳步长远的发展，首要任务就是负责人和下属员工要从根本改变对绩效考核的错误认知。只有这样才能不断改进

14、企业考核措施及员工的个人绩效，从而有效的促进企业和员工共同发展。62加强绩效考核沟通环节在绩效考核体系下的企业，首要就是要加强绩效考核的执行力度，对符合企业绩效考核标准的员工进行表彰、调薪、晋升等措施。其次就是对当前的考核计划认真听取和采纳不同岗位的员工意见和建议，制定具体的符合各岗位的考核计划。接着就是对员工的绩效考核结果要有密切的跟踪和交流。了解在完善的绩效考核制度下，员工有什么不同意见和建议，有什么优点和缺点，使得企业为各岗位的员工指明需要进步和改进的地方，也要关注各岗位的员工在具体的绩效考核下面临的困难和阻碍，尽力为其解决困难。从而使员工对工作充满热情，让员工的思维围绕企业的考核措施运

15、作，也使得他们在工作上更有创新和进取精神。一个企业要想有长远的发展蓝图，一定要虚心听取员工的意见和绩效考核的结果反馈。这样我们的考核标准才会逐步完善，不断创新进步。结论综上所述,通过对A公同的绩效考核研究，发现A公司在不断增长成长的同时，其办公室工作制度还存在不少问题，如各岗位员工个谋求职，互不关系；工作过程中积极主动性不够；外勤人员无人监管；对员工的绩效反馈不重视等，并结合所学理论和工作实际，提出了针对性的改进以及对策。相信对A企业员工绩效考核方面的提升会有很大提高，从而提升企业的竞争力，使企业在竞争日益激烈的市场上更加稳步快速的前进。参考文献U艾丽燕,刘少华：我国中小企业绩效考核的现状及对

16、策IJ.现代商业,2019.豆若阳：人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系研究J中国市场,2019(23):123+125.刘建明：大数据时代事业单位人力资源绩效管理创新研究J.中国市场,2019(22):165-166.4冷鸿滨：事业单位人力资源薪酬管理的问题及对策J.现代营销(经营版),2019(08):12.王璇：国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决措施研究J纳税,2019(19):288.刘蓉静：事业单位人力资源绩效管理的新思考J.科技风,2019(20):223.豆若阳：人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系研究J.中国市场,2019(23):123+125.网庄晓昕：企业绩效考核及激励机制研究J.行政事业资产