【2023《饮料公司员工流失原因及对策—以河池良友华公司为例》论文9700字】.docx

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1、饮料公司员工流失原因及对策一以河池良友华公司为例目录1河池良友华饮料公同员工流失的现状分析21.1 公司简介21.2 河池良友华饮料公司员工流失现状21.2.1 年龄结构31.2.2 岗位结构31.2.3 学历结构32河池良友华饮料公司员工流失的原因分析32.1 员工职业发展32.1.1 缺乏晋升42.1.2 职业培训不规范42.2 薪酬福利水平52.2.1 薪酬水平低52.2.2 福利待遇不完善52.3 绩效评估体系62.3.1 绩效考评体系缺乏科学性62.3.2 绩效激励作用不足62.4 公司文化建设62.4.1 领导对企业文化认识不足6242企业文化建设薄弱73河池良友华饮料公同员工流失

2、的应对措施73.1 员工职业发展方面73.1.1 打通晋升渠道73.1.2 优化职业培训83.2 薪酬福利水平方面93.2.1 提升薪酬水平93.2.2 改善福利待遇103.3 绩效评估体系方面H3.3.1 优化绩效考评方案H3.3.2 加强绩效激励作用H3.4 推行企业文化建设123.4.1 塑造以人为本理念123.4.2 制定公平公正制度134结论13参考文献141河池良友华饮料公司员工流失的现状分析1.1 公司简介河池良友华公司是我国饮料行业的代表性企业，深耕饮料领域多年，河池良友华在曾经在2018-2023年三年连续获得我国“国家饮料企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“河池

3、市优质饮料企业”。河池良友华的发展是我国饮料企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国饮料企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于饮料市场需求进行不断创新，使公司始终处于饮料行业前沿，引领饮料行业的发展。1.2 河池良友华饮料公同员工流失现状河池良友华饮料公司每年都会给应届生就职的机会，会招收一部分应聘毕业生，近五年，共招收新员工170名，有90名员工流失。表1.12018-2023年公司人员流失情况年份201820192023合计引迸人数534817170离职人数32121190期末人数38842443019

4、67人员流失率8.5%3.0%2.6%5%从表1.1中能够看出，近五年河池良友华饮料公司员工整体流失率比较高，整体流失率达到了5%,这需要河池良友华饮料公司给予重视。表1.22015-2019年公司流失人员的结构情况年份20152016201720182019合计项目管理人员小计10253212119082其中男82428101080女21421IO本科82030111079大专及以下25211111.2.1年龄结构调查表明，有83名员工主动离职，其中有4名为被动离职，还有1名因患病劝离，有2名员工因为系统内调动离职O1.2.2 岗位结构河池良友华公司项目管理人员有着较高的流失率，在90名的流

5、失人员中，82名是项目管理人员，占比高达91%,这些良友华员工一般能够独当一面，有着一定的工作经验，因此，河池良友华公司项目管理人员流失对于企业的利益将产生严重的损害。1.2.3 学历结构从以上的调查能够看出，河池良友华饮料公司员工学历越高，流失率越高，流失的80%的员工是本科学历，学历高的员工更加注重自身价值的实现，因此，若在企业没有良好的发展空间，若遇到更好的发展机遇就是选择离职。2河池良友华饮料公司员工流失的原因分析2.1 员工职业发展2.1.1 缺乏晋升双因素理论之中具有激励因素，其中包含河池良友华公司员工除了具有物质需求以外还具有精神需求，例如工作内容挑战性和工作成就方面需要。河池良

6、友华饮料公司员工基本上都具有晋升方面需求，同时某种程度具有自我提升诉求，但是大部分员工在工作卤位之中一待就是好多年，卤位固定不变，薪资也并不会出现任何转变，其也就需要河池良友华公司对于每一工作岗位设计对应晋升通道,或者是可以为良友华饮料员工制定对应职业规划（杨梦涵，张若兮，陈思,2023）。在主管级别之上员工，除了关注晋升以外，同时还需要关注股权、期权等长期激励形式。而河池良友华饮料公司始终缺少晋升机制与股权激励机制，长久以往不同级别员工揩会感觉到河池良友华饮料公司并未具有发展空间，缺少晋升机会，最终选择离职。2.1.2 职业培训不规范首先，河池良友华饮料公司在职员工参与性较差。在市场经济条件

7、下，企业发挥了重要作用，在经济开发过程中扮演了重要角色.首先，企业的最终目标是盈利，然后组织河池良友华饮料公司在职员工在培训中必须具有竞争力的前提下，最终实现更好的经济利益，但在经济全球化背景下，河池良友华公司的目标是走捷径，实现最大程度的经济利益，降低训练成本，最大程度地提高训练对企业组织培养最终目标的影响（赵雨婷，王子轩,2023）。不可避免的导致了初始培训的重要性和影响，另一方面，良友华饮料企业支持培训的资金和投入较低，而投资的量也较小。然后，河池良友华饮料公司培训效果欠佳。培训效果主要体现在培训的各种因素上，良好的培训效果可以增强在职员工对企业的归属感，增强管理层与在职员工的双向沟通（

8、徐浩然，刘嘉欣，吴瑞,2023）。从问卷调查和访谈内容来看，河池良友华饮料公司培训机构没有有效控制培训进度，导致培训效果不佳；培训内容掌握分散，缺乏科学性和可行性，导致良友华饮料员工无法理解培训的深层含义;线上培训缺乏互动性，未充分考虑到所有员工的时间，导致河池良友华公司部分员工因忙于工作无法全程完成培训，进一步导致培训考核结果不合格（许文博，郭雨）。例如，从调查数据分析，仍有部分河池良友华公司在职员工在完成技能培训后被经济利益所吸引，培训完成后勉强达到合格水平，这是培训效果的薄弱环节之一。最后，良友华公司员工培训主动性较差且效率较低。在访谈过程中，发现河池良友华饮料公司在职员工对培训的了解程

9、度普遍较低，很多河池良友华饮料公司在职员工都参加过培训I。他们参加职业技能训练的主要目标是提高职业技能，适应工作需要，提高工资。大部分的培训都是由于外界压力，主动性较低。此外,在培训期间，河池良友华饮料公司在职员工对课堂培训不太接受，跟不上培训节奏，不认同老师的教学方式，对河池良友华公司培训内容的了解参不齐数。培训进度跟不上培训效果，已成为河池良友华饮料公司员工职业技能训练的主要障碍之一。2.2 薪酬福利水平2.2.1 薪酬水平低薪酬水平将会直接确定吸引与留住员工力度，但是河池良友华饮料公司薪酬管理还具有十分严重问题。因为河池良友华饮料公司受到资金规模与盈利水准限制，难以为优秀员工提供高水准薪

10、资，薪资水平和同行业相比较相对较低，由此对于人才并不具有显著吸引力（曹星辰，姜晨曦，朱子涵,2018）。第一，薪资结构设计不合理，固定薪酬与浮动薪酬占比设定并不合理，并未划分各岗位开展对应区分；第二，并未岗位价值评价，卤位工资主要受到公司管理人员所确定，具有一定主观性与随意性，并未开展岗位科学合理评价；第三，缺少岗位评估自然也就并不具有薪酬等级区分，良友华饮料员工晋升通道也十分模糊；第四，河池良友华公司缺少薪酬外部调查，当前公司薪酬水准怎样，薪酬策略选择缺少对应依据。2.2.2 福利待遇不完善河池良友华饮料公司福利不完善具体表现在下述方面：第一，河池良友华饮料公司忽视员工福利，表示福利将会提升

11、公司运营成本,所以并不需要设立。第二，河池良友华饮料公司福利项目与结构设计比较简单，对于员工多元化需求比较忽视。第三，良友华饮料公司福利设计缺少沟通，大部分企业都采取高度集中管理形式，河池良友华饮料公司福利基本上都是高层管理人员自行确定，员工缺少机会参与到福利方案制定之中，由此难以达到以福利激励员工目标。第四，河池良友华公司的平均主义大锅饭方式福利，平均也就表示并不具有差别，各工作绩效员工却可以享受相同福利待遇，由此将会造成高绩效员工感觉非常不公平，工作积极性显著下降。最后，河池良友华饮料公司当前公司发展规模存在局限性，资金和大型企业相比较薄弱，从成本控制角度考量，公司大幅度压缩福利项目。2.

12、3 绩效评估体系2.3.1 绩效考评体系缺乏科学性绩效考核是一种科学的绩效考核，它根据员工完成的工作的内容采用各种科学的关键绩效考核方法，评估或评估员工完成工作任务的实际情况以及为员工创造的价值（沈舒雅，周佳琦）。目前，许多河池良友华公司的员工绩效存在许多问题。评估指标缺乏全面性，只能通过河池良友华公司要求完成的任务来衡量;评估过程中人的主观性太多，在大多数情况下，领导者拥有最终决定权（方鑫怡，崔雨蓉,袁宇,2023）。总体而言，不合理的绩效考核制度将直接影响员工的积极性，甚至给优秀人才离职带来严重后果。2.3.2 绩效激励作用不足河池良友华饮料公司的工作绩效激励作用不足。如果薪酬绩效只是一种

13、形式,不能达到战略高度，河池良友华饮料公司的设计师的专业能力往往是不够的。特别是现代国际贸易有限公司的战略薪酬和优秀绩效，包括战略层面的优秀绩效和资源需求层面的优秀绩效。优秀的业绩必须考虑多方面的因素，而不仅仅是人、财、技、财的因素（卢心怡，何天宇）。在河池良友华饮料公司的绩效管理过程中，一些薪酬设计师并没有认真考虑绩效管理的重要性。考虑到这并不是完全一致的,需要考虑到产品因素、市场战略因素、品牌因素、战略目标、战略发展因素等，这一点必须充分考虑（高梓涵，叶语欣，韩思,2023）。这是一个完整的系统，但是当战略影响得到改善时，它只会促进战略影响。管理政策。现阶段，由于河池良友华饮料公司管理人员

14、的专业能力和经验不足，导致河池齐饮料有限公司的薪酬绩效管理无法实现有限的激励，导致员工选择离职。2.4 公司文化建设2.4.1 领导对企业文化认识不足国外所流行的企业文化思想逐渐进入到我国，但是我国大部分企业对于企业文化建设基本上表现在表面方面，对于后续发展的中小企业而言，企业文化建设更加置若罔闻（林一鸣，邓宇航）。河池良友华饮料公司管理人员表示，公司发展基础目标为利润最大化，良友华公司全部工作都按照盈利开展，至于企业文化建设,由此在公司经营情况良好与稳定前提才能够发展。该观点比较本末倒置（陆雨楠,薛馨月，孟琳）。并且，河池良友华饮料公司领导表示企业文化无非为定期召开文娱活动与工作会议，为员工

15、提供精神需求，但是其和员工所需要的文化存在较大偏差O2.4.2 企业文化建设薄弱企业文化实际上企业日常经萱活动之中，长时间被公司全部成员所认同同时自觉遵循的价值观。要是构成企业文化，将会形成较强向心力，对提升员工团队稳定性具有关键作用。但是河池良友华饮料公司由于员工较少，机构比较简单，河池良友华饮料公司领导和企业文化相比较，更加重视营销管理与产品研发等有关管理要素，河池良友华公司并未设置企业文化建设专门部门，虽然部分河池良友华公司员工认识到企业文化对于企业发展关键性，但是由于人微言轻并未发表自身观点（汪娜娜，石晨,2023）。企业文化建设比较薄弱，结果也就造成良友华公司员工缺少凝聚力与向心力，员工更多把河池良友华饮料公司看成一个养家糊口的地方。3河池良友华饮料公司员工流失的应对措施3.1 员工职业发展方面3.1.1 打通晋升渠道根据马斯洛需求理论,当个人在某一层次的需求得到满足之后,其会产生更高的需求。可见,河池良友华公司为了防止员工流失,不能仅仅的满足其基本的生存和生活要求,还应当满足其精神价值和