HR管理者的底层思维.docx
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1、HR管理者的底层思维我们的工作中会遇到各种各样的情况,专业上也有各种模块,其中有的工作我们是很清楚前因后果的,对于个中环节,专业上都能解析得很清楚,比如我们用工中的劳动法规等;有的工作我们大部分知道个中的情况,但不是特别清晰,只能说有一个大概的解析,比如激励中双因素理论,物质和非物质激励对员工个人的不同影响,貌似我们知道一些原理,但是这个原理是不是如1+1=2这么清楚呢,其实不是;还有一些情况下,我们对手里的工作和所处的环境是完全不了解的,比如作为一个空降的领导来到某公司,对于自己团队人员不了解,对老板不了解,对公司的文化和行为方式也不了解;这里就要引入控制论中的黑箱、白箱、灰箱的概念。前文说
2、的第一种我们对于内部过程、环节完全了解的,我们称其为白箱;第三种我们对内部情况完全不了解的,称其为黑箱;第二种介于两者中间,能看到一部分,但是又不是完全清楚的叫灰箱。黑白灰箱思维为什么本文要谈论黑白灰箱呢,因为工作中我们面对的基本上就是这样三种情况。基于这样三种不同的情况,我们的做事方式,或者管理手段也应该是不一样的。这给了我们一个基于观察对象内部情况是否清晰来进行分类的方法,有利于我们采取不同的策略方式应对。这么说可能还不够清晰,我们来看具体的例子。以绩效管理为例很多时候我们有一个疑惑就是我们的目标分解要到什么程度,是要很粗略地分解到几个大的指标就行,还是要细致到如毛细血管般的程度。以笔者亲
3、身经历而言,之前遇到过分解指标只是粗略地到销售额、利润、回款即可,公司就考核这几个大的指标完成情况,至于下面部门和个人是如何完成的,公司在绩效里面并不严格规定;也有遇到过公司通过行动计划来分解目标,从上到下拆解得特别细致,销售额一个指标就要拆解到拿到商机多少条、拜访客户多少次、推送样品多少个等等。那我们选择不同的方式的依据是什么呢,这其中就有一个角度是可以从我们对整个工作流程解剖程度来区分。比如我们的销售环节还处于粗放管理的阶段,对于销售各个环节内部运作情况还不了解,那对我们来讲这其实就是一个黑箱,我们绩效可以做的是只控制两端(输入和输出),即目标的制定和成果的考核,也即公司只把销售额目标给到
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