第一章绩效管理概述.docx

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1、第一章绩效管理概述前言教材信息教材名称：绩效管理主编：胡君辰出版社：四川人民出版社版次：2008版绩效置理K评估传级方法现代方法新趋势U体系高效率的I绩效反馈计划实施11结果运用绩效评估考试目标：1 .识别和记忆课程中有关绩效管理的相关名词、概念、知识的含义，并能进行正确的表述、选择。2 .全面把握课程中的基本概念、基本原理、基本方法，掌握有关概念、原理、方法的区别与联系，做出正确的解释和说明。3 .运用课程中的一个或几个知识点分析和解决有关的理论问题和实际问题。第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理第二节绩效管理的认识误区与实践问题分析第一节绩效与绩效管理1.1 绩效（-）什么是绩效绩效，在

2、牛津现代高级英汉词典中的解释是“执行、履行、表现、成绩”。管理学大师彼得德鲁克在有效的管理者一书中对“绩效”的解释是“直接的成果”。1绩效的多角度内涵贝茨和豪尔顿指出：“绩效是一个多维的建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同”。（1）强调结果的认为:绩效是-种组织为实现战略目标的有效输出，是组织期望获得的结果，它包括个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层面O（2）强调义务的认为:绩效是员工按照组织分工确定的角色所必须承担的义务。该定义的出发点是员工是组织的一员，他受惠于组织，所以必须保障组织以及其他成员的乱费。（3）强调等价原则的认为:绩效是一种组织和员工相互的承诺。该观点认为员工进入组织，对

3、组织要求的绩效作出承诺,同时组织也对员工作出承诺一一鹅，当员工实现组织的绩效目标，组织就兑现其薪酬。这种等价承诺关系,体现了现代市场经济的经济要求。2 .绩效的理论界定结果说行为说技能、能力与价值观绩效论（1）结果说认为：绩效是员工最终行为的结果,是员工行为过程的产出，相当于通常所说的业绩，绩效应该与组织中能够衡量的责任、目标、任务以及能力等等同起来，并通过评价员工的完成情况来判断其绩效的高低。结果说认为，绩效包括：财务结果指企业的最终绩效通常表现为财务上的结果,如经营利润、资产收益率等,这些指标在评价经营部门和员工绩效方面发挥了重要作用。如杜邦财务分析系统。非财务结果指与财务结果密切的、容易

4、用数据来衡量的，通常可以转化为财务结果或者与实现财务结果具有同等重要意义的数字，如产品市场占有率、产品产量等。（2）行为说认为：绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征，诸如工作能力、责任心、工作态度、协作意识等。墨菲认为，绩效就是一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的行为；坎贝尔提出绩效构成的因素模型，并且推测可用八个因素描述绩效：具体工作任务熟练程度；非具体工作任务熟练程度；书面和口头交流任务的能力；所表现出来的努力；维护个人纪律；促进他人和团队的业绩J监督管理/领导；管理/行政管理。波曼和摩托威德罗于1993年提出行为绩效可以分为：任务绩效指正式定义的工作各个方面:周边绩效则

5、是指组织自发性或超职责行为。绩效的结果说和行为说虽侧重点各不相同，实则相辅相成，结果是工作的最终目标，过程则影响和控制目标的实现。（3）技能、能力与价值观绩效论的观点强调员工的潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注员工及组织的未来发展，不再认为绩效是对历史的反映。该观点认为按照既定的行为方式做事是不够的，员工还应该具备在既定程序下行事的技能、能力和个性特征。员工潜在的价值观、态度等都驱动着员工表现出他的技能和能力行为。因此，价值观、态度是创造绩效的原动力。有的学者这样概括：对于劳动过程可见、工作结果易于评估的员工，比如可以实行计件管理的部门，控制员工的结果就可以了；服务行业等注重过程的企业，着重

6、评估员工的行为；劳动过程不可见、工作结果难以评估的员工，主要是那些脑力劳动者或者说知识型员工，还应当对他们的价值观、技能和能力进行管理，激励其内在主动性,使其尽力工作，进而产生高绩效。3 .绩效的层次管理学的角度：绩效是组织期望的结果，一般可分为员工个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层次。组织绩效和团队绩效更侧重于强调集体性绩效，这样的绩效主要用产量、盈利、员工满意度等指标来衡量；员工个人绩效更倾向于强调个体性绩效。所谓绩效，主要是指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。（二）绩效的性质1 .多因性指员工绩效的好坏并不仅仅取决于一种因素，而是要受到员工个人以及工作环境、

7、社会环境等多种因素的影响。2 .多维性指要从多个维度去分析与评估绩效。比如我们评估一个销售经理的绩效时，我们不仅要看他个人的销售业绩，还要综合考虑他带领整个销售部门完成业绩的情况，即他的管理指标等。在进行绩效评估时要综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作业绩三个维度的情况。3 .动态性指员工的绩效会随着时间的推移而发生变化，即绩效的好坏并不固定，原来较差的绩效有可能变好，原来较好的绩效也可能变差。（三）绩效的影响因素坎贝尔认为员工的绩效有三个主要的决定因素：陈述性知识、程序性知识或技能和动机。坎贝尔认为环境因素对绩效也有很大的影响作用，如设备质量、职员支持程度、工作条件性质的不同，也可以导致员

8、工绩效上的差异。卡迪、多宾斯和沃德曼提出影响员工绩效的因素分为：系统因素一般指个体不能控制的因素，如组织的生产设备、市场环境等；个体因素类似于坎贝尔提出的影响员工绩效行为的因素。从系统的角度看，影响员工绩效的因索主要有：个体因索指员工的个性、技能、能力、知识、经验等；环境因素既包括个人的工作环境，还包括社会环境。1 .个体因素坎贝尔划分为先决条件和直接决定因素。知识、技能和动机被看做是与工作直接相关的决定因素，而个体的其他特点，譬如性格、能力等，被认为是其他决定因素的潜在前提。2 .环境因素环境因素包括的内容很多，如物质环境的特点、目标的特点、任务的特点、工作职责的特点、社会环境的特点、组织的

9、特点等等。环境因素又可分为：制约因素:指工具与设备、时间以及工作环境等因素促进因素:如培训、目标设定、工作再设计、管理方法以及评价和反馈等3 .2绩效管理*（-）什么是绩效管理4 .绩效管理思想的历史沿革西方学者于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。（1）观点绩效管理是管理组织绩效的系统代表人物：罗杰斯和布雷德拉普C罗杰斯在其1990年的研究成果中说明了在地方政府中施行绩效管理的共同的权力范围体系。布雷德拉普认为绩效管理是由计划、改进和考察三个过程组成的。模型的核心：在于通过组织结构、技术、经营体系和程序等手段确定企业的战略并加以实施，它是以组织为中心的管理模型,强调以组织绩效为核心

10、的管理,尽管企业雇员会受到技术、结构、作业系统等变革的影响，但他们并不是该模型的中心。观点的核心：将绩效理解为组织绩效,强调通过对组织结构、生产工艺、业务流程等方面的调整实施组织的战略目标。（2）观点二一绩效管理是管理雇员绩效的系统 安史沃斯和史密斯提出了三步骤循环模型，认为要用计划、评估和反馈的循环过程来描述绩效管理;特灵顿和霍尔也提出了三步骤模型，分别是计划、管理和绩效考查C（3）观点三一一绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系 斯托里和西森提出的绩效管理周期模型：看重其中的目标设置过程; 麦格非和坎姆派格提出的绩效管理周期模型：强调其中的具体活动和时间安排。在国外，特别是在英国

11、，更多的学者倾向于把绩效管理看成是对雇员绩效进行管理的系统。 .绩效管理的内涵绩效管理是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通、达成共识的一-种正式的系统化行为。进一步理解绩效管理的内涵：（1）绩效管理是双向的管理活动。管理主体看：绩效管理是管理者和员工共同进行的活动。（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理。通过对产生绩效的员工的行为与结果的管理来达到萱理鳏的目的。（3）绩效管理是周期性、持续性的活动。绩效管理的思想精髓是以人为本,绩效管理并非是简单地对员工工作结果的评估，也并非是评估一次就可以判定最终结果的活动，它是周期性、持续

12、性的活动。（二）绩效管理的意义1战略意义（1）绩效管理可以有效地推进战略实施这是绩效管理战略意义中最重要的体现。战略是对未来结果的种期望，这种期望的实现要依靠组织的所有成员按照定的职责和绩效要求，通过持续努力和发挥创造性来实现。（2）绩效管理有助于适应组织结构调整和变化绩效管理系统通过诸多阶段管理者和被管理者的共同参与使其从真正意义上理解了组织结构的调整和变化，并为适应这一调整和变化而付出努力。（3）绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力绩效计划阶段要从培养企业核心竞争力的角度出发，将核心竞争力逐步分解，直到落实到具体的工作岗位上去；企业核心竞争力的培养是全面的，企业的各种有形、无形资源都可

13、以成为核心竞争力的重要来源；企业核心竞争力的培养是一个持续的但并非一成不变的过程，随着环境的变化而变化。2.管理意义（1）绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础。绩效管理是企业价值分配体系的重要基础。企业的价值链管理包含：价值创造、价值评估和价值分配。绩效管理的结果是组织职位升降、辞退、转岗、培训、职业规划等人力资源管理决策的依据，不仅有利于员工个人的发展，还更好地促进了公司的人力资源开发。这也是绩效管理成为人力资源管理量蜒的环节的原因。（2）绩效管理可以节约管理者的时间成本。绩效管理是一种为防止问题发生而进行的时间投资。（3）绩效管理可以促进有效的沟通。通过绩效沟通，员工了解到管理者的期

14、望；管理者可以获得员工工作进度的信息并及时反馈；管理者向员工提供改进绩效的建议等等。3.开发意义绩效管理开发那些工作优秀的员工，通过对员工进行甄选与区分,保证优秀人才能够脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。绩效管理是为促进员工发展而进行的人力资源开发投资。有效的绩效管理系统，目的就是将员工活动与组织的战略目标结合在一起,为管理决策提供有效的决策信息，并为员工的发展提供有用的信息反馈。（三）绩效管理体系的构成绩效管理体系由五个部分组成：绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈以及绩效评估结果的运用。1绩效计划绩效管理的第一个环节是绩效计划，这是绩效管理过程的起点。各级管理者和员工将组织的战略目标分解为

15、具体的任务或目标，落实到相应的岗位上。这个阶段我们需要的是管理者和员工的甚醛与,强调的是通过管理者和员工的互动式沟通在员工绩效管理目标上达成共识。绩效管理一个最显著的特征就是它是种双向的管理活动。2.绩效实施这一阶段，员工要根据已经制定好的绩效目标开展工作，管理者要对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时协助解决，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当的调整。3.绩效评估绩效评估可以根据具体情况和实际需要进行月评估、季度评估、半年评估和年度评估。绩效评估包括：工作结果评估是对绩效周期内员工工作目标实现程度的测量和评价;工作行为评估则是针对员工在绩效周期内表现出来的具体行为态度来进行评估。4 .绩效反馈绩效反馈就是要通过评估者和被评估者面谈的方式,反馈传递对被评估者进行绩效考评的信息。绩效反馈的内容包括： 员工在考核周期内的工作绩效状况,并听取员工对考核结果的看法； 与员工探讨取得如此成绩的原因，对绩效优良者予以肯定和鼓励,和绩效