关于全市卫生人才队伍建设情况的调研报告.docx

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1、关于全市卫生人才队伍建设情况的调研报告根据市委办公室关于认真开展摸底调研的通知要求,市人大常委会组成调研组，围绕我市卫生人才队伍建设情况开展专题调研，听取了市卫生健康委工作情况汇报，并与部分医疗卫生健康单位负责人座谈。现将调研情况报告如下。一、我市卫生人才队伍基本情况全市现有公立医疗卫生健康单位某个，其中市级某个，县级某个，乡镇（社区）级某个，村级某个；在职人员某人,在编人员某人，临聘及人事代理人员某人（含乡村医师某人）。在职人员中专业技术人员某人，占比某%,其中执业（助理）医师某人，注册护士某人，药师某人，技师某人，公卫人员某人；副高级以上职称人员占某,中级职称人员占某%,初级职称人员占某如

2、取得博士学位的有某人，硕士学位的有某人，本科学历某人，大专学历某人，中专及以下学历（含高中）某人。二、我市卫生人才队伍建设工作主要做法及成效（一）卫生人才发展环境不断优化。新冠肺炎疫情在凸显卫生人才匮乏的同时，也给我市卫生人才队伍建设带来契机。一是按照省委、省政府要求，我市出台了孝感市贯彻落实关于推进疾病预防控制体系改革和公共卫生体系建设的意见实施方案，明确卫生人才队伍建设具体措施、责任单位和完成时限。二是要求各地将此项工作纳入“十四五”规划和全面深化改革总体安排，成立领导小组，党政主要负责人亲自抓。2023年以来，某家市直医疗卫生单位公开招聘工作人员某名，省编办累计核准用编某名，用于我市基层

3、医疗卫生专业技术人员公开招聘。三是积极落实人才倾斜政策。市直有某名在疫情防控一线作出贡献的卫生专业技术人员在人才项目评选、晋升聘用岗位等方面享受倾斜政策。（二）卫生人才培养路径不断优化。一是全面落实省卫生健康委下发的培训工作方案和计划，初步形成以“5+3”全科医生为主体、“3+2”助理全科医生为补充的全科医生队伍。二是进一步完善医教协同育人机制。2023年协同湖北职业技术学院安排某名大中专医学生到全市各级医疗机构参加临床实习，完成临床教学。三是积极开展继续医学教育管理。明确将继续医学教育完成情况同职称晋升直接挂钩，强化激励约束机制。2023年成功申报某项国家级、某项省级和某项市级继续医学教育项

4、目，卫生专业人员继续医学教育实现全覆盖。四是积极稳妥实施卫生系列专业高级技术职务任职资格区域和自主评审工作，截至目前，共有某人申报评审，某人通过正高评审，某人通过副高评审，某人通过基卫高评审。（三）卫生人才服务基层能力不断提升。一是开展全科助理乡村医生定向培养工作。2018年，市政府印发定向培养全科助理乡村医生实施方案，三年共招生某人，2023年6月，首批定向培养的120名大专学历乡村医生毕业上岗。二是大力推进“万名大学生乡村医生”配备项目。2023年全市通过应届高考已录取并签订协议某人，某名在岗村医通过成人高考参加专科及以上学历提升再教育，从乡镇卫生院选调某名专科以上医务人员下派到村卫生室长

5、期坐诊服务，面向社会招聘引进大学生乡村医生某名。三是开展“优质服务基层行”活动。2019-2023年，全市累计有某家基层医疗机构达到评价标准，占机构总数某,三年累计通过率完成省定某的工作目标。四是全面落实乡村医生待遇。各地结合实际制定乡村医生参加养老保险具体办法，在全省率先实现乡村医生养老保障政策全覆盖。新招聘的大专及以上医学专业毕业生在村服务期间，落实“五险一金”等政策。三、我市卫生人才队伍建设存在的主要问题(-)总量不足。随着人民群众健康需求的日益增长，尤其是新冠肺炎疫情发生后，全市医疗卫生业务工作量激增,医护人员数量不足，医疗卫生机构普遍缺编的问题更加凸显。以市中心医院为例，该院长期未核

6、定编制，医院现有在职职工某人，其中无编制人员某人，占全院在职职工总数的某机编制不足、编制内外人员待遇、晋升环境等条件落差大，以及医院自聘人员较多、经济负担较重，使得医院陷入人才引进难、留住难的恶性循环。（二）结构不优。一是地域分布失衡。优质人才资源主要集中在县级以上医疗卫生机构，乡镇（社区）卫生机构中级职称以上人员仅有某人，占比某%。二是年龄结构老化。以市疾控中心为例，现有在职人员某人，46-59岁职工有某人,占比某%。三是高素质人才匮乏。全市公立医疗卫生机构专业技术人员中，拥有副高级以上职称人员仅占某虬硕士研究生以上学历人员仅占某。（三）活力不够。一是人才培养缺乏系统性。部分人才出现知识老化

7、、能力退化、思想僵化，应用新知识、新技能解决问题的能力无法满足岗位要求。二是岗位晋升受限。专业技术人员取得的职称与岗位聘用等级有差距，岗位挤压严重挫伤青年人才的积极性。市妇幼保健院2023年带编公开招聘的某人中，有某人取得高级职称，某人取得中级职称，却因编制内岗位不足，某人只能聘用在初级岗位上。（四）保障不力。一是基层基础保障不到位。乡镇（社区）卫生机构是一类公益事业单位，但财政保障仍有缺口，由此导致设施设备差、福利待遇低。近几年，我市乡镇卫生院有某余人流向县级及以上医疗机构，流出人员中近某为30-50岁的中坚力量，如大悟县河口镇卫生院近三年考上执业医师的有某人，外流某人。二是人才引进、培养经

8、费保障不到位。落实引进紧缺人才和高层次人才发放安家补助和生活补贴等政策不到位。部分人员因经费问题无法外出参加培训。四、进一步加强卫生人才队伍建设的意见建议（一）牢固树立人才意识，增强人才兴医的紧迫感。人才是第一资源、战略资源。卫生人才队伍建设关乎卫生健康事业发展大局，关乎人民群众生命安全和身体健康，怎么重视都不为过。各级党委政府要全面贯彻落实中央和省委、市委人才工作会议精神，以超常规举措落实好关于实施“浸川创新创业人才计划”的若干措施，精准引才、系统育才、科学用才、用心留才，充分发挥卫生人才对孝感卫生健康事业高质量发展的支撑作用。（二）创新人才招引方式，形成人才辈出的生动局面。一是要设立人才招

9、引综合协调机构，协调组织、人社、编办、财政、卫健等相关部门共同研究制定优秀卫生人才引进的相关政策，突破编制、岗位、待遇等限制，以大格局、大气魄、大担当精准引进各类急需紧缺人才和高层次人才。二是要科学合理核定医疗机构人员编制。建立健全医疗机构临聘人员转录机制，尽力解决部分人员长期在岗不在编等历史遗留问题。三是要扩大医疗卫生单位用人自主权。在相关部门的支持和监督下，由用人单位通过面试或考核的形式自主招聘，直接列编录用。（三）健全人才培养机制，推动更多人才脱颖而出。一是要在抓好人才引进的同时，大力培养本土现有人才，在人才政策、资金扶持等方面与引进人才一视同仁。二是要根据我市医疗卫生事业发展需要，与省

10、市内医学专业院校签订协议，定向培养所需专业人才。三是要更加重视全科医生和乡村医生的培养，形成统一规范的全科医生、乡村医生培养模式和“首诊在基层”的服务模式。四是要鼓励优质资源纵向流动，借助医共体建设，着力做好对口帮扶、下沉用人、帮扶带人、师承育人等工作。五是要打通卫生行政机关与医疗卫生机构之间人才交流渠道，提升事业单位综合管理能力和行政干部队伍专业素养。（四）完善人才激励机制，营造人尽其才的良好环境。一是要根据实际科学合理调整优化医疗卫生单位岗位设置，使专业技术人员岗位聘用等级与取得的职称相适。二是要完善医疗卫生机构绩效考评机制，使分配体现高贡献、高奖励、高技术、高待遇、高效益、高回报；在坚持

11、效率优先的同时兼顾公平，促进同工同酬。三是要推进薪酬制度改革，在用足用好用活现有薪酬激励政策的基础上，创造性地落实习近平总书记关于“两个允许”的重要指示，用事业留人，更用待遇留人。（五）加大人才保障力度，激发人才干事创业热情。一是要坚持医疗卫生事业的公益属性，全面落实政府办医的主体责任，在保障日常工作经费的基础上，将医疗卫生机构聘用人员工资纳入财政预算，减轻医疗卫生机构运行压力。二是要进一步推进镇村医生养老和医疗保障等待遇政策的落实，解决基层医务人员的后顾之忧。三是允许疾病预防控制机构在完成核定任务基础上提供医疗卫生技术服务，收入扣除成本并按规提取各项基金后主要用于人员奖励。四是要加大对医疗卫生机构建设性投资，建设业务用房、更新设备，改善卫生人才的工作和生活环境。