05.店长管理的十个技巧.docx

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1、想要让店铺的业绩长虹，那么管理就十分重要，教你Ic）招让你做一个优秀的店长。1、用人所长员工绩效不好，经理常常从员工身上找原因，其实，还应该反省一下经理自己在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥出员工的特长。如果用人不善，很难取得好的绩效。要取得好绩效，用人所长是第一。不要安排一条狗去爬树，然后又去责怪它爬得不好，因为狗并不擅长爬树，即便是一条优秀的狗，也很难把树爬得很好，而应该检讨我们自己是否应该安排一只普通的猫去爬树。2、加强培训通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。这里需要指出的是，并不是当公司出现问题的时候才安排培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实

2、施培训。或者象有些公司那样只对优秀的员工才培训。其实，公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。3、明确目标我们有没有清楚地告诉员工,他们的工作应该是销量第一？还是服务第一？还是利润优先？或者是三者兼顾。如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。4、建立绩效标准清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感,知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力

3、的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲,努力完成工作指标。注意：清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。5、及时监控绩效考评考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是，监控应该是随时随地进行的。监控不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料。很容易导致考评之前争表现的现象发生，使“聪明人”钻空子，考评不公平。6、及时反馈考评结果在绩效考评刚刚出结果的时候，正是员工对绩效问题最关心的时候，也是思考最多的时候。这个时候反馈效率高，员工比较投入，效果好，并且利于对一些出现的问题进行及时改进。如果过了这个时期,考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了，效率一定降低

4、;同时，员工会对公司的考评产生不良印象，会认为公司也不重视考评。由于其他工作已经展开，考评反馈也会占用工作时间，对其他工作难免会带来不良影响。7、帮助下属找到改进绩效的方法当发现您的下属的绩效不好时，仅仅告诉他“你的绩效不够理想”是不够的，重要的是您还应该要指出他绩效不好的原因是什么？改进的方法有哪些？业绩不好的下属一般自己也很着急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改进。请教经理又害怕由于业绩不好挨批评。这时候，做经理的应该主动找到他们，同他们分析业绩不佳的原因，并且帮助他们找到改善的方法，同时，如果有可能得话，最好提供相应改善的机会和一定资源支持。8、给出改进的最后限制对于长时间工作绩效不

5、佳的下属或者来公司不久表现不佳的新员工,通常人们较多采用的方法是将员工辞退。果断地辞退低绩效员工没有错，不过，我们比较主张在辞退之前再给他们一次机会。比如，明确告诉他，公司再给他一个月的时间，他的绩效必须达到公司的要求,否则，请他另谋高就。对留在企业的其他员工也是一个信号：公司对待员工是仁至义尽的，但是工作不努力可能会失去工作。9、及时激励我们的经理们往往很关注绩效不好的情况，对绩效不好的员工、部门很敏感，批评很及时。但是，对于员工工作中的亮点注意不够。成功的管理者应该以正面激励为主。让员工始终处于一种自信、兴奋的状态。这样，才能激发出员工的聪明才智和工作热情，工作绩效才会达到最佳。另外，容易

6、犯的一个错误就是经济激励不及时，甚至只有感到员工的工作状态有问题的时候，才想到是否激励不够。正确的方法应该是，随时随地给予精神激励赞美、表扬。10、人际关系勿庸置疑，紧张的（恶劣的）人际关系，会消耗人的精力、降低人的智慧，影响员工之间的合作，肯定会降低工作绩效。建立良好的人际关系通常会有利于提高工作绩效。但是，要注意不能为了搞好关系，对下属的错误视而不见，更不可以为了搞好人际关系而放弃原则甚至讨好下属。对于粗暴的指责，下属会抗拒；但是下属大多数能够接受上司善意的批评。如果上司在指出下属错误的同时，又能够帮助下属分析错误的原因以及今后改进的方法，下属不仅不会抗拒，还会感谢。这样的上司会得到下属的爱戴。