论宝鸡市中小民营企业人力资源管理问题.docx

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1、三、四、111223344445555666666667777778888888899910目录宝鸡市中小民营企业概述（江南博哥）（一）宝鸡市中小民营企业的发展现状（二）中小民营企业在宝鸡经济中的地位宝鸡市中小民营企业人力资源管理问题分析以李家河彩砖厂为例（一）企业领导缺乏科学的人力资源战略（二）缺乏健全的人力资源管理机制（三）企业领导与员工缺乏人力资源管理意识（四）缺乏合理的薪酬体系（五）缺乏完备的长期有效的激励机制1重绩效成绩，轻信息反馈2 .企业重绩效考核功能仅限于薪酬发放3 .重员工技能培训，轻员工态度培训（六）人力资本的投入严重不足宝鸡市中小民营企业人力资源管理对策分析（一）制定明确

2、的人力资源发展规划1 .确定企业的人力资源规划流程2 .做好人力资源规划的基础工作（二）完善机构设置，配足配强人力资源管理者（三）增强企业吸引力，降低员工流失率1 .树立诚信企业意识2 .建立约束机制3 .内部管理规范化4 .打造高效合作团队（四）加大培训成本的投入，做好员工培训工作1 .完善企业员工培训制度2 .选择适合的培训种类与方法3 .设计合理的培训课程4 .做好培训效果评估5 .调整受训者的心态（五）建立合理的薪酬与激励机制1 .坚持以物质待遇激励人2 .培训激励3 .荣誉激励4 .激励力求公平（六）加强企业文化建设，凝聚团队力量1建设“老板情结”5 .要让员工有归属感6 .使企业文

3、化时刻体现在行动中7 .制度管人结语参考文献致谢论宝鸡市中小民营企业人力资源管理问题以李家河彩砖厂为例摘要：关键词：宝鸡市；中小民营企业；人力资源管理在宝鸡市这样一个中等城市中，（党亚博）大部分的企业都是中小民营企业，它们推动了宝鸡市的发展，使宝鸡市的经济更加繁荣，但随着市场经济体系日趋完善，中小民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得越来越激烈,中小民营企业人力资源管理上的问题逐渐暴露了出来，成为制约其成长的瓶颈。一、宝鸡市中小民营企业概述中小民营企业是一个相对的概念，在不同的国家有不同的解释和规定。我国对中小民营企业的界定和划分标准自建国以来先后进行过几次大调整。本文中指的是经营规

4、模上较小，雇用人数与营业额皆不大的个体企业、私营企业和以私营企业为主体的联营企业，此类企业通常是由单一个人或少数人提供资金组成，在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干涉。（一）宝鸡市中小民营企业的发展现状宝鸡市中小民营企业林立，但是论强势却总是差强人意，归其原因有四方面的原因：大量老体企业、大量依附企业、相当多的外来企业、个别创业企业。针对以上问题，从2004年下半年以来，宝鸡市中小企业局连续组织了五次中小民营企业“东部行”活动，有172家企业家到浙江、上海、山东、广东、深圳等地学习培训，增强了企业家的创业精神，创新了经营理念，促进了宝鸡市中小民营企业健康快速的发展。但是中小民营企业中存在的

5、问题众多，要想彻底解决这些问题从时间上说也是件长远的事情。（二）中小民营企业在宝鸡经济管理中的作用在非计划经济的狭小天地下，中小民营企业可以说是宝鸡市市场经济的开拓者，根据它的灵活敏捷、开放高效、适应性强等优势在越来越激烈的竞争中能够屹立不倒成为经济体系中必不可少的重要组成部分。日前从宝鸡市商务局了解到，2008年1到8月份，宝鸡市民营企业进口总值如表所示：宝鸡市民营企业进出口总值单位：美元项目总值同比上年增长宝鸡市民营企业进出口1.1亿150%宝鸡市民营企业进口6985万154%宝鸡市民营企业出口4191万144%近年来，作为全国再渤t业先进单位和全国统筹城乡就业试点城市，宝鸡市把推进城乡劳

6、动力转移就业作为构建和谐奋进新宝鸡的重要途径，健全职业培训和就业服务体系，优化全民创业与发展环境，全力打造科技型、劳动密集型、国有企业配套型及农副产品加工型中小民营企业。二、宝鸡市中小民营企业人力资源管理问题分析以李家河彩砖厂为例人力资源是第一资源，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。但是中小民营企业却在这一方面与企业的竞争中不占优势，民营企业低水平的管理模式、落后的管理意识和制度上的缺陷使得中小民营企业人力资源的管理成为一道屏障，这也是民营企业进一步扩展的障碍。（一）领导缺乏科学的人力资源战略随着知识经济的快速发展，现在的中小民营企业领导、管理层的素质不段

7、提高，他们对企业人力资源也有了较全面的了解，加强了对其的重视，并且逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，也开始着手制定本企业的人力资源规划并取得了一定的成绩。与以往相比，宝鸡市中小民营企业对人力资源管理重要性的认同感也正逐渐上升。但是由于大多数中小民营企业在初创和成长初期，企业领导把有限的资源都向生产和销售倾斜，以人为中心理念己经被大多数企业的所有者和管理者所接受,而企业却受其资源、自身规模的限制，往往求才不易，留才更难，致使人才的流动性较大，企业战略规划与人力资源战略根本达不到协调，因此科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。以李家河彩砖厂

8、为例，厂里领导只是注重总体战略规划，忽视了人力资源管理的重要性，以人情和威信管理员工，这直接导致了领导命令执行不及时、不彻底等一系列问题，间接造成了企业在一些方面的损失。（二）缺乏健全的人力资源管理机制要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制，当然必须依据科学的人力资源管理机制和高素质的管理人员来进行实施。但是宝鸡市中小民营企业由于规模不大，管理基础薄弱，大部分的中小民营企业的人力资源管理部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足，缺乏健全的人力资源管理机制。就人员配备一点而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资

9、和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以事为中心的静态人事管理。制度的不完善，造成处理问题的时候总是人治化成分居多，其做法大大增加了决策失误的风险，协同性差，致使企业没有规范的管理制度加以约束，或者有了管理制度仍形同虚设。目前宝鸡市不少的中小民营企业的人力资源部门职能仍是由行政部门承担或者直接由行政后勤部人员兼任管理工作。这些部门的工作人员大都没有受过良好的专业培训，一般也都是从事日常的行政人事事务和劳资福利等工作，就算是公司制定了人力资源管理战略，但是由于缺乏专业的培训、较高层次的人力资源管理人才和科学设置的人力资源管理机构，使得企业的人力资源管理与开发整体战略不能科学设计和有效实施，影响了

10、员工士气，影响了企业绩效。从宝鸡市李家河彩砖厂看，早期创业人员与决策者形成紧密的合作关系，被决策者授与重要职位与责任。但是这些人员文化水平有限，并且不擅长现代管理，其大多数时候只是因为乡亲、亲情等缘故来进行管理，考核时也依据关系进行，企业就变成了一个复杂的关系网。在这个网中，大家都是一个利益共同体，牵一发而动全身，这十分不利于工厂的正常管理。（三）领导与员工缺乏人力资源管理意识有很多中小民营企业的老板认为，自己的企业规模较小，员工比较少，没有必要过多的注重或根本不用去注重员工的人力资源管理，以为管理只是为大公司准备的，并且大部分中小民营企业的管理层都是在公司初建时跟随公司成长起来的，当企业发展

11、到一定程度的时候，这些人员的能力明显跟不上现代企业发展的步伐。许多企业管理层只能片面的强调自身的丰富经验不愿意加强理论和系统的学习来进行人力资源管理，如有的技术出身的管理人员没有系统的学习过管理、营销、人力资源等方面的知识，他们对人力资源管理不求甚解，对人力资源管理工作的认识不足，而涉及到具体的招聘选拔、绩效考核、培训、职务分析等的细节工作时，人力资源部门在他们眼中又必须是全能部门，对各自应参与和分担的工作持抵制态度，使横向合作困难重重。其次是企业员工，在缺乏人力资源管理意识的管理人员带领下，企业员工同样的也就缺乏了这种管理意识，认为只要做好自己的本职工作就行，在人力资源部进行工作时缺乏配合，

12、敷衍了事，致使企业设置的部门形同虚设。这样既影响了企业正常的运行，也影响了员工个人的绩效。而李家河彩砖厂就是因其规模较小，人员较少，员工的人事变动都是由厂长亲自管理的，大家就更加忽视人力资源管理，厂长只是凭着以往的经验来管理员工，许多员工根本就了解或是不知道有人力资源管理这一概念。以工厂现有规模来说这样做还可行，但是工厂若想发展壮大，这样做就不可取。（四）缺乏合理的薪酬体系一般的中小民营企业的决策者往往把企业的资本投入到设备、厂房、原材料等固定资本上，而不愿意在人才上投资，以免人才的流动，企业员工的报酬一般都采用基薪加奖金或基薪加提成的办法来结算薪酬，但是这种不灵活的分配制度,致使工资薪酬定得

13、过死，不能根据企业的发展状况进行相应的调整，有些企业虽然采用了报酬与工作绩效挂钩的分配方式，但是却存在缺乏科学性、公平性和客观性的问题。而且绩效评价的内容、标准和方法往往做不到公开化，只是在“暗箱”中操作，致使员工心中存在一律和不满，结果严重挫伤员工的工作积极性，最终导致人员流失率的不断上升。1 .在缺乏具体可行的薪酬制度下，宝鸡市很多民营企业家是凭经验，或者是根据同行业的薪资标准来制定本企业的工资薪酬，这种“跟着感觉”定的薪酬制度有其适用的局限性，长此以往，不仅使员工越来越不满，而且会阻碍企业的进一步扩展，而李家河彩砖厂就是这种情况。2 .一些中小民营企业家将员工工资当作成本支出，在员工工资

14、待遇上，能省就省，能拖就拖，不但工资水平偏低，而且许诺的奖励有时候也不能兑现，相反还重处罚轻奖励，在制定处罚制度上也过于繁多和严苛而奖励制度却很少。3 .随着企业的发展和人才结构的复杂化，企业里员工需求的层次也发生了变化，对员工来说，除了追求物质及休闲的需要，还追求更高层次的需要如马斯洛需求层次理论中的安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的需求，原有的薪酬体系必须作出调整才能留住核心人才。（五）缺乏完备的长期有效的激励机制纵观宝鸡市中小民营企业绩效管理的现状，形势堪忧，最主要表现在以下几个方面：1 .重绩效成绩，轻信息反馈宝鸡市中小民营企业的管理者大多文

15、化水平不高，他们对员工的认识还只限于“工具人”的阶段，与当前“自我实现人”的人本管理思想还相差甚远。企业为了利润，员工为了生存，通过劳动量的多寡来实现各自的目标。但是员工在经历重重考核后，在或长或短的时间里，对自己的工作表现、工作业绩得不到及时的反馈，尤其是企业员工渴望了解的，如自己在管理者心目中印象如何、自己与目标差距有多大、有没有发展前途等等,企业往往忽视或是故意隐去,久而久之，员工对企业失去了兴趣，丧失了工作热情，自然对工作不积极、不主动，而优秀员工“跳槽”另谋高就也在所难免。2 .企业重绩效考核功能仅限于薪酬发放上绩效成绩与薪酬两者关系极为密切。它以绩效考评为依据，是绩效成绩应用中最普遍的也是最重要的领域。宝鸡市的中小民营企业纷纷花巨资设计薪酬策略,采用“三高”策略，即高工资、高福利、高待遇，旨在吸引人才，合理使用人才、留住人才。企业重绩效考核功能仅限于薪酬发放上，而忽视其他绩效管理功能。企业认为薪酬越高、越多，待遇越好