人力资源招聘资料：第一讲：分析方法.docx

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1、 要素比较法 评分法 因素比较法 因素评价法要素比较法要素比较法（FaCtorComPariSon）是一种比较常见的工作评价数量方法，也是难度较大的一种评价方法。具体办法和步骤如下：第一步，提供工作信息。该方法需要细致和完备的工作分析。包括：对评估委员会进行评估的各要素进行描述和说明，这些要素可以称之为要素指标。通常包括：智力要求、体力要求、技能要求、责任和工作条件等方面。第二步：选择标准工作。有工作评定委员会选择15-25个关键的、有代表性的工作（工种）。以这些工作作为工作分级和排序的依据。第三步：把工作要素指标排序。例如，把选择出来的5个要素指标排序。排列的依据是对工作的描述和工作种类。实

2、施中，每个评为单独对工作要素进行评分和排序，然后将所有评委的结果综合起来。（见下表）工作要素评价工作种类体力要求智力要求技能要求责任工作条件焊工41112起重工13344冲床工32223保卫工人24431各工种对各要素指标的要求不同，权数也不同。例如，一般操作工的体力要求较高，但智力要求较低；而一些工作人员的责任重大，体力要求相对较低。第四步：分要素的配置工资率。工资率确定是依据5个要素值确定的，一般来讲，一些关键性工作，要素值高，工资率相对也高，下表是西方国家一般性劳动者（以体力劳动为主）的要素小时工资率：工作要素与小时工资率工作要素小时工资率(美元)智力要求0.36体力要求1.20技能要求

3、0.42责任0.28工作条件1.00合计4.26第五步：按照配置给每个要素的工资值进行工作分级，见下表：不同工种工资率及其要素构成单位：美元工作种类工资率($)体力要求智力要求技能要求责任工作条件焊工9.804.000.403.002.000.40起重工5.601.402.001.800.200.20冲床工6.001.601.302.000.800.30保卫人员4.001.201.400.400.400.60第六步：将所有的步骤综合在一起，就构建成一张工资要素级别比较表。该表显示不同种类工作，因为工作要素的地位不同，或者说要素值和价格相同，会有同样的工资率，如下表所示：工资要素级别比较表价格（

4、$）智力要求体力要求技能要求责任工作条件0.20起重工起重工0.30一冲床工0.40焊工警卫婺卫焊工0.500.60警卫0.70冲床工0.800.901.001.10检嗡员1.20婺卫扳钳工1.30冲床工1.40冲床工警卫检嗡员扳钳工1.50检验员检验员1.60起重工1.70扳钳工1.80冲床工检验员1.902.00冲床工起重工焊工2.20扳钳工2.40检嗡员扳钳工2.602.803.00焊工3.504.00焊工4.80评分法评分法也称点数法，是目前大多数国家最常用的方法。这种方法预先选定若干因素，并采用一定分值表示某一因素。然后按事先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因素逐一评比、估价、求得分

5、值，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分值。在实际实施中，大多数评分法方案都是借鉴几个著名的传统方案，并根据具体情况加以调整来制定的。其中一个方案曾在30年代末，在美国两个有影响的行业委员会“全国电气制造协会（NEMA）和“全国金属贸易协会”（NMTA）中实行，而至今经过某些修改仍在很多企业使用。评分法从一开始就要对起实施程度提出明确的要求。一旦确定了评价的因素及其加权系数，整个计划的执行比非分析法简单。由于它是通过运用明确的因素对工作进行个别的判断，因此主观判断的随意性要比非分析发小得多。（一）评分法的运作步骤1、选择并确定影响岗位的因素。选择岗位的影响因素是实施评分法的第一步，因为这些因素

6、是该方法的基础。因此，这些因素必须具有大多数工作人员和管理人员公认的共同特征，并能对工作之间的重要程度进行区分。一般而言，企业不同，其选择的因素也不尽相同，但可归纳为五大类，即劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理。在确立五大因素后，要根据实际需要，再进行因素细分。因素数量的多少应根据需要决定，但如果因素过多，评价过程则太费时间，也更加困难。因此，大多数方案使用的因素在412个之间。2、因素定义。在选择因素过程中，会出现“因素交叉”或因素定义之间的矛盾。因素交叉很难完全防止，特别是当一个方案中使用的因素较多，而又没有将这些因素划归为总因素时更是如此。解决这一问题最常用的方法是在确定因

7、素时，全面写出所有因素的准确定义。对抽象因素，如独立工作能力和劳动条件，尤其要明确各种不同的解释，并做出确切的表述。通过这种方法能使许多因素交叉问题得到解决。因素定义是根据岗位的性质和特征进行的。例如，技能是指岗位必须具备的能力和应掌握的知识，包括教育、经验、主动性、创造性。3、决定因素等级。确定岗位评价的主要因素及因素的定义之后，为了提高评定的准确度，还应对各评定因素区分出不同级别，并赋予一定的分值。4、确定等级权重和等级配分。确定等级权重相当重要，它是整个评价工作的基础。如果权中确定不当，将影响岗位相对价值的评价。因素权重没有科学或现成的方法，它主要依靠主观判断。一般指从实际效果出发，并取

8、决于该企业的工作情况、目的和人事政策。因素权重是按照重要程度将因素进行排列，用百分比来确定每一因素的重要程度。也可以将几种不同的权重方案在标准工作上进行试验比较，逐步确立因素之间相对重要程度。确定岗位因素权重之后，再用下列三种方法之一给各个等级配分：(2) (1)最大权重法。按因素百分比给每个因素的最高等级配分，然后再按等差级数、等比级数或不规则级数给各级配分(见下表)(3)因素权重等级级差12345技能50102030405010责任3010152025305体力1246810122工作条件8456781最小权重法。即按因素百分数每个因素的最低等级配分，然后再用等差级数、等比级数或不规则级数

9、给各级配分。因素权重等级级差12345技能50507510012515025责任30304050607010体力1212436486012工作条件88101214162均衡权重法。使每个因素最低等级分配分值等于权重后，用这个最低等级分制乘以一个常数(可自由选择，但对于每各因素都应固定)来确定最高等级的分值。因素权重等级级差12345技能505010015020025050责任3030609012015030体力12122436486012工作条件88162432408如果各因素的分级数量不一致，也可采用下述方法确定各等级分值:因素权重等级级差12345技能50250责任3030150体力121

10、260工作条件8840上述几种方法中所用的级差数值，可用求等差级数或等比级数方法求得。等级级数的函数式为式中：D-级差；H-最高分值；1-最低分值；n-等级数。例如“分级数量不一致时均衡权重法例子技能级差=(250-50)/(5-1)=50责任级差=(150-30)/(4-1)=40体力级差=(60-12)/(3-1)=24工作条件级差二(40-8)/(4-1)=11除了等级级数以外，还有等比级数法。5、岗位调查和岗位评价。各因素和等级评定原则确定后，就要对所要评定的岗位进行调查，调查的内容如下表：岗位基本情况考察内容示例车间工段班组工种岗位在历人员工作班制主要作业作业项目作业内容该项作“k时

11、间操作时应特别注意的事项及工作量时间占工作日工作人员所应该具备的资格和条件1文化2性别及年龄3应受特种训练及使用工具4工作技能与经嗡5身体条件用力程度及姿势6环境及工作条件7其他所需条件单位：填表人：对在调查中收集上来的数据进行归纳整理、统计分析，按各因素归类，填好因素内容，然后评定小组进行评价。每一岗位的每个评定人员一份岗位评价表，并确定因素等级和分值,然后按各评定人员的评价结果平均得出最后各因素的分值和总分值。各岗位评价完后进行汇总，并填写汇总表。然后，根据岗位评价汇总表的各岗位总分值和人数，计算平均分值。函数式如下：式中：-平均分值；P-岗位人数：M-岗位总分值；N-总人数。根据岗位平均

12、分值计算各岗位的评价系数。函数式如下:根据岗位系数和岗位总分值，确定岗位等级。然后用等差或等比级数法确立岗位等级。（二）评分法的优点1、可靠性强。评分法运用具有准确和清楚定义的因素，对工作岗位进行系统的比较，能够减少评价中的主观随意性。2、易于接受。评分法是若干评定要素综合平均的级过，并且有较多的专业人员参与评定，提高了评定的准确性。3、适应性强。原因有二：一是可选择的因素多；二是评定人员无需熟悉每一工作的全部详细情况，只是按照工作说明书一个因素一个因素的对每一工作进行分析。因此，这种方法适用于对工资和工作条件进行协调的大企业。4、稳定性强。当引进新的工作或现存工作发生变化时，不必要在相同职组内再与其他所有工作进行系统比较，而只根据评价体系就很容易确定其等级。（）评分法的不足之处1、需要相当的时间和人力。评分法需要对每个工作进行深入研究，在评定每个因素时，经常要经过两三个评定人员的个别评定，之后还要进行汇总，这项工作相当繁琐，需要花费大量的时间。2、评分法的评价系统建立十分困难。工作分析的因素及其等级定义，要求评定人员具有相当的技能。3、具有一定的主观性。因素的选择、等级的确定与定义和因素权重不可避免的带有某种程度的主观色彩。因素比较法因素比较法最初是评分法的一个分支。1926年由高速交通股份公司的EJ本奇和他的助手们最先提出，