《2023中小企业用工招聘问题及对策—以A公司为例（论文）【论文】11000字》.docx

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1、中小企业用工招聘问题及对策一以A公司为例我国中小企业用工招聘问题及对策研究2一、引言2()研究背景2(二)研究目的及意义2二、招聘相关理论概述3(-)企业招聘的概念3(二)企业招聘的原则3()员工招聘的目的4(四)企业招聘的影响因素41外部因素42.内部因素5三、加强招聘管理在中小企业中的作用及意义6(-)招聘管理在中小企业中的作用6(二)加强招聘管理对于中小企业的意义6四、中小企业招聘现状一一以A企业为例7(-)A企业基本情况7(二)员工招聘现状71A企业招聘流程72 .A企业的招聘方法73 .招聘渠道84 .甄选方式85 .招聘评估8()招聘满意度情况调查8五、中小企业员工招聘中存在的问题

2、及原因分析一一以A公司为例10(-)招聘录用缺乏长远规划10()甄选环节不够全面11(三)缺乏招聘评估反馈制度H(四)招聘渠道单一12六、员工招聘的相应对策与建议12(-)制定科学合理的用人规划12(二)重视甄选环节针对性与灵活性13()建立健全招聘评估反馈制度13（四）开拓多元招聘渠道13结语14参考文献15我国中小企业用工招聘问题及对策研究内容摘要：改革开放以来，市场经济不断发展，使得企业对人才的需求越来越高，拥有人才，就拥有了在这个时代发展的最大资本，人力资源这一部门的地位在公司中越来越重要。因此对于企业招聘、人才引进的研究就有极高的价值。本文以A企业为例，针对其内部招聘管理现状进行调查

3、，分析其招聘管理存在的问题，其中主要有招聘员业务水平、招聘标准及手段、招聘需求设置等方面。针对这些问题，提出对应的措施，如提升招聘人员素质、完善招聘流程、制定合理的战略等，切实为企业的发展提供人力资源上的理论帮助，希望能够对我国企业的招聘管理优化有所帮助。关键词：人力资源管理；招聘管理；人才招聘一、引言（-）研究背景新经济时代的浪潮已经席卷了整个世界，在这个新经济时代，不同于以往的特征就是人们对知识和智力资本的关注程度远远超过了以往任何时代。人力资源是生产活动中最活沃的因素，也是一切资源中最重要的资源。“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得德鲁克于1954年在其管理的实践一书中首次提出的。

4、在这部学术著作里，德鲁克提出了“人力资源”这一概念。现如今我们已经迈入知识时代，对于企业而言，谁赢得了人才的青睐谁就可以在市场当中站稳脚跟。目前各企业对人力资源管理越来越重视，对于一个企业而言，其若想高效地开展人资管理工作首先就必须要关注招聘工作，人才是企业最为重要的资源，对于其参与市场竞争能够产生决定性影响，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，吸引人力资源的过程，是企业开展其他工作的前提和基石。（二）研究目的及意义随着经济的高速发展带来了环境的变化，尤其在人力资源管理方面，企业的发展和进步离不开高效的人力资源管理，而经济的发展和社会的变化也促进了更多的人才流动。企业在快速发展的过程中

5、，需要引入优质的人才所以招聘问题随之显现，必须要采取多种手段加强招聘的有效性，才能够提升人力资源管理的效率。本文以A企业为例，针对其招聘中存在的企业吸引力不足、招聘人员的素养不足、招聘标准不合理等问题进行论述，希望通过本论文的研究，能够寻找到有效的提升方法，帮助企业解决日前存在的招题，提高招聘的有效性，增强企业对人才的吸引力，为企业带来促进企业发展的优秀人才。二、招聘相关理论概述(-)企业招聘的概念招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的情况，通过信息发布和科学甄选，获得企业所需的合格人才,经过一段时间磨合，正式安排到具体工作岗位的过程。根据以

6、上招聘定义可知，招聘具有以下三个特点：目的性、计划性、系统性。(二)企业招聘的原则无论什么类型的企业，作为企业人力资源管理的重要基础，人员招聘只有在遵循一定原则的情况下，方可确保人力资源管理工作有序推进。企业招聘的重中之重在于确保人岗相适，也就是说，招聘的人员无论在本身的素质还是工作能力上，都同卤位需求相匹配。企业在落实招聘工作时，应遵循如下这些原则要求：1、战略性原则众所周知，企业在发展过程中需要有人力资源作为支撑，为此，从这个视角上来说，招聘工作事关重大，具体关系到企业人力资源管理质量高低的同时，对企业整体战略发展更是存在重大影响。基于此，当企业制定招聘计划时，应从自身的战略规划出发，不仅

7、要关注招聘人员本身的情况是否能够顺应卤位需要，同时还要考虑其同企业发展发展目标是否契合。企业人力资源规划必须服务于企业长期发展目标。将企业招聘计划纳入战略规划，可以使招聘工作的开展更加有的放矢，能够招到更多同企业发展步调一致的员工。2、竞争性原则在企业部分岗位存在空缺的情况下，企业着手推进招聘工作，而招聘工作的开展应当以竞争性原则作为基础。第一，企业应当将招聘信息对外发布，优化招聘的流程以及选择采用更加科学合理的选人用人标准，通过公众公开公平的竞争，将所需人才吸收到企业中。企业应综合衡量应聘者的德能勤绩廉等素质，尽可能选择同岗位以及组织需求更契合的人员，以此规避部分同岗位需求不符的应聘者采用非

8、公平公正公开的方式占据空缺岗位。第二，企业招聘计划应在行业中具有一定的竞争优势。现代企业之间所进行的竞争，很大程度上是人才的竞争，因此，企业在制定招聘计划的过程中，在制定招聘计划时应当讲究针对性和策略，以此确保本企业招聘达到预期效果,确保招聘工作开展保质保量。3、差异化原则企业在对招聘计划加以制定时，应根据内外部的条件和环境，如岗位特征、岗位重要程度等等，采取有针对性的招聘策略。如果企业在行业中发展的相对较好，那么相应的，其招聘相比于行业中其他企业更具优势，反之则企业招聘工作将处于劣势。制定计划、开展招聘时，应充分考虑相关政策法规、劳动力(人才)市场供求情况、地理因素等。此外，企业本身的人力资

9、源实际也会对招聘采用的方式和手段产生一定的作用和影响。总的来说，企业应当立足实际，采取更适合岗位招聘需求、企业长期发展的招聘策略。4、经济性原则企业招聘必然会导致成本费用的支出，这一点无可厚非。故而企业应当从具体招聘需求出发，有针对性的制定相应的招聘计划，对预算进行编制，尽量缩减招聘费用开销，在确保招聘质量的同时尽可能花费最少的费用。经济学原则也就是采用最低成本支出取得最合适的岗位人才，这是招聘工作开展所要达成的最终目标，同时也是必须遵循的一项基本原则。()员工招聘的目的招聘的目的在于付出较为合理的成本为用人单位以及岗位找寻到可胜任岗位的员工，以此达到成本一效益最大化的目的。从企业短期的发展来

10、说，招聘的目的在于及时补足单位岗位空缺、满足用人需求,进而通过招聘的方式寻求能力同岗位需求一致的人员，以此确保企业运作更为有序、更加和谐。从企业的长期发展来看，招聘工作开展的是否良好同企业发展休戚相关,人力资源规划是否合理、人才储备体系是否完善将对企业核心竞争力造成显著作用，同时，也会对企业实现和谐有序健康发展造成影响。除此之外，员工招聘还对企业文化的宣扬以及品牌形象的树立起到积极的作用。(四)企业招聘的影响因素1外部因素(1)国家法律、法规与政策。企业人力资源管理工作必须要遵守国家法律、法规与各项相关政策，招聘工作也是如此。中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法等相关法律法规明确对招

11、聘录用对象进行了限定和提出了要求。(2)劳动力市场情况。招聘计划的制定要以劳动力市场的供求关系和发育状况为基础。按照供求关系来看，目前我国企业普遍处于转型升级阶段，对高素质人才需求较大，基本判断劳动力市场处于供小需求的资源约束型劳动力市场，其特点为劳动力供给方处于有利地位，招聘来源有限，尤其是热门专业和行业的人才供不应求，招聘的工作周期就要相对加长，投入的成本也就会增多，对招聘工作的质量要求会相应提高。反之，则为供大于求的需求约束型劳动力市场。按照发育状况来看，当其发育成熟完善时，能给企业和求职者提供准确的信息，使企业收集到足够多的求职简历,使求职者获得更多、更详细的企业招聘信息；反之，劳动力

12、市场发育不成熟，功能就会不健全。针对现在网络平台发展，信息公开透明度高等情况，基本判断处于劳动力市场发育成熟完善，有利于企业和应聘者双方更好的达成双向选择，求得共赢。(3)技术变革与创新。技术变革与新技术的采用对员工的基本素质提出了更高的要求，对企业人员需求产生影响。当前，随着技术变革和产品更新换代，企业一些工作岗位也会面临淘汰和调整。从产业结构的总体变化趋势看，软件开发、物流、理财、通信等第三产业劳动力的需求在大量增加。因此，技术变革与创新会对人力资源职位需求分布状况产生很大影响。(4)行业发展前景。如果企业属于朝阳行业，则市场前景广阔，对人才吸引力较大，企业在挑选人才时就有比较大的选择余地

13、。反之，处于夕阳产业之列，企业就难以有足够大的人才挑选空间。2.内部因素(1)企业经营战略。企业经营战略会在宏观角度影响招聘决策：反之，招聘决策实施情况也会制约企业经营战略。(2)企业文化。企业文化会潜移默化的影响招聘人员的态度和行为、招聘渠道的选择、甄选方式等情况。例如，若企业文化较为开放包容，该企业就不会排斥外部人员，在招聘渠道选择上可以以外部招聘为主；反之，若企业文化较为保守封闭，那么在出现职位空缺尤其是高级岗位的职位空缺时，一般会选择内部晋升方式。(3)企业综合条件。企业综合条件主要体现为品牌形象、发展情况和管理水平等：一是品牌形象。企业的品牌形象指企业对外的知名度和声誉，也就人们对于

14、企业的整体认知。好的口碑能够为企业在行业里树立良好的形象，能够吸引更多的求职者关注企业和在招聘网站上搜索企业的职位信息。二是发展情况。处于发展阶段的企业,对于招聘工作具有需求类型多、招聘规模大等特点，其招聘信息要突出为员工提供晋升渠道；反之，处于衰退阶段的企业，则甄选录用质优和量少为原则。三是管理水平。招聘过程是否规范有序，不仅反映了招聘工作质效，也反映了企业的管理水平。高质效的招聘工作会给求职者留下良好印象，增加其求职的坚定性。(4)面试官的能力水平。面试环节是招聘过程中的关键步骤，该环节不仅是企业全方位考察应聘者综合素质的方式，同时也是应聘者深入了解企业的主要渠道，因此面试官的形象和素质直

15、接决定了招聘质量。面试官是应聘者与企业深入接触的第一步，其专业度会影响应聘者对企业的第一印象。(5)企业的薪酬体制。在企业招聘过程中，合理的工资、完善的福利待遇会促使应聘者尽快签订入职协定。如果企业某岗位长时间空缺，多次招不到合适的人，就应该检查自己的薪酬福利待遇是否低于同行业的薪酬水平。通过改善薪酬评价体制，让体制更公平稳定。(6)企业的地理位置。央视曾在北京各大高校中做过就业意向调查，结果表明大学生首选的就业城市任然为北上广深等经济发达的一线城市，大家普遍认为这些城市开放程度高，企业综合实力强，职业发展前景好。而其余三四线城市，即便能够提供合适岗位，对他们吸引力也不够。三、加强招聘管理在中小企业中的作用及意义(-)招聘管理在中小企业中的作用首先,完善中小企业的招聘机制。中小企业如果不能进行良好的招聘管理,难以在风险较高的市场竞争中占据重要地位。不断加强招聘管理水平,提高自身招聘能力,扩大企业人才实力，在面对风险时帮助中小企业应对危机和紧急状况，增加稳步向前发展的动力。其次,创造组织内部竞争优势。中小企业通过完善的招聘规划，定期招聘优秀人才进入工作岗位中可以增加岗位上各员工之间的紧迫感和压力感,互相之间增加考核过程中的竞争力提高员工对待工作的积极性。通过不断创造组织内部的竞争环境促进每一位员工的不断进步和发展。最后,塑造良好的组织形象。中小企业内部的员工整体水平决定了企