HR的年终总结要专业还是要角度？.docx

《HR的年终总结要专业还是要角度？.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《HR的年终总结要专业还是要角度？.docx（11页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、HR的年终总结，要专业还是要角度?一份优秀的铭总结汇报如何凸显专业价偃?从以下三个方面考虑：I素材解读展现一、准备年终总报告的材付么是素材？就是你及材料，你准备他这盘大菜的基本材装。包括但不限于：娄据、图表、关键事件与相殊事件。第一种素材-数据类素材a明确这个素材之时，先问问自己，老板交心的是什么数据？“记得我在我的高阶hr是如何炼成的课里说到的，你们国解读老板思维，不里以为你想看的就是老板想看的。更不要由那些HR平时用于绩效垂的指标罗列一下身代表了基础数据。数据白刈分按性质分可以戈I分为：-、员工基本情况类例如：在职员工按不同部门统计出的老员工数量、新员工数量；在职员工司龄分布情况；在职员工

2、男女比例（按不同部门、岗位序列分类）；在职员工学历（按不同部门、岗位序列分类）；年龄（按不同部门、岗位序列分类）；甚至现在还可以按星座、生肖、属相统计的数据等；简单的说就是你所在企业的花名册上的一些基础性数据，就算是基本情况类数据；二、各部门（各岗位或岗位序列）人员情况数据各部门（各岗位或岗位序列）不同岗位人数变化、各部门（各岗位或岗位序列）在本年内入职/与离职人数的统计数据、各部门（各岗位或岗位序列）员工离职原因等数据三、按人、部门（各岗位或岗位序列）统计的工作数据考勤（包括但不限于旷工、迟到、早退、请假等）休假（包括但不限于年假、产假、辅乳假、探亲假、丧假等）出勤率数据工时统计数据四、人力

3、成本相关数据按各部门（各岗位或岗位序列）统计的薪酬变化、薪酬结构、调薪数据；绩效考核情况、绩效工资兑现情况数据；按人、岗位、部门排列的绩效变化情况统计数据（这点很重要噢）；最最关键是按不同时期、不同岗、不同部门不同岗位序列的人力成本、平均工资、总实发工资、企业承担的社保公积金、个税等。五、与业务紧密相关数据不要再很1OW的去给老板看招聘达成率这样的问题了，关注一下业务部门真正关心的是什么？老板真正关心的是什么？老板关心的是你招来的新员工给企业带来多少收益。那么你应该要考虑的数据就是新员工与老员工人工成本比、新员工人均效能、”新员工绩效考核合格率。这些才是真正能凸显你HR的价值所在的，是证明你招

4、来的人更能干更能创造价值。（此处敲黑板，划重点）。此与业务紧密相关但数据就需要结合企W三大要素去分析，不同企业不同行业特彳口数据必定不会相同。不同骷企业老板数据关注白4数据也不会相同，口如有的老板会更关W人力资源与业务有必辑关系的提成与利润比，即我发了多少指成，这些提成是多“业务量带来的，产4的利润是多少，提后是多少？有些老板关注白是薪酬增长与利酒比，即我今年涨菊了多少，利润有没窄长,增长的利润与龙长的薪酬是否有逻辑关充?当然这些都是根加不同企业去进行设己的，在此我不好一一罗列也不好一举伤。（此处继续敲黑务：加板，Ji重点）戈！期据按类别划分可以为三种：事实型数、动态型数据、整型翔居。关于这三

5、数据我在高挂币阶HR的修炼课里有喊阐述，大家可以去。W人员数量与结构,111学历,年粉、性Si1薪酬总数、堵幅、构成比例出类事件指的是可以景响企业业务发展、力资源发展的事件例如：绩效变革、i酬变革、涨薪、员工晋级、年度调薪、组织架构调整等这类事件需要在S】art要素不用5W2H原则进行总结。这、我不需要再强讲什么是SMART什么是5W2H吧。即什么时间做了什么，做到什么程卜产生什么结果、这个结果如何运用，做了多长时间。斗时老板叫住你”小王，把那个市场部的推成方案给我看看”,这些也就是日常老板会关注的净件，当然在你胜年终总结报告中是帮要体现的。第三种素材一一趋势+析与次年预测在年终报告中，我们必

6、须要在数据最后给出趋势分析，趋势分析是财务报表分析的基本方法，是指通过观察企业连续几期的报表，在运用一定的方法比较各期同类型数据的基础上，确定各数据增减变动及发展趋势，并对在未来可能出现的结果作出预测的一种分析方法。通常情况下，人力资源的年终报告是肯定要围绕预测5畀斤与展望的，否则你只总结了今年,然后呢？然后就没有然后了?明年会改进什么？明年会新增什么？明年会在哪些数据上下功夫？明年会做哪些人力资源管理项目？为什么做？预计做到什么程度？可能会出现什么风险？如何进行评估？这些都是高阶HR必须要考虑的问题。第四种素材-年度规划与计划这一点肯定是要看企业的，有些企业想分开做，总结吃一顿喝一顿，开个会

7、，年度计划再吃一顿喝一顿开个会。我所在的企业是比较将就效率的，因此通常会在一个里面进行。总结了今年，在围绕今年可能出现的风险点、关键点、今年的数据情况做明年的预测，人力成本的预算，当然包括了各项规划与计划。例如：明年业务部门会新增生产条线一条，人力成本、招聘成本、离职成本、员工福利、包括明年的培训计划等都可以围绕进行。因此，做总结是一件细致活，与做功夫菜一般，需要精挑细选，慢火微炖。二.解读如果说准备素材是在准备食材，那么解读才是真正拼实力的时候了。一个蛋炒饭不同的人做出来口味也不会一样，原因是解读。据我了解现在至少90%的中小企业HR在做镂报告的时候，仅仅就是罗列数据与报表。罗列完了就完了。

8、WTF?如果我是老板，我会抓狂的。你以为老板是霍金吗？你给我一堆数据做啥用呢？因此，身为高阶HR,应该做的就是解读。如何解读？求我的第一大点结合走来看，不是4锄据片文字说一次，而透过现象港本质。我在高%HR课中谈至I了几种，在这我来访一下：1事实型委据，重要的是解读匕些人之间的变化性，并深层次的追究背后产生这个结果数据的原因。人员结构分析：原始数据分析什么意义人员数量与结构、学历、年龄、性S1家庭背景、工作经历、技能待长、兴趣爱好人口统计特点年龄、性和地域分析，统计平均年龄、各年龄段分布频率,男女员工比例，是否与行业特点和企业实际相符。统计不同地域员工比例，避免某一地员工/数过多，不便于管理。

9、工龄计算平均工龄和不同工龄分布频率，是否有流动过快或者极少流动致僵化的问题。分析职能各部门人员占总人数比例，职能部门、业务部门人员比例；承担某一职能的员工（比如说行政人员、人力资源人员等）比例，以分析该类人员的工作量糊分析职位管理人员与员工之比，主管人员与员工之比，用以分析管理幅度。层级员工企业的人才结构要多元化，避免同质化，技术型人才、创新型人才、菅理型人才、营销型人才、外向型人才、内向型人才、稳定性人才，要应有尽有，特点分析员工能力分析掌握哪些是骨干、后起之秀、哪些是稳定的人，哪些是需要淘汰的人。2、动态数墟，更多的是了解数茄走向的来源，原因，影响分析，而且这个原因肯定是要至少往前追5个W

10、,问5次VHY的。3、整合型娄据在年终报告里的忘结要注意了，例如，管理能力，你就不能直接把人才测评出来的数据全部展示出来，不然你就出罪一大票人。可以予汇总数据展示，再I对个别有问题的进亍阐述并提出改进。再例丸任职资格:那可以结合更宏观的数起进行解读。配置第略分析：原始数据分折什么意义企业产业模块、经营方向、发展规模要求、时间要求；岗位、层级分析企业发展阶段与战略发展要求对不同职能、技术岗位的要求，在企业效益和发展要求平衡范围内的数量和质量要求。已有岗位、层级、人员数量、素质任职资格与胜任力分析明确岗侬!识g验和能力要求。当期人口数量与质量分析明确当期的人员数量与质量现状0人-岗匹配分析不同岗位

11、、层级与当期与企业长远发展要求的匹配指数，明确不匹配与匹配的领域,适时做出调整。上只是部分举例，而言之的一句话就，数据的解读才是关键的，带着脑子做报告，去分析数1忘另要据背的故事才是真正能现HR价值的T牛情。当然卮不是说你有了这些仍读就完了,你还需净运用一些方法论。常在年终报告中可运用到的管理学基本原包括但不限于：基解平衡计分卡的部门里SC数据述、SW&T分析、PDCA循/5W2H运用这些基本理论将你的数据进行可读，就会让人感觉E血有肉。理解三.展现形式一个优秀的铭总结苣定是需要有更优秀白展现形式。图表是彳用说了的。不要傻习乎的用柱状图什么的，更多的用趋势分析图、XMIND维导图、因为你个人画

12、永远画不出和电艇一样漂亮的东西,就算是表格也不巨能，PPT肯定是不少的，PF更是必须的。E此鉴于这两点，我痣敲个黑板：1、不要什么东西都堆砌起来给老板看！不要以为老板是HRD或者是你HRM,有些问题只需要关键点给他即可。除非你的老板是你特别了解就是事无巨细的,否则请给他关键点与变化点即可。2、数据不要展示太多表格，用图表更容易看的清楚，比如走线图，和K线一样的那种，看一眼就明白升了还是降了。3、PDF会比PPT更容易展示一些,如果文字量不算小，PPT上一堆文字会很丑，建议用PDF,做也丑不到哪里去。PPT你要做的不行，再加一堆文字，还不如不用。最后，我再严肃的进行总结：1做年终报告请一定要结合

13、业务数据，GET到老板的点；2、做年终报告请一定要数据，但不能只堆砌物居，解读才是关键好吗？3、做年终报告请一定要有趋势分析与解决方法，否则就是个数据汇总表+检讨书+表忠心的书，当然如果你的企业老板很受用，我双手赞同，毕竟不同行业企业是不一样的，我所经历的快速发展型老板都不喜欢这样的。4、HR一定一定要学会提升自我价值，学会透过现象看本质，人工智能AI必定会有一天取代基础事件，深圳下个月实现无司机公交车，未来有限的时间里，公交车司机就下岗了！那么这些简单的重复劳动的HR们啊，你们怕不怕呢？因此，请学会分析、解读与规划吧。很多人在写总结的时候，有时候会犯一种自我意识错误，就是用专业术语或理论去展

14、示自己的才华，那么问题来了，你的总结写给谁看？他想看到什么内容？他平时关注的问题有哪些？他最在意的工作是什么？甚至他的性格是什么样？他做事有什么特点？他平时有什么想法？他个人的理论水平如何？写总结最忌讳的就是，你写的很专业，但是领导看不懂！我只想问一句，工作中成绩是谁的？答：领导！这就对了，所以，年底总结中一定要突出领导的想法，做了哪些领导想做的事，有没有达到领导的意图，记住，领导永远关心他自己最关心的事落实的怎么样！领导永远关注他的指示有没有被人当回事，领导永远关注谁才能真实的满足他的需求！两个关键：一、解决哪些问题好钢要用在刀刃上，写总结最重要的事是什么？一定要有自己的成绩，也就是解决了哪

15、些问题！别人能做的，你也能做,这不是成绩，别人做到的，你也做到了，这也不是算是成绩，成绩是你把他交给你的任务（包括别人做不到或是以前没有人做过的）做成了；你做成的事是用别人没想到的方法。其实，领导想知道的不是你做了哪些事，而是你做成了哪些事。比如，你是HR,勿陷信手拈来的事有很多，你通过自己的努力建立了人力资源管理体系?为公司招聘多少合适的人才？组织了多少场有价值的培训?培养了多少位有潜力的员工？员工整体效率提升了多少个百分点、组织了哪些有意义的活动、降低了多少管理成本、梳理了多少企业管理制度等等！你替老板解决了哪些问题7你给本部门解决了哪些问题？你又替其他部门解决了哪些问题？你指导你的下属解决哪些问题？老板请你来是解决问题的，而不是耍流氓的！你的价值就在于你解决问题的能力！两个关键：二、知道不足在哪里我们说看茶须倒七分满，说话得留三分余，写年底总结也是一样，所谓枪打出头鸟，刀砍地头蛇。不能自己尿完了就吹口哨让别人尿裤子里！要知道高处不胜寒，木秀于林，风必吹之！所以，总结里一定要有关于自己做的不足的问题，这是既是给自己进步留有空间，也是一种自我保护的态度！那问题来了，总结