福建省人力资源和社会保障厅、福建省高级人民法院关于联合发布劳动人事争议典型案例的通知.docx

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1、福建省人力资源和社会保障厅、福建省高级人民法院关于联合发布劳动人事争议典型案例的通知(闽人社文(2023)93号)各设区市人力资源和社会保障局、中级人民法院，平潭综合实验区社会事业局、人民法院：为深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，推动主题教育走深走实，落实为民服务宗旨，切实提高劳动人事争议案件处理质效，全力维护劳动关系和谐和社会稳定，现发布我省劳动人事争议典型案例，请各地仲裁机构、人民法院在办案中予以参照。福建省人力资源和社会保障厅福建省高级人民法院2023年7月26日劳动人事争议典型案例目录案例1.平台企业、平台用工合作企业与配送员之间的劳动关系如何认定？案例2.“租借资质”未驻

2、场履职的，能否构成劳动关系？案例3.劳动者冒用他人身份订立劳动合同，是否可主张未订立劳动合同第二倍工资？案例4.混同用工的关联企业应否承担用工连带责任？案例5.男职工在工作场所性骚扰女职工，用人单位是否可根据规章制度解除劳动合同？案例6.在计算经济补偿时应否以病假工资作为劳动合同解除前十二个月平均工资的计算基数？案例7.外卖骑手被要求注册为个体工商户，其劳动关系如何认定？案例8.用人单位能否仅凭劳动合同约定对劳动者岗位及薪酬进行重大调整？案例9.赔偿协议排除用人单位法定义务时，用人单位是否仍应向劳动者支付法定工伤保险待遇？案例1平台企业、平台用工合作企业与配送员之间的劳动关系如何认定？（该案例

3、由福建省劳动人事争议仲裁院提供）基本案情被申请人某人力资源服务有限公司（平台用工合作企业，以下简称“人资公司“）负责永辉生活福州地区配送平台（平台企业）配送员的招募和管理工作。申请人陈某于2023年7月18日入职人资公司，随即被安排至福州市台江区担任配送员。入职后人资公司未与陈某签订劳动合同及缴交社会保险，仅同陈某约定每月工资构成为底薪+单量提成，工资按月发放。从事配送工作期间，人资公司要求陈某每天8：30在永辉生活配送平台的APP上进行定位打卡并通过平台APP进行接单，配送期间必须服从平台调配，不得无故拒接平台派送的单子，配送过程中必须着工作服。2023年8月13日陈某在配送过程中受伤，受伤

4、后人资公司通知永辉生活配送平台，强行关闭林某的APP使用权限。申请人请求请求确认陈某与人资公司2023年7月18日至2023年8月13日期间存在劳动关系。处理结果仲裁委员会裁决：确认陈某与人资公司2023年7月18日至2023年8月13日期间存在劳动关系。案例分析本案争议焦点：陈某究竟是与永辉生活福州地区配送平台（平台企业），还是与“人资公司”（平台用工合作企业）之间建立劳动关系？本案中，虽然陈某每天8：30必须要在永辉生活配送平台APP上进行定位打卡，通过平台APP进行接单，配送期间服从平台调配，并不得无故拒接平台派送的单子，貌似陈某以永辉生活福州地区配送平台的名义对外配送，而且接受了平台的

5、用工管理。但仔细分析，陈某上述所有行为均是“人资公司”所要求的，“人资公司”基于与永辉生活福州地区配送平台之间的合作协议，将对陈某的调配接单管理权让渡给平台企业，平台企业取得的仅是对陈某的调配接单管理权。而反观人资公司，在要求陈某遵守平台的配送服务规则的同时，对陈某的上线接单时间、接单量、服务质量、工作着装等工作环节均进行监督和管理，双方之间存在较强的人格从属性。人资公司根据单方制定的单量提成结算办法向陈某按月结算工资，且陈某从人资公司获得的劳动收入系其主要生活来源，双方之间存在较强的经济从属性。陈某虽然以平台名义从事配送任务，但人资公司将陈某招用为配送员，并纳入公司的配送组织体系进行管理，双

6、方之间存在较强的组织从属性。综上，“人资公司”虽未与陈某签订劳动合同，但对陈某存在明显的劳动管理行为，符合劳动关系特征，应当认定陈某与人资公司存在劳动关系。典型意义随着平台经济迅速发展，一些平台用工合作企业以外包或者劳务派遣等灵活方式组织用工，而且往往诱导或强迫劳动者在平台企业的APP上注册，在发生争议时主张劳动者系通过平台企业的APP自主接单，从而在形式上弱化劳动管理的特征，通过“去劳动关系化”规避用工责任，导致劳动者权益受损时维权难度增大。在处理此类劳动关系认定争议时，应当根据关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发（2005）12号）规定，立足于“劳动用工管理”，通过对用工行为的人格从属

7、性、经济从属性、组织从属性等“三性”的判断，审慎区分劳动关系和民事关系，依法确定各方权利义务。案例2.“租借资质”未驻场履职的，能否构成劳动关系？（该案例由龙岩上杭县人民法院提供）基本案情2017年6月16日，黄某某与某建设公司签订一级建造师聘用协议书，约定聘用待遇、补贴费用（区分驻场与非驻场）、社保缴交、违约责任等权利义务，聘用期限为2017年10月18日至2023年10月17日。2017年8月，某建设公司为黄某某缴交社会保险。2017年8月21日，黄某某取得一级建造师注册证书，注册证书上的聘用企业为某建设公司。2017年11月30日，某建设公司将承建项目负责人变更为黄某某，但黄某某未实际到

8、项目现场进行驻场管理。后因项目建设需要，自2019年10月1日起，黄某某才开始驻场履行项目经理职责。2023年10月，某建设公司提出续签聘用协议，黄某某则要求签订劳动合同，双方未达成一致意见，聘用协议未续签。后双方仍按原一级建造师聘用协议书履行直至该项目竣工验收。2023年3月2日，双方签订一级建造师解聘协议书。原告诉讼请求黄某某请求确认2017年8月1日至2023年3月1日期间其与某建设公司存在劳动关系等。处理结果一审法院判决：确认黄某某与某建设公司于2019年10月1日至2023年3月1日期间存在劳动关系。双方当事人均不服一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。案例分析本案的

9、争议焦点是，“人证分离”的“资质租借”期间，黄某某与某建设公司之间是否构成劳动关系？2019年9月底前，黄某某将其一级建造师注册证书注册在某建设公司处，仅用于企业资质升级、资质年检及投标使用，未向建设公司实际提供劳动、未接受建设公司管理，2017年8月1日至2019年9月30日期间双方未实际发生用工关系，形成的是“人证分离”的“资质租借”关系，即所谓的“挂证”。该“资质租借”行为违反了注册建造师管理规定第二十六条第七项“注册建造师不得涂改、倒卖、出租、出借或以其他形式非法转让资格证书、注册证书和执业印章”的禁止性规定，违反了社会公共利益，对“挂证”期间黄某某主张存在劳动关系，不予支持。2019

10、年10月1日起，黄某某开始项目驻场并实际提供劳动、接受管理，按月领取工资，直至2023年3月2日双方合意解除聘用关系，应认定黄某某与某建设公司于2019年10月1日至2023年3月1日期间存在劳动关系。典型意义实践中，有的建筑企业为满足行业准入要求，与资质证书持有人合作并支付相应费用，资质证书持有人将其资质证书注册到该企业，但未实际在该企业从事执业活动、履行执业义务。此类“人证分离”的“资质租借”行为，严重违反建筑法等法律法规和行业管理规定，扰乱行政监管、破坏行业秩序、损害社会公共利益，应予严令禁止。本案未认定资质证书持有人与“资质租借”企业之间构成劳动关系，其典型意义在于警醒资质证书持有人应

11、严格遵守法律规定，杜绝“资质租借”不法行为。案例3.劳动者冒用他人身份订立劳动合同，是否可主张未订立劳动合同第二倍工资？（该案例由三明市人社局、三明市劳动人事争议仲裁院提供）基本案情2023年2月，方某经陈某介绍到A公司承揽的某物流园建设项目工地工作，上班时接受A公司员工陈某的管理。2023年2月28日，方某冒用其儿子方来某的姓名与A公司订立简易劳动合同书，并提供其子方来某的银行卡接收工资。2023年10月7日，方某在工作中被石头砸伤左眼，要求A公司帮其申请工伤认定，遭到A公司拒绝，方某遂申请仲裁。申请人请求请求确认与A公司之间存在劳动关系，并要求A公司支付未订立劳动合同的第二倍工资99408

12、元。处理结果仲裁委员会裁决：确认方某与A公司存在劳动关系，驳回方某要求A公司支付未订立劳动合同第二倍工资的仲裁请求。案例分析依据中华人民共和国劳动合同法第三条和第十七条的规定，订立劳动合同应当遵循诚实信用原则，劳动者的姓名属于劳动合同内容中的必备条款，劳动者就姓名等身份情况对用人单位负有如实说明的义务。在本案中，虽然方某以方来某姓名入职，但A公司系对方某进行了实际的劳动管理，方某与A公司存在劳动关系。方某冒用其儿子方来某的姓名与单位订立劳动合同，虽然A公司未尽审慎审核义务，但签订合同的行为已充分说明A公司主观上有积极主动与方某订立书面劳动合同的意思表示，A公司并没有逃避应承担的法律义务或存在过

13、失逾期不订立劳动合同的行为，不存在违反法律规定不与劳动者订立劳动合同的情形。相反，方某冒用他人身份签订劳动合同，违反诚信原则，A公司未与实际用工的方某订立劳动合同，过错在方某，在此情形下，方某要求A公司支付二倍工资的仲裁请求不能成立。典型意义在建设施工项目用工过程中，建设单位应当认真核实劳动者身份信息，避免劳动者因年龄、健康状况等因素不符合要求冒用他人身份入职，从而引发劳动关系确认、工伤认定等纠纷。一般来说，劳动者冒用他人身份与用人单位订立劳动合同系违反诚信原则的违法行为，所订合同属于无效劳动合同。但劳动合同无效和是否存在劳动关系是两个概念，双方订立劳动合同的行为是一种法律行为，而存在劳动关系

14、是一种法律事实状态，合同的无效不等同于劳动关系不存在，因此，劳动关系双方的合法权益仍然受法律保护。另一方面，劳动合同的无效不能等同于双方未订立劳动合同，中华人民共和国劳动合同法规定用人未签订劳动合同应支付劳动者第二倍工资，是对用人单位主观故意或怠于订立劳动合同行为的一种惩罚。如果劳动合同的无效或未订立系由于劳动者隐瞒身份等主观原因所致，劳动者反过来要求用人单位支付未签订书面劳动合同的第二倍工资，其主张不应得到支持。案例4.混同用工的关联企业应否承担用工连带责任？（该案例由漳州市中级人民法院、漳浦县人民法院提供）基本案情某天然气公司系某能源公司的下属子公司。2017年6月，某天然气公司投资入股某

15、环境科技公司，占股34%。2017年7月，张某担任某天然气公司总经理助理，后委派到某环境科技公司从事行政工作，先后担任该公司董事、副总经理。张某在某环境科技公司任职期间，某天然气公司两次发出班子成员分工调整的通知，均载明：张某协助总经理工作，衔接某环境科技公司工作。张某数次以公司员工身份作为某环境科技公司及某天然气公司的委托代理人参与诉讼。2023年12月30日，某市国资委批复同意某能源公司转让某环境科技公司34%股权。2023年5月13日，股权转让完成。某环境科技公司拖欠张某2018年11月至2023年5月工资及2017年8月至2023年5月绩效工资，经某天然气公司及某能源公司多次会议研究张

16、某工资支付事宜，均未果。张某申请仲裁，请求某天然气公司、某环境科技公司支付其2018年11月至2023年5月基本工资、2017年8月至2023年5月绩效工资。仲裁裁决：某天然气公司支付张某2018年11月至2023年5月工资、2017年8月至2019年7月的绩效工资。张某、某天然气公司均不服，诉至法院。原告诉讼请求张某请求：判决某环境科技公司支付其2018年11月至2023年5月基本工资、2017年8月至2023年5月绩效工资，某天然气公司对上述款项支付承担连带责任。某天然气公司请求：判决某天然气公司无需支付张某2018年11月至2023年5月工资、2017年8月至2019年7月的绩效工资。处理结果一审法院判决：某环境科技公司应于判决生效之日起十日内支付张某2018年11月至2023年5