公司KPI绩效考核方案.docx

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1、KPI绩效考核方案一、制定目的：为了更好的调动员工的工作积极性、主动性和主人翁责任感，全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本考核标准。二、适用范围:公司全体岗位。三、激励方案（-）制订原则使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益与长期收益有效结合起来。遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。（二）薪资构成1、实发薪金二合约薪金X50%X出勤率+ 合约薪金X50%XKPI考核分数+提成2、合约薪金根据不同岗位、不同工种分别于每

2、年初进行订立。3、出勤率、KP1考核分数及提成，根据相应岗位具体解释。（三）绩效工资方案1、核发KPI绩效条件：必须完成公司规定的当月总保底产值（总保底产值为3万元），然后核发KPI工资薪金，否则不核发KPI绩效工资。2、核发KPI绩效分配方案：店长从约定工资中拿出50%做为浮动薪金参与个人绩效考核。3、洗车美容人员暂时执行原标准。四、考核目的（一）确定员工岗位薪酬、福利待遇的重要依据。（二）确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据。（三）获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据。（四）鞭策后进、激励先进。坚持分层考核原则。（五）增强员工之间的沟通、强化团队精神和提升企业整体竞争能力。五、考核方案

3、细节说明1、全体员工自2016年10月起执行新的薪资构成方式，将与公司订立的合约薪金分成两部分，即固定薪金和浮动薪金。其中合约薪金的50%作为每月固定薪金，50%为浮动薪金（浮动薪金依据KPI考核成绩，KPI考核得分低于70的按0分计算）。2、KPI考核周期为一个自然月，离耿员工当月工作不满一个月的不参与KPI考核，按公司制度只发放固定薪金部分；连续三个月KPI考核。分或目标达成过程中出现严重工作失误等，公司有权解除本合约，进行人事调整。六、考核成员由公司总经理授权组成。七、考核标准（一）、店长A、岗位店长 合约薪金范围：3000元6000元B、KPI考核指标序号考核指标数据来源权重考核目标1

4、完成当月总保底产值3万财务提供40%完成率70%时得0分，超出时按比例计算得分，最高不超过120%2当月出勤率0. 85人事提供15%3店面卫生与库存管理监督抽查15%4店员培训及自我提升抽查谈话10%5店员招聘与流失人事提供10%6顾客服务满意度抽查谈话10%当 备注：当月招聘完成率二当月招聘周期内入职人数/当月入职人数*100%当月人员流失率二当月离职人数/当月总人数*100%C、薪资构成实发薪金二合约薪金X5O96X出勤率+ 合约薪金X50%XKPI考核分数+提成出勤率二实际出勤天数+全月天数X 100%+ 4天+全月天数X 100%（超过4天，无带薪休假，以实际出勤天数计算出勤率。另迟

5、到早退依据公司相关考勤制度执行。）KPI考核分数（详见附表）提 成二净利润x 40% （详见附表）（二）、美容洗车人员A1、洗车岗位职称岗位/职务合约工资组长洗车组长1500元/月技师洗车技师1200元/月普工洗车普工1000元/月无学徒工800元/月学徒工：学徒期间无提成，经流程考试合格，转为普工。洗车普工满1年转为洗车技师。洗车普工、技师、组长执行标准薪资考核。合约薪金固定部分不参与考核，普工、技师考核KP1基数为合约薪金200元，洗车组长考核KPI基数为合约薪金300元.A2、薪资构成洗车人员实发薪金二合约薪金固定X出勤率+ 合约薪金考核部分XKPI考核得分+洗车提成+精品提成出勤率二实

6、际出勤天数全月天数X 100%+ 4天+全月天数X 100%（超过4天，无带薪休假，以实际出勤天数计算出勤率。）KPI考核分数（详见附表）提成二洗车提成+销售精品X 696A3、洗车提成明细表车型小型车越野、商务大型车1-180 台4元/车5元/车另算181-240 台5元/车6元/车另算241-270 台6元/车7元/车另算271台以上7元/车8元/车另算A4、精品提成明细表A5、洗车人员考核指标序号考核指标数据来源权重考核目标16S （纪律）考核监督抽查35%完成率70%时得0分，超出时按比例计算得分，最高不超过120%2洗车质量质检检查65%Bl、美容岗位职称岗位/职务合约工资主管美容洗

7、车主管3000元/月技师美容技师2400元/月普工美容普工1000元/月备注：美容普工满1年工资增加500元逐年递增。不超2000元，按洗车人员薪资标准考核，超过2000元按美容人员薪资标准考核。B2、薪资构成美容人员实发薪金二合约薪金X50%X出勤率+ 合约薪金X40%XKPI考核分数+ 合约薪金X 10%安全分数+提成出勤率二实际出勤天数全月天数X 100%+ 4天全月天数X 100%（超过4天，无带薪休假，以实际出勤天数计算出勤率。）KPI考核分数（详见附表）洗车人员提成二洗车X比例+销售精品X提成比例（详见附表）美容人员提成二销售精品X提成比例（详见附表）B3、美容人员考核指标序号考核

8、指标数据来源权重考核目标16S （纪律）考核监督抽查35%完成率V70%时得0分，超出时按比例计算得分，最高不超过120%2美容质量质检检查65%B4、美容洗车主管考核指标序号考核指标数据来源权重|考核目标16S （纪律）考核监督抽查25%完成率V70%时得0分，超出时按比例计算得分，最高不超过120%2成本控制财务提供15%3结算台次店长提供15%4营业收入财务提供25%5客户满意度店长回访10%KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立绩效考核设计原则绩效考核体系主要考核内容绩效考核指标制定原则与方法绩效考核执行机构及人员绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案制定目标管理体系日常考核操作

9、体系（月度及专项任务考核）综合素质指标体系满意度指标体系绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）刖5任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是东华测试向二流的管理水平迈进的重要一步。本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时，辅以综合素质的考核，另外还涉及内部满意度的调查，从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面-绩

10、效考核的操作方法及流程-绩效考核与薪酬挂钩方案通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。、绩效考核体系的建立绩效考核设计原则1、考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标，在企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势。2、考核内容内容应联系到客户满意程度及对公司的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性3、考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。4、考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经

11、理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。绩效管理在人力资源管理中的位置绩效考核体系主要考核内容为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面一工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。评估项目性质资料来源/评分人用途工作绩效多为客观之数据指人力资源部相关部门分管经理反映实际工作表现直接与绩效工资、年终奖、职等挂钩综合素质主观软指标360度考核犍助性密讯升/降职时能参考满意度主观软指其他部门标辅助性费讯升/降职时做参考普通员工每月评佶及年度综合评估g为客涵盖工作绩效、工作表现、能力、工作态度各方面.每年续合评佶一次，由宜接领导、同事打分每月评估与绩效工资挂钩，年度综合

12、评估与年终奖、联等、升迂挂钩通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性。二、绩效考核指标制定原则与方法部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定反复修改分析部门岗位工作说明书分析计划岗责类的程的流解职各作制关作了位对工控度相工程 计解到作的定区对分类找工核键确分划归对考关评间确标 岗责作初定指指至定标意步指 据职工划确核核分指、指满初定 根位和计步考标考标化标性和度 沟通访谈模拟测试w-确定考报总经理，核指标审批核进样分体的考标抽试整核果对指行测析考效考就指通考领考标被人核沟被人就指通与核考标与核导核沟 确定考把

13、全套核指标 考核指确定各标报总指标的 经理审评分标 批准实籁考核在月份（李度）、年中和年末考核绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用绩效考核指标的作用1）对岗位职责的考核2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础）3）对工作的导向作用4）管理的工具制定指标的要点1）根据岗位职责和计划进行设计2）被考核人和其主管领导认可3）于年度开始前制定好，以保证导向作用4）工作的核心环节5）考虑可控度和重要性6）指标要简洁精练三、绩效考核执行机构及人员为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。职位改动协助考评委员会进行考核工审批考核流程审查考核结果审批新金、奖建议员工薪金，奖金及职位改动您被考核人考核及反馈工作表现协助被考核人做好绩效改善计划磔议考核流程员内容 统筹考核工作四、绩效考核总体操作流程绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及上级向下级提供发展所需要