【2023《银行零售业务客户经理薪酬激励机制优化研究开题报告文献综述5700字》】.docx

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1、银行零售业务客户经理薪酬激励机制优化研究以A银行为例1研究背景如今银行业竞争越来越激烈，产品同质化严重；新产品及新技术可以确立领先优势，但优势存在的时间越来越短。银行之间的竞争更多体现在人力资源的较量上，员工队伍的素质和稳定性在很大程度上决定着竞争力。银行员工中有一个庞大的群体是客户经理，他们身上有着鲜明的标签，诸如人脉广、善言辞。客户经理中间有一部分人是专门服务个人客户和小微企业的,他们每个人维护着成百上千的客户，要将这些客户记挂心间，他们就是零售客户经理，也有部分银行将从事类似工作的员工称之为个人金融客户经理或小微业务客户经理。一个合格的零售客户经理要做到眼勤、手勤、腿勤、嘴勤、耳勤。如何

2、让客户经理做到五勤，完成自身承担的业绩指标，不同的银行采取不同的方式，但落脚点大多在激励上。薪酬激励是最直接的额激励方式，与银行业高强度、快节奏的特点是切合的。2研究目的及意义本文的研究目的是通过对兴业银行太原分行零售客户经理薪酬激励体系的梳理，分析其中存在的症结，结合薪酬激励理论，找到兴业银行太原分行零售客户经理薪酬激励体系优化的措施，有针对性地设计出更有效率的薪酬激励体系。本文的研究意义在实践中主要有三点。首先可以提高兴业银行太原分行零售客户经理的枳极性。零售客户经理是商业银行管理的专业化团队，是银行和个人客户、小微企业间的重要纽带。客户经理的激情是能感染客户的。兴业银行太原分行建立起适合

3、零售客户经理培养和管理特点的薪酬激励体系，可以充分调动零售客户经理的积极性和能动性，确保银行业绩指标的稳定增长。其次可以增强兴业银行太原分行零售客户经理的适应能力，帮助他们在残酷的市场环境中生存下去。商业银行间的竞争是从产品规划设计到服务体验多维度的竞争，各家银行是各有优劣势的，在市场版图上也是犬牙交错的，绝大多数省会城市都有超过十家的全国性股份制商业银行。客户经理身处其间是很辛苦的,因此兴业银行太原分行必须大力推进零售客户经理薪酬激励体系的优化,保证本行零售客户经理能够在复杂多变的环境里踏踏实实经营客户。最后可以提升兴业银行太原分行在人力资源市场的竞争力。银行业同质化的特点决定了在人力资源领

4、域的争夺日趋白热化,形成了人员流动较为频繁的局面。兴业银行太原分行零售业务在股份制银行排名位于三甲之列,该行优秀的零售客户经理长期以来是他行积极延揽的对象。优秀的零售客户经理流失会导致关键卤位空缺、客户服务质量下降、核心客户流失，削弱银行客户基础，增加银行招聘、培训的成本等一系列问题。而完善的薪酬激励体系，可以降低该行零售客户经理的离职率，保证零售客户经理团队的稳定，提升他们的工作满意度，增强团队凝聚力，引导他们招个人职业生涯规划与银行的战略目标有机统一起来，建立起稳定的人才梯队并吸引同业优秀的零售客户经理加入到这个团队中。能否打造银行的核心竞争力、实现经营目标，归根结底看人力资源储备。薪酬激

5、励是其中关键的一环，薪酬激励体系的完善程度是重要参照。从兴业银行太原分行零售客户经理薪酬激励体系研究中取得的成果,对于兄弟分行都有借鉴价值，对其他股份制商业银行也有参考意义。3国内外研究综述3.1 国外研究综述国外薪酬激励理论研究的历程非常漫长。泰勒于1895年便设计了差别计件工及制度，备受企业主推崇，为自己嬴得了良好的声誉。差别计件工资制度成为是薪酬管理办法中的典型性代表。泰勒是众所周知的科学管理之父,他的理论核心是管理科学化、标准化,并最早研究并提出了薪酬激励理论。他认为用科学化、标准化的管理替代经验管理，可以提高工作效率，而高效率正是雇员和企业主实现“最大的富裕”的基础，“最大的富裕”是

6、指雇员和企业主实现同步富裕。提高工作效率的具体措施是工作分析、选择员工、计件工费、超额劳动、超额报酬，这其中的很大一部分构成了薪酬激励理论的雏形。这一理论雏形影响了一代又一代的管理者，在今天看来都是很有指导意义的。凯尔索于1955年提出了职工持股计划，1956年就将该计划在一家企业进行了实施。他认为随着市场经济的深入和科技的飞速发展，资本投入对产出的贡献越来越大；如果产权集中，普通人群将无法分享社会经济发展的成果。这会造成社会分配不公平，并影响到社会的稳定。他希望通过职工持股计划实现所有权分散化，为普通大众创造既可以获得劳动收入又可以获得资本收入的机会。从发展来看是双赢的局面，员工获得资本收入

7、是薪酬激励的一种模式，员工获得了实际的好处;企业所有者将股权转让给员工获得的包括税收优惠在内的各种好处也非常可观。罗伯特巴罗于1990年涉猎关于薪酬激励与商业银行经营绩效的研究。他衡量的指标为股票回报和现金收益变动，通过研究认为CEO的薪酬变化取决于企业的经营绩效。这充分体现了某种明显的激励效应存在于股票期权与高管人员之间。1999年，在对激励问题的现状进行研究后，CaniCePrendergaSt提出了作为公司其可以通过设计并与员工签订绩效目标合约的方式来促使员工在实现个人薪酬的同时,同样为了实现本公司的经济以及社会效益而去努力工作。2008年，Kath1eCn系统性的介貂了薪酬体系管理的基

8、本概念、理论研究及战略性选择,并且详细说明了如何制定奖金的依据以及如何设计奖金体系。2009年，Brian建立了数学模型，通过模型将高级管理人员的薪酬激励作用与效果建立在数据上的理论性的分析与探讨。2009年至今，上述的理论大多都运用到实践中。发达国家商业银行在薪酬方面采用以岗位为基础，以业绩为主导的体系，揩绩效薪酬分成两部分。一部分是在一定时期内具有相对稳定性的固定岗位薪酬，主要根掘员工的岗位性质、教育背景、工作能力和从业经验等因素来确定。另一部分是与员工的实际工作业绩相关的，具有一定浮动空间的绩效报酬，浮动大小由员工的努力和对公司的贡献度决定。依据上述薪酬体系，通过量化员工的劳动成果，作为

9、加薪和升职的衡量标准，公达到了内部平，尽可能的减少人为因素。在美国，银行业采用灵活自主的分配制度，其主导性的薪酬制度一般分四部分构成，分别是体现基础性而存在的基础薪酬、作为辅助性存在的奖金和福利计划，部分实行员工持股计划的银行还将股票收入作为最有竞争力的部分纳入薪酬体系1久3.2 国内研究综述我国的薪酬激励理论研究在2000年至2010年的十年里取得了跨越式发展。以下列举了有代表性的观点。庄乾志吸收欧美国家的先进经验，用于我国商业银行激励机制的研究中。他重点探讨了针对关键岗位人员给予股票期权的制度和和允许员工持股的制度。他以此为基础进行延伸，设计出了符合我国国情的商业银行员工长期激励机制。康宁

10、玉提出必须制定有竞争力的薪酬制度，将需要的员工吸引、保留下来,并在企业内部形成激励氛围，从而真正实现增强企业竞争力的作用，他认为薪酬制度的设计是人力资源管理中至关重要的一环。李华民指出当前阶段激励功能是薪酬体制设计中需要考虑的首要问题。商业银行在采用突出差别性的薪酬计划后，现有银行员工的潜力得到了充分的释放。因此确定哪些员工优先获得激励是十分现实的具体问题。周建松、郭福春在研究我国商业银行的激励机制时指出：国内商业银行的短期激励行为较为显著，国内商业银行因为经营业绩的压力热衷于采取的的薪酬激励多属于短期激励。同时期刘晓宇、孙晓峰在研究：我国的国有商业银行如何能充分发挥薪酬的激励作用？他们发现欧

11、美国家基于年薪制的经营者股票期权日益成熟,完全可以将这一行之有效的长期激励机制引入到我国的国有商业银行薪酬体系中；从而使决策层和管理层的银行员工能够分享到国有银行的经营成果,更有效率地为银行的整体利益服务。李杰、周勇深入研究我国的商业银行薪酬制度后发现，我国商业银行的薪酬设计中较为缺乏公平性。我国商业银行多采用行员等级工资的薪酬制度，这是对我国行政事业单位等级工资制度的复制，甚至二者的级别之间存在着一一对应的关系。这种对应关系使得银行的工资体系同行政事业单位的工资体系存在着天然的关联，大大削弱了银行作为企业的角色属性。在我国的商业银行薪酬体系设计中等级工资所占的比重较大是不合理的，没有充分考虑

12、绩效、技能在经营业绩完成中所发挥的作用。田明华以此为基础向更深层次进行探索，认识到我国的商业银行的薪酬体系都是与员工在一个考核期内，已经发生的、已经实现的工作业绩挂钩，与下一个考核期内的工作计划及部署没有任何联系。因此从发挥激励功能的角度上看，这是一种对员工短期的刺激行为；这种短期的激励潜移默化地引导被考核人采用短期的行为来应付考核,就出现了寅吃卯粮、杀鸡取卵等短视行为，不利于商业银行实现长期稳定的发展网。我国理论界明确了薪酬激励是激励体系中的重要组成部分,同时是商业银行治理结构的重要环节。在以银行业为代表的金融业快速发展的今天，国内商业银行普遍采用客户经理制度开展营销工作。零售客户经理也成为

13、商业银行维护个人客户关系、拓展个人业务的中坚力量。目前国内大多数商业银行建立了以工资、奖金和福利为主要组成部分的客户经理薪酬体系。同时针对客户经理重营销的特点，商业银行往往对客户经理设定了较普通岗位更高的绩效薪酬比例，以此促进客户经理努力提升业绩，并保证对本行的忠诚。具体来看我国商业银行普遍采用平衡计分卡模式来测算零售客户经理的奖金。平衡计分卡模式，即设定考核总分为“百分制”或“千分制”，将各类个人理财产品、信贷产品和存款营销任务的完成情况、利润贡献情况折合成百分制或千分制下对应考核项的分值,各项得分加总计算零售客户经理的综合考核的总得分。得分作为考核零售客户经理工作情况的重要依据，用于计算零

14、售客户经理的奖金，多数银行还以此作为零售客户经理晋升、淘汰的依据。4研究内容研究内容主要包含三部分，分别是：兴业银行太原分行零售客户经理薪酬激励的现状、问题及原因分析；兴业银行太原分行零售客户经理薪酬激励体系优化；兴业银行太原分行零售客户经理薪酬激励设计前后对比分析。研究内容中最核心的部分是工资、奖金、福利的优化设计。5研究方法在研究方法上，本文整体上运用了调查问卷、比较研究的方法，将这些研究方法与研究对象有机的结合在一起,对兴业银行太原分行零售客户经理薪酬激励体系做深入研究，旨在通过研究分析并找出其中存在的问题和不足，并且提出相应的优化设计建议。6提纲第1章结论1.2研究目的及意义13国内外

15、研究综述1.1.1 外研究综述1.1.2 国内研究综述1.1.3 研究评述1.4研究内容和方法1.4.1 研究内容1.4.2 研究方法15主要创新点第2章相关概念及理论2.1 相关概念2.1.1 薪酬2.1.2 激励2.2 薪酬理论2.2.1 古典薪酬理论2.2.2 近代薪酬理论2.2.3 现代薪酬理论2.3 激励理论2.3.1 需求理论2.3.2 公平理论2.3.3 期望理论2.4 理论逻辑架构第3章A银行零售客户经理薪酬激励的现状调查3.1 A银行总体概况3.2 A银行零售客户经理任职资格及卤位制度3.2.1 A银行零售客户经理的任职资格3.2.2 A银行零售客户经理的岗位制度3.3 A银

16、行零售客户经理人力资源现状3.4 A银行零售客户经理薪酬激励机制的现状3.4.2A银行零售客户经理薪酬水平3.5 A银行零售客户经理薪酬激励机制调查3.5.1 A银行零售客户经理薪酬激励机制调查3.5.2 A银行零售客户经理薪酬激励机制分析第4章A银行零售客户经理薪酬激励机制存在的问题与原因分析4.1 主要问题4.1.1 工资奖金水平与行业地位不匹配4.1.2 薪酬负激励明显4.1.3 内部公平及员工公平缺失4.1.4 福利缺少弹性4.1.5 缺少中长期激励制度4.2 原因分析4.2.1 可供借鉴的激励机制较少4.2.2 激励注重当期利润的实现4.2.3 没有全面地结合激励理论第5章A银行零售客户经理薪酬激励机制优化5.1 工资设计5.1.1 工资水平定