【2023《空调扇公司招聘管理问题的案例分析—以威海嘉子乐为例》9800字论文】.docx

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1、空调扇公向招聘管理问题的案例分析一以威海嘉子乐为例1 .绪论211研究背景21.2研究意义213研究内容22 .招聘及招聘管理相关概述32.1 招聘管理的基本概念32.1.1 招聘32.1.2 招聘管理32.2 招聘管理的基本原则错误!未定义书签。2.3 影响招聘效果的因素32.3.1 内部影响因素解析42.3.2 外部影响因素解析43 .威海嘉子乐公司概况及招聘管理现状43.1 威海嘉子乐公司基本情况43.2 威海嘉子乐公司人力资源招聘管理现状53.2.1 招聘工作人员安排53.2.2 招聘流程设计54 .威海嘉子乐公司招聘管理问题分析64.1 威海嘉子乐公司招聘管理问题调研64.2 威海嘉

2、子乐公司招聘管理问题84.2.1 缺乏人力资源战略规划84.2.2 招聘管理工作缺乏具体分析94.2.3 招聘体系与制度不完善94.2.4 招聘人员专业水平不足104.2.5 招聘资源分散105 .改善威海嘉子乐公司人力资源招聘管理的建议H5.1 “以人为本”，做好人力资源规划H5.2 做好招聘管理工作的安排115.3 完善招聘体系和制度125.4 提升招聘团队专业化水平125.5 有效整合招聘资源渠道136 .结论137 考文献151 .绪论1I研究背景新中国在改革开放步入正轨后，国内经济市场化与全球经济一体化的进程在不断的加速融合，国内企业面临了多元化带来的强大市场冲击，但也让中国特色的市

3、场经济逐步融入到世界大的经济体中。在这样的宏观经济形势演变中，我国约在20世纪末才着手重视人力资源的管理并开始长期的研究与实践操作（安然平，包宛婷,曹向,2023）。在此之前相当长的时间内，我国人力资源使用和管理仅仅停留在劳务用工的最基础环节，任其自然发展的趋势，并未将其视为一门管理学科，缺乏深入而精致的科学探究，处于相当落后的状态。往往公司经营层对招聘工作的效果满意度很低，但无法很快的扭转现状，所以只有从全局意识上提高企业整体的招聘管理效率与质量，才能得到长治久安的效果,否则只会浪费人力资源管理的成本，同时为企业引入了不符合实际需求的人员，影响未来市场竞争中的核心实力（陈梓薇，邓皓艺,202

4、3）。所以，一套完整现代化并跟企业实际需求符合的招聘管理体系与方案对于一家企业来说，尤其是高速成长的国有企业来讲，发挥人才能力保持企业核心竞争力，推动企业快速发展来说起着具有举足轻重的意义。12研究意义对于国有企业来说，虽然不具备民营企业的灵活性，但企业品牌影响力与综合软硬件实力都比较强，对应聘候选人有足够的品牌吸引力，但因为体制的约束性、局限性、时效性等的不足，严重影响了招聘全流程的管控与落地，常常与优秀人才失之交臂，而且被公认为缺乏人才的发展空间（狄秋月，杜怡静，樊菲菲,2023）。因此,本文从招聘角度分析人力资源管理问题。同时考虑到公司的真实状况。并提出了有针对性的解决方法，减少以后在招

5、聘管理程序中的错误。提升招聘的有效性和时效性，为公司加速引进高质量人才，提高企业核心竞争力。1.3研究内容本文运用人力资源及招聘管理的理论，结合威海嘉子乐公司实际情况，围绕该企业招聘管理中的问题，通过对国内学者关于招聘管理研究材料的收集，结合威海嘉子乐公司实际情况，站在以往所学相关理论知识和方法论以及借鉴以往研究成果的基础上，按照诊断招聘实际问题、分析问题产生根源、提出问题解决方案的逻辑思路，完善招聘管理体系，使企业招募到适合企业生存发展的优秀人才。2 .招聘及招聘管理相关概述2.1 招聘管理的基本概念2.1.1 招聘招聘管理是人力资源管理的六大模块中最为重要的模块之一，就书面的意思理解就是“

6、招人”，是组织获得人力的渠道，是实现组织战略目标和发展方向的手段，以企业需要岗位的基本条件为出发点，招到与岗位职责内容匹配且适合在该企业任职的人员，满足其目前及将来发展对人的需求全流程（戈舒真，葛雨婷，关晨曦,2018）。狭义的招聘指组织为了实现战略发展目标，通过对人力资源的规划与预期，满足企业现在及未来发展对人的需求全过程（郭心瑶，韩沁馨，郝璇,2023）。广义的招聘指组织内部针对各类人力资源规划的合计总称。总结来看招聘就是组织通过招聘管理全流程实现合理的人力资源优化配置，它的根本目的在于为组织提供匹配招聘岗位的人员。2.1.2 招聘管理所谓招聘管理就是公司的管理部门根据公司的人力资源需求情

7、况来展开招聘、选拔录用、考核等一系列的活动，并且加以阻止、就好、指挥、控制，以保证招聘的科学性和系统性，进而提升公司员工队伍的质量，满足公司发展需求，其中招聘管理主要由招聘主题、招聘载体、招聘对象三个主体构成（侯翔宇，花天宇，黄婉仪,2023）。22影响招聘效果的因素我国企业的招聘活动由来已久，是改革开放的结果。国家法律和规章方面仍需改进，在规定保护工人的权利和利益的标准尚不足够，这还会影响招聘的有效运作。有几个因素共同影响招聘的成功，可以分为内部和外部因素，相互影响，共同决定公司招聘的活动流程（姜明哲，蒋逸萱,2019）。此外，个人的居住环境和家庭成员的意见也会对求职者，尤其是父母产生不同的

8、影响。他们经常珍视那些稳定而紧密的工作单位，并且与子女之间存在巨大的代沟。作为招聘者，应该紧跟时代的步伐，更新概念，并以发展的眼光看待问题（陆晨曦,，唐雅馨,2023）。根据实际情况，结合求职者的特点和求职者的需求，可以找到适合自己且发展良好的人才。2.2.1内部影响因素解析（1）企业的文化、内部管理状况会对招聘工作产生影响。除了与允诺支付报酬、福利，与候选人的身份、文化价值观相符，也能够很好吸引人才。如果企业的发展模式、发展前景能够匹配候选人的所需的平台，有足够大的发展空间，那么他们对于加入公司的意愿会变得更强（康若琳，孔鸿,2023）。（2）组织发展战略。这是一种企业为自己制定的发展计划，

9、包括长期的发展目标和任务，以及实现这些目标的方法和途径（赖天佑，兰雅楠,2023）。企业组织战略的变化往往导致企业内部职位和人员的“代谢”，因此对企业的招聘和选择至关重要。（3）岗位的内部认知与职位的信息标准。它在招聘管理过程中起着至关重要的作用。一个有效的征聘和选择过程，在这个过程中，工作人员必须详细了解要填补的员额的性质，以便能够判断征聘和选择的数量和质量、性质。因此在招聘职位的征聘过程中发挥了根本作用，而现在经常出现部门已正式开始招募人员，组织不断改变的工作内容、工作资历的候选人在招聘信息的情况（刘婉君，卢浩然，吕锦,2023）。这种行为变得低效的工作人员都为此在初始阶段出力，这不仅使得

10、雇员们前往他们的岗位招聘的时间变长，而且大大浪费了企业的人力、财力和物力资源。2.2.2外部影响因素解析外部环境因素也会对企业的招聘产生重大影响。首先，国家政策、法规和经济体系制定就业保护标准，以促进企业的健康发展。其次，公司所在行业的发展前景会对招聘产生影响，行业的情况会直接影响公司的活力（马彤琪，缪静宜，牛思璐,2023）。相反，如果该行业的发展前景不足以提供目标工资，那么企业在招聘时就会遇到严重的阻力。最后，运用科学和技术，进一步鼓励企业减少其需要增加劳动力的数量，但劳动力质量的需求，尤其是在传统行业里及其使用的新技术揩取代蓝领工人（乔佳琦，岑绮珊,2023）。3 .威海嘉子乐公司概况及

11、招聘管理现状3.1 威海嘉子乐公司基本情况威海嘉子乐公司是我国空调扇行业的代表性地方国有企业，深耕空调扇领域多年，威海嘉子乐在曾经在2018-2023年三年连续获得我国“国家空调扇企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“威海市优质空调扇企业”。威海嘉子乐的发展是我国空调扇企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国空调扇企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持“以市场为导向，以客户为中心”的经营理念，拥有一批高素质的管理人才和高素质的专业技术队伍,吸收新创意，严把质量关口,全方位的服务跟踪，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于空调扇市场

12、需求进行不断创新，使公司始终处于空调扇行业前沿，引领空调扇行业的发展。3.2 威海嘉子乐公司人力资源招聘管理现状3.2.1 招聘工作人员安排截至目前，威海嘉子乐空调扇公司组织人事部共有15名干部员工，3名部门级管理人员，部长负责统筹全面人力资源工作，重点分管干部考核工作并向公司总经理、董事长汇报；一位副部长，负责统筹管理所单位的招聘工作、培训管理工作；一位部长助理负责员工劳动关系、薪酬福利等工作(秦宇轩，任雪莹，鲁易,2023)。随着威海自贸区的不断深入探索，威海嘉子乐公司步入了跨越式的大发展，而对于组织人事部来说承担的招聘工作剧增，任务越加繁重。3.2.2 招聘流程设计威海嘉子乐公司的招聘工

13、作由组织人事部门牵头负责，其他用人部门给予配合支持，基本招聘管理流程如下：(1)提出招聘需求：威海嘉子乐公司用人部门结合业务发展情况及实际人员情况，确定招聘人员数量与方向，填写招聘申请表(包含岗位说明等)，根据招聘人员的层次分别报批至不同的审批领导(沙莉莉，盛昆逸，邵维,2023)。(2)制定招聘计划：威海嘉子乐公司组织招聘工作人员与各部门来确定的主要任务，并设立员额的任职者指示。(3)发布招聘信息：嘉子乐公司组织人事部门根据招聘时间表开始招聘流程，发布招聘信息。(4)面试：面试官一般由5人构成(其中业务部门3人+组织人事部2人)首先由应聘人员做自我情况介绍，包含但不限于其个人的家庭情况、教育

14、经历、空调扇行业工作经历等等，其后由5位面试官分别从综合性、专业性角度与面试官进行Q&A环节，最后综合给出考核结果，择优录取，合格者与组织人事部就薪资福利达成意向。(5)录用及转正：候选人经过所在单位的党委会审批后，组织人事部与候选人沟通入职流程以及后续的转正。4 .威海嘉子乐公司招聘管理问题分析4.1 威海嘉子乐公司招聘管理问题调研为了更深入的找出威海嘉子乐公司在招聘管理中存在的实际问题，并对存在问题进行深入的剖析，论文在可控范围内设计了调查问卷。问卷的第一部分是受访者的基本数据，并分析了频率，百分比和有效百分比。根据对数据样本性别结构的分析：女性申请人比例为38.1%,男性申请人比例为61

15、.8%,男性比例远高于女性比例。基于此，可以得出结论，威海嘉子乐公司的男性申请人多于女性申请人。根据数据样本的年龄结构分析：25岁以下的占27.9%,26-35岁的占57.5%,36-45岁的占12.9%,45岁以上的占1.7%。由此可以推断出，只有14.6%的申请人年龄在36岁以上，而85.4%的申请人年龄在35岁及以下。结论是，威海嘉子乐空调扇公司的申请人主要年龄在35岁及以下。根据数据样本的学术结构分析，大专及以下的占51%,本科生占23.7%,硕士占25.3%o可以推断，嘉子乐公司的申请人中有一半是低端基本雇员，另一半是基本职位雇员或中高级管理人员。根据对数据样本婚姻结构的分析：未婚者占41.9%,已婚者占58.1%。根据对数据样本工作年限的分析:0-5年最高，占59%,510年占45.7%,10年以上占22.6%。仔细分析调查表的第二部分，即调查满意度，计算机输出的频率，百分比和有效百分比。通过对问卷进行统计分析发现了以下问题：表1知名度调研表序题目知道不知道合计1是否知道威海嘉子乐公司频数16719186百分比89.810.2100有效百分比89.810.2100数据来源：威海嘉子乐公司招聘满意度调查报告表2招聘渠道调研表序题目招聘网站校园招聘宣传猎头招聘熟人介绍其他合计2通过