【2023《卫浴企业薪酬激励机制研究—以黄石扬帆公司为例》9500字论文】.docx

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1、卫浴企业薪酬激励机制研究一以黄石扬帆公司为例1结论11.1 研究背景与意义11.1.1 研究背景11-1.2研究意义11.2 国内外研究现状11.2.1 国外研究现状21.2.2 国内研究现状22薪酬激励相关概念界定及理论基础32.1 激励的含义32.2 绩效工资理论32.3 薪酬激励理论42.3.1 全面薪酬42.3.2 绩效薪酬42.3.3 人力资本理论42.3.4 效率工资理论53我国中小企业激励机制现状一一以黄石扬帆卫浴有限公司为例53.1 黄石扬帆卫浴公司简介53.2 黄石扬帆卫浴公司现行激励机制分析53.2.1 金钱激励53.2.2 年终综合激励64黄石扬帆卫浴公司薪酬激励存在的的

2、问题64.1 薪酬福利制度存在差异化64.2 绩效考核机制不完善64.3 薪酬的设计缺乏员工成长上的激励65黄石扬帆卫浴公司薪酬激励的优化建议75.1 建立弹性的薪酬福利体系75.2 健全绩效考核机制85.3 完善薪酬设计为员工建立良好的激励环境85.4 为员工提供与职位匹配的薪酬激励涨幅错误!未定义书签。6结论10参考文献101结论1.1 研究背景与意义1.1.1 研究背景现代社会，机会对于每一个企业都是平等的，但是也使得公司的生存变得尤为艰难，世界经济的联系日益密切和双高人才的增多不仅为公司的发展提供助力，也加剧了公司之间的优胜劣汰，国内在去产能政策背景下，我国黄石扬帆卫浴公司的员工管理普

3、遍存在以下问题：1、绩效与薪酬管理不完善。就目前来说，黄石扬帆公司的薪酬仍然是根据职级来定，绩效也仅仅停留在各部门随意制定的单项考核阶段，这种绩效薪酬管理无法真实地反应员工的技能或业务水平，也就无法准确的衡量员工的真实价值，缺乏激励员工的作用。在行业的寒冬时期，工资水平普遍下降，一大批的员工迫于高强度工作和低收入的不平等，导致工作态度消极、工作效率低下的情况；2、专业技术人员匮乏。扬帆公司专业技术岗在员工中的占比很少，能熟悉现代开采技术的专业人员较少。此外，辅助性岗位的员工冗余情况严重，例如行政岗和管理岗；3、缺乏科学的内部激励机制。扬帆工作环境较为苦闷，工作条件艰苦，个人的付出得不到相匹配的

4、回报，相关绩效考核、晋升制度、培训制度等不公平公正，导致员工对行业的发展前景失去信心，从而产生抵触情绪。因此，要改善黄石扬帆公司的以上问题，拥有完善的薪酬体系是必不可少的，一旦有了完善的薪酬体系，那么它就可以更好的调动员工工作的积极性与主动性，加强扬帆企业的凝聚力，帮助扬帆企业不断的吸引人才等有效的作用，同时完善的薪酬激励制度也有利于黄石扬帆卫浴公司提高员工的工作积极性和主动性，有利于黄石扬帆卫浴公司吸引人才，留住人才，提高管理效率，有利于推动黄石扬帆卫浴公司总体战略实现等积极影响。相对来说，员工的激励机制研究对其有着重要的理论和现实意义。1.1.2 研究意义本研究主要结合经济学、管理学、组织

5、行为学、心理学、黄石扬帆卫浴公司战略管理等知识，在具体分析过程中将对相关理论进行归纳、分析和总结，并结合去产能政策给黄石扬帆公司所带来的薪酬福利制度存在差异化，绩效考核制度不完善。较低的薪酬激励涨幅，对员工的吸引太低等实际情况，对相关理论进行验证，提出新的思考和探索。本文在黄石扬帆卫浴公司员工激励机制进行分析和研究的过程中，为了避免研究的主观性和盲目性,也为了激励机制改进对策的有效性、合理性，增加了一系列的保障措施以保证优化设计后的激励机制能够顺利进行，同时通过本次研究可以让黄石扬帆卫浴公司意识到薪酬激励制度的重要性，同时也能为相关行业和企业提供借鉴，让薪酬激励在人力资源管理中突显重要地位。1

6、.2 国内外研究现状1.2.1 国外研究现状COnyon和Peck(1998)的研究讨论了企业产出与影响薪酬水平和结构的因素之间的关系，认为企业的薪酬水平受企业绩效、企业发展水平、市场竞争、社会资本积累四个因素的影响，因此，在设计薪酬制度时要充分考虑这扬帆面因素的影响(安然亶，包靖宇,2023)Prakhov1RudakovV(2023)通过研究发现，既不能简单地依据管理者的主观评判来决定教学员工的价值，也不能简单地给员工执行统一的薪酬水平，而是应该根据员工的实际贡献来衡量员工的价值，以此作为发放薪酬的依据(蔡心怡，曹涵雅，陈思)。他认为员工对整体发展的贡献以及对整体绩效的提升应该是评价薪酬考

7、核的主要依据应该根据该依据制定相应的衡量标准。NejmanZ(2023)强调企业在制定薪酬方案时应该考虑员工的需求。制定制度时既要符合企业的实际情况，也要满足员工的需求，制度才会更加合理，才能发挥正向激励作用，激发员工干事创业的积极性，提升效率，企业才会实现可持续发展(邓逸琳,房梦菲，高雨婷,2023)。McDowe111J(2019)提出所谓薪酬，就是企业与职工交换的主要方式，是对职工劳动的一种衡量方式，这种衡量方式具有客观、直接的特点，以产品质量、服务价值和工作成效为基础。之所以制定薪酬制度是为了实现经济与社会效益，获得企业收益(龚欣怡，韩文)。因此,企业在发展时考虑的首要问题就是员工的素

8、质及数量,而员工在入职前评价一个企业的标准就在于企业的绩效与福利。从这种角度来看，只有企业拥有公平公正的薪酬制度，职工的主观能动性才能被充分调动。1.2.2 国内研究现状国内关于员工的激励研究相比国外起步要晚，这些年随着知识经济全球化的不断开放，外资公司尤其是高科技精密公司和跨国精密公司大量进入我国市场，我国的高科技创业也取得了长足的发展，因此黄石扬帆卫浴公司管理中员工的激励问题也越来越受到重视，国内研究员工激励问题的著作和论文也开始大量发表，并取得了显著的成果。黄瑜琳，贾昕雨(2011)运用管理心理学的观点分析了企业在设置激励政策时应该注意的四点内容。第一，为了提高企业的运行效率，避免资源的

9、浪费，企业在为员工分配工作任务时就应该考虑员工自身的特点，为员工分配的工作做要尽可能有利于发挥自己的特长。第二，企业的管理层要建立和员工沟通的渠道，积极听取员工的意见及建议，并积极地对这些意见建议进行反馈，并且设置激励对策要积极响应员工的意见。第三，严格把控激励政策的目标、内容(江语筠，柯瑞)。第四，从员工行为的角度出发，了解员工行为背后隐含的深层次含义，并对员工岗位加以把控。蓝莉雅，李晴雯(2023)认为物流公司只要做到在流程上不断完善、在技术上不断改进，激励管理就可以有效地提升部门工作成效和职工的工作能力，企业家引进国外先进的管理理论，探索与我国国情相吻合的薪酬制度，提出532绩效考核模型

10、，以更好地发挥团队作用，减少员工间的过度竞争，在考核个人的同时,也对团队及部门进行考核评价。林心璇，刘嘉琪，龙一(2023)通过调研发现，薪酬体系的再优化设计可以较好地解决我国目前企业薪酬体系存在的问题。如果做到使企业整体利益能够与员工个人发展相结合，企业就能够做到对人才“引得来、留得住、用得好“，而且制定薪酬体系如果做到与企业的发展战略相结合，企业的战略目标就更容易实现。卢宛婷，罗千绮（2023）提出应尽早实施差异化的激励措施，这既是对员工个性化的充分尊重，也是最大化资源使用效率的要求。每位员工的学习经历、生活背景、工作履历都有着较大的差别，因此在设置激励措施时要充分与员工进行沟通，并在相关

11、数据的基础上进行激励。而且随着企业的发展，激励措施也要时刻发展，采用动态管理的机制，在企业的不同发展阶段制定出不同的激励措施。孟醉蝶，沐思颖，牛丹（2023）认为企业薪酬体系健康与否主要与薪酬五个方面有关：保障性、发展性、激励性、竞争性和公平性。如果企业的薪酬制度没有完全满足这五个方面，企业可以制定措施，以优化薪酬制度。2薪酬激励相关概念界定及理论基础2.1 激励的含义自从20世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论，激励理论是通过个人需要来实现组织目标的过程。研究个体内部因素之间的内在联系，优化个体工作效率，包括行为因素、需求因素、动机因

12、素和目标因素（潘婷玉，彭彩云,2023）。原始激励理论包括激励理论体系、期望激励理论体系和公平激励理论体系，其中内容激励制度包括马斯洛需求层次理论和双因素激励理论。在这一点上，需求层次理论将人的需要归纳为5种类型，一种是生理需求，另一种是安全需求，第三种是社会需求，第四种是需求量.第五种是自我满足需求（钱晨曦，秦静香,2023）。员工也存在这5个需求。有的学者以双因素理论为视角，对员工的激励内容进行探讨。积极激励机制有很多，包括责任激励模式、激励模式、晋升激励模式和职业发展激励模式。此外，我们可以期望员工的期望和公平会得到预期和公平（任清逸，孙宛瑜，苏柔,2023）。随着人力资源管理理论发展，

13、人们对“薪酬”的认识逐渐发生了变化。薪酬不再仅仅是对员工付出的回报，而成为了激励手段。有效的薪酬激励可以吸引优秀人才进入组织，可以使核心员工留在组织，可以使员工高效工作。薪酬激励是经济学和管理学研究的重点问题（邰春翠，田岚风,2023）。经济学视角下，比较有影响的薪酬激励理论有：委托代理理论、人力资本理论、按贡献分配理论、分享经济理论、知识价值理论。这些理论从不同侧面说明了薪酬，特别是绩效工资,是一种直接有效的激励手段。相比于经济学“理性人”假设，管理学认为现实中的个体是“社会人”，更具现实意义（王诗琳，王欣,2023）。尽管各种管理学激励理论阐述重点不同，使用的概念也并不一致，但有一个共同点

14、就是都承认以薪酬为代表的物质激励是激励机制的基础。相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论（吴梦婷,徐秀雅，许阳柳,2023）。2.2 绩效工资理论最早将绩效工资制度提升到理论高度的是美国经济学家索罗。绩效工资理论源于经济学绩效工资理论，是从劳动力市场非自愿性失业推广出工人失业的倾向分析。宏观经济学理论认为工资概念是员工生产力与获得报酬之间的关系（薛冰洁,薛哈雨,2019）。当工资水平高时,工人生产积极性高，生产效率高，当工资水平低时,工人生产积极性低，生产效率低。绩效工资要求企业支付高于市场均衡失业水平工资，只有这样才能使得工人生产效率高于均衡水平工资，存在失业压力

15、是工资高绩效工作的关键（藤冰洁,薛哈雨,2023）。当市场不存在失业压力时，工人生产绩效因而会大幅度下降，厂商利润也会下降。因此企业支付高于市场均衡水平工资是为工人的高绩效生产提供溢价报酬。高工资水平，提高了工人努力水平,企业同样可以降低监督成本，让工人自主决定是否努力工作，通过失业压力来促使工人高效率生产（邓逸琳，房梦菲，高雨婷）。2.3 薪酬激励理论2.3.1 全面薪酬工资（如：脚位工资.校IE工资等）固定新M津补贴（如，交通补帖.通讯林M等）绩效薪酹（烟期激励）妙济住藤酬浮动乘S1-箕金（理期激励）股票期权.利酒分享（长期激期）外在薪酬法定耀利；社保.住房公积金.法定第日.年休IH等福利

16、i全面薪酬公司福利商业保除,年度体检,医疗补助等一个人成长机会（如培M学习）非经济性*B!个人发展机会组织发展带来的机会和前景工作本身（工作时间.工作乐Ir挑板.责任.成就t等）内在薪I（内在心理收题）蝎叙环境（企业文化.管理模式.管理制度.团队筑BB等）工作环境（舒适的工作条件.友好的同不关系.出好的协作.知识共享）以上是全面薪酬的常见的构成表，但全面薪酬项目的设置要与激励理论挂钩，从而将员工薪酬和企业发展紧密联系起来。薪酬体系包括薪酬水平、福利水平、事业层次和环境水平4个组成部分。这4个要素的权重值依次递减，可以处理原有薪酬激励模型的边际递减。基于这种运作模式，工资与绩效的关系可以使劳动力成本