公司员工绩效考核方案的优化研究.docx

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1、在信息快速交换的网络时代，现代企业面临更加激烈的市场竞争和更加变幻不定的行业形势，Z公司若想继续成长壮大，必须利用好企业和市场资源，培养一支高素质、高效率、高水平的人才队伍。实施绩效考核对于企业可持续发展有着至关重要的作用，绩效考核结果的运用有利于提高员工的综合素质，挖掘员工才能，调动员工工作热情，推动企业长远发展。基于这样的研究背景，本文以Z公司为例，结合绩效考核相关的理论知识，吸取同行的相关经验，运用文献分析法、案例分析法和访谈法对Z公司绩效考核现状进行深入研究。首先，运用访谈法，在Z公司目前实施的绩效考核制度基础上，分析其实施的绩效考核方案如今存在的具体不足，主要包括绩效指标设计不科学、

2、考核周期设计不合理、考核方法不全面、考核形式化严重、考核反馈申诉机制有缺陷、考核结果应用渠道单一等。其次，针对以上问题，采用关键绩效指标法对Z公司的绩效考核方案进行改进，包括绩效考核的目标原则，确定考核主客体、考核指标、考核周期和考核权重，根据岗位性质设计不同管理者和员工的绩效考核表，划分绩效考核结果更多更具体的等级，拓宽绩效考核结果的应用渠道，完善反馈申诉流程，提出保障绩效考核方案实施的措施。从实施的目标原则到实施过程再到实施的结果以及相关的保障措施，提出了实施Z公司绩效考核方案的流程和步骤。最后，希望通过本文的研究成果为其他类似的企业提供借鉴和参考。关键词：绩效考核；绩效；关键绩效指标法；

3、优化方案1引言11.1 研究背景与意义11.2 研究现状11.2.1 国外研究现状11.2.2 国内研究现状11.3 研究内容12相关概念界定31.1 绩效的含义31.2 绩效考核的含义33 Z公司绩效考核现状及存在的问题53.1 Z公司的基本情况53.2 Z公司现行绩效考核方案的基本情况53.2.1 考核主体与客体53.2.2 考核周期53.2.3 考核指标53.2.4 考核实施的流程和方法53.3 Z公司现行绩效考核方案调查63.3.1 访谈设计63.3.2 访谈结果分析63.4 Z公司现行绩效考核方案存在的主要问题73.4.1 绩效考核指标设计不科学83.4.2 考核的周期设计不合理83

4、.4.3 考核方法不全面83.4.4 考核形式化严重83.4.5 考核结果应用渠道单一84 Z公司员工绩效考核方案优化设计114.1 确定Z公司绩效考核项目114.1.1 明确绩效考核主体114.1.2 明确绩效考核的客体114.2 确定绩效考核指标114.3 确定绩效考核指标权重124.4 绩效考核表的设计124.5 Z公司绩效考核结果的计算及其应用134.5.1 绩效考核结果的计算134.5.2 员工考核结果应用135结束语155.1 明确了Z公司绩效考核方案存在的问题155.2 为Z公司改进和优化了绩效考核方案155.3 为绩效考核方案实施提供了保障15致谢错误!未定义书签。参考文献16

5、声明1引言11研究背景与意义在信息快速交换的时代，人才是企业重要的资源，关系着现代企业的发展。绩效考核是体现企业人才经营业绩的重要手段，在现代人力资源管理中发挥的作用日益突出。但我国企业面临着更为严峻的挑战，随着外部竞争性的激烈和经营环境的不确定性加剧，我国企业的生存压力增大。虽然许多企业积极面对挑战采取更为积极的应对手段，比如说企业转型、机构合并重组、管理升级等，然而却不得不面对一个尴尬的事实：企业日益重视绩效考核，但企业的中层管理和基层员工对绩效考核的了解不足，很可能对绩效考核有不良情绪，导致难以实施有效的绩效考核措施。中层管理者是衔接企业高级管理人员和基层员工的重要纽带，基层员工则是企业

6、经营的主要动力，这两者直接影响到企业的效益和利益，如何对中层管理者和基层员工进行有效的绩效考核，是许多企业亟需解决的问题。12研究现状121国外研究现状PeterEDrucker认为，“目标管理”思想对绩效考核体系设置的科学性而言是十分重要的。AinSWorth在研究过程中将个体核心作为理解绩效管理的重点，他认为绩效管理体系是一个包括绩效计划、估计与反馈修正环节的周期性活动。Bredn1P将绩效管理看作具有一定周期性和系统性的工作，并详细论述了绩效管理的主要内容例如政策的制定以及绩效管理的目标与实施方针，考核指标和标准以及定期的考察活动等。Pamenter对于企业而言，应当从动态发展的角度出发

7、设置全面且科学化的绩效考核指标与标准，并定期结合先进的理论与实践经验检验指标体系的成效应，并且及时更新相关的方法。1.2.2国内研究现状李玉磊在涉及员工绩效考核指标体系的过程中将员工绩效与基本素质作为考核重点，并给出了这一考核体系的具体应用与测算方法。彭剑锋认为企业在发展过程中建设绩效考核体系时，需要充分结合企业在长期内的发展战略，员工的节能评价、业绩以及智能化行为等九个指标是其所设置的考核体系的主要内容。刘俊勇、余晶、吴彦霖将企业发展战略作为基础，并提出了包括战略制定、描述与衡量以及目标值设定、系统应用与更新、业绩评价等九个部分。陈维政认为企业若想在经营发展过程中实现对员工工作成果的有效评定

8、与测试，则需要人力资源部门结合先进理论与实践经验设置适合于企业的且科学的绩效考核体系，进而在此基础上实现对员工绩效考核等级的科学合理核算。1.3研究内容本文通过文献分析总结国内外的绩效考核相关理论，以z公司中层管理者和基层员工的考核现状为切入点，通过访谈问卷对相关人员进行访谈调查，从调查结果分析出其现行绩效考核方案存在的问题，同时根据其现实存在的问题对z公司的绩效考核方案进行了相关的改进和优化，帮助Z公司提升整体绩效，希望以此完善公司的相关制度，提高其整体竞争力。同时，希望通过对Z公司的问题分析帮助一些遇到类似情况的企业提供借鉴和参考。2相关概念界定2.1绩效的含义在学术研究中，许多学者对绩效

9、有着不同的理解，绩效因而被赋予了丰富的内涵,有学者认为如果用不同的标准去衡量，考核结果会有所差异。Bernadin被代表的学者在研究过程中认同将绩效等同于一种结果的观点，具体来看就是指在一定时间段内以结果为核心并且从顾客视角出发所实现的职能结果与行为产出，这种观点认为应当将组织目标与个体付出融合起来。Campbe11为代表的学者则倾向于绩效比作一种行为，主要是指一种实践行动而能为公众所知，并且能够根据个体能力来评估这种仅包括组织目标关系的行为。其实严格来说，绩效不仅仅是结果，还包含工作行为。我国学者就将两种观点结合起来，形成了一种普遍认识，认为绩效可以分为可衡量的结果与不可衡量的行为两部分。他

10、们认为绩效是结果的同时也是一种行为过程，行为既是体现绩效水平的一种重要方式，又能对结果产生重要影响，具体是指主体为了实现目标而付出的一系列体力与脑力劳动。在具体在绩效评价实践中，应当将行为与结果综合起来，因此可以将员工绩效看作一种员工或工作团队在具体工作环境下为实现工作目标所付出的努力以及最终形成的贡献或成就。绩效考核就是企业参考制定好的目标对员工目标完成情况进行追踪、记录、考评,并将考评结果反馈给员工进行正面引导的过程和方法。它能体现员工在既定时间内对人力、物力等运用质量产生的结果。有学者认为，绩效考核将员工的日常工作表现作为一种可衡量的指标进行追踪、记录，并且将记录所得结果与员工的薪酬调整

11、、评优评先、职业发展规划等挂钩，其实质就是将员工履行职责中对企业创造的价值标准化评价，关键在于评价的公正性。在现实意义上说，如果企业事先制定好的绩效考核方案合理，当员工的个人利益与自我创造的价值相关联，即员工获得的报酬与其完成业务相对等，就可以调动员工的工作热情，员工会更加努力工作使绩效目标得以实现。所以，绩效考核要以公平、科学的方式去规范绩效目标，员工才能提高工作效率。3Z公司绩效考核现状及存在的问题3.1 Z公司的基本情况Z公司于2013年成立，是一家高新技术企业，位于广西壮族自治区南宁市，员工总数315人，主要业务有信息通信技术研发、IT外包服务、工程建设、增值电信。邮电通信（自动化）工

12、程相关的技术开发、技术咨询等是其经营范围。该企工作氛围积极，大多数是技术型员工，企业和员工都希望在完成工作任务的同时也能实现自身的价值，该企业一直致力于研发生产新的科技产品，多年来为社会培养了许多专业技术方面的人才。3.2 Z公司现行绩效考核方案的基本情况321考核主体与客体z公司在人力资源部设置了绩效考核小组，由该小组负责该企业的绩效考核工作。人力资源部的绩效考核专员以及公司中高层管理人员共同组成绩效考核小组。考核小组作为主体负责考核工作的实施与监督，同时该企业的基层员工与中层管理者作为客体参与到考核工作中。3.2.2 考核周期目前，Z公司的绩效考核以周为单位，并在周考核的基础上加上月度和年

13、度的考核。人力资源部门会针对员工的工作完成度进行每周的考核。323考核指标Z公司具体的考核指标主要有业绩、职责和表现三个方面：工作业绩方面，指在针对不同中心部门在每个周期制定的工作目标取得考核具体的任务完成度。并且在下一周期的考核过程中，将上一周期的具体考核结果作为重要参考。下一周期考核目标的制定应当由各部门负责人以及公司管理层共同商讨决定。工作职责方面的考核主要是用于考核员工在工作过程中是否有着与岗位相匹配的履职情况，是否尽职尽责的工作。而工作表现指标则主要用于量化员工工作中的日常表现，例如员工的团队协作、业务能力以及工作态度等方面的表现。3.2.4 考核实施的流程和方法现在公司对正式聘用员

14、工进行全方面的考核。首先，公司管理层根据公司整体的经营目标以及计划完成情况，设置本年度的总体计划与目标，然后在此基础上根据部门职责将整体目标细化为部门目标。部门负责人在部门目标的基础上充分结合员工具体的工作表现与信息，将部门目标分解为员工目标。员工每周提交个人周报用于详细描述个人在上周的工作任务完成信息，例如具体的任务进度以及在任务完成过程中遇到的问题和下周工作计划等内容。部门负责人则根据员工的实际工作完成情况以及自我认知作为打分标准为员工上周的表现进行打分。负责人会根据员工在完成某一具体任务过程中的实际表现来实行一定的加减分操作，然后人力资源部门根据员工的加减分情况对部门负责人进行考评。在考

15、核方法上，目前Z公司考核方案中运用的是关键绩效指标考核法，由运营中心负责人统筹考核结果，各中心负责人负责所属员工的工作表现评分。3.3 Z公司现行绩效考核方案调查331访谈设计为实现对该公司绩效考核方案的可观、深入且全面的研究，进一步调查该公司各部门及其工作人员对考核方案的建议与态度。并有针对性的在该公司运营中心人力资源部办公室与Z公司人力部门员工进行访谈，了解绩效考核方案的具体实施情况信息。访谈对象共包括11人，6名基层员工代表以及管理层员工代表2名和人力资源部代表3名。根据不同员工的不同职位设置了有不同侧重点的访谈内容。对于人力资源部门员工，访谈重点在于他们对目前所实施的绩效考核方案的态度以及改进意见；将绩效考核方案目前的实施情况以及存在的缺陷作为与管理层代表访谈的重点；在访谈基层员工的过程中则侧重于了解他们对当前方案的满意度。访谈在员工绩效考核结束后一周内完成，并由人力资源部门备案。绩效考核访谈表详见表3-1：表3-1Z公司绩效考核情况调查表被访谈者部门职位访谈者部门职位访谈时间访谈地点现阶段绩效考核指标有哪些？现阶段绩效考核成功的方面有哪些？您认为Z公司现行绩效考核存在哪些问题或不足？您认为Z公司现行绩效考核问题出现的原因是什么？您对公司现行的绩效考核方案有什么意见？您认为Z公司下一步绩效考核应该如何改进？希望达到什么样的效果？