【2023《H公司人才流失影响因素及对策建议（10000字）》】.docx

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1、H公司人才流失影响因素及对策建议目录中小制造业企业人才流失调查研究1关键词：中小企业；人才流失；解决对策2一、绪论2（-）选题背景及意义2（二）选题意义2（三）研究方法3二、基本理论概述3（-）人力资本理论3（二）人才培养理论3三、H公司人才流失现状4（-）H公司概况4（二）H公司人力资源构成4（三）H公司人才流失现状41 .H公司人才流失数量的总体水平42 .H公司的人才流失结构状况5（四）人才流失的影响61 .积极影响62 .消极影响6四、H公司人才流失影响因素7（-）行业因素71人才市场的成熟导致供需矛盾73 .竞争对手及其它行业的竞争84 .社会观念和制度的转变8（二）中小企业因素81

2、 .激励机制82 .企业的管理93缺乏培训和上升空间94 .得不到信任和认可95 .公司承诺不能兑现96 .缺乏良好的企业文化9（三）个人因素9三、H公司人才流失对策建议IO（）行业层面io（二）中小企业层面io1建立科学的激励机制102 .树立良性的企业文化，增强企业的凝聚力IO3 .帮助员工设计职业生涯规划104 .建立科学的人才留存和退出机制U（三）个人层面11结语11参考文献12内容摘要：随着我国市场经济体制不断深化，人力资源配置的转变以及劳动者思想观念的转变，很多企业面临着人才流失的问题企业之间的竞争俨然已经演变为企业人才之间的竞争。往往掌握大批高素养人才的企业，可以在发展以及竞争力

3、等各个方面比其他企业有更多的优势。对于任何一家企业而言，也唯有构建相对完善的内部人才队伍，切实提升人才综合素养，才能真正意义上实现企业的长远发展。故本文就当前企业人才流失原因展开讨论，并针对性地提出相关应对措施。通过深挖人才流失的原因，提出有价值、可操作的对策，有效降低员工流失率，对企业人力资源管理系统的功能健全和企业生存发展具有理论价值和现实意义。本文以H公司为例，针对员工流失情况，做出原因分析并运用相关策略减少员工流失情况的发生。关键词：中小企业；人才流失；解决对策一、结论(-)选题背景及意义随着中国经济的不断发展，制造业在经济发展中的作用也愈发重要。随着宏观经济环境的改善，中国中小制造行

4、业的发展也面临新的机遇。由于中国许多公司的管理水平仍处于小作坊水平，管理水平差，技术含量较少，员工素质不高和承受风险的能力低，因此难以开发自己的专利技术和管理经验和营销渠道，使大多数制造业企业在开发过程中更容易遭受管理人才流失的危机。一方面，制造业企业需要人才，另一方面，制造业企业现阶段无法吸引和留住人才。对于制造业企业而言最令人困惑的是，管理人才的大量流失对制造业企业的发展乃至生存都具有不可估量的影响，高比例的人才流失不仅带走了专业经验和技能，而且还给制造业企业带来了直接的经济损失，这增加了企业员工的更换成本，影响了工作的连续性和质量。无法控制管理人才的流失最终会影响制造业企业的潜力和可持续

5、发展的竞争力，因此，如何减少制造业企业管理人才流失已成为非常重要的问题。现阶段制造业企业行业的人才流失原因很复杂,本文以制造业企业管理人才流失的现状为背景，从现状出发探讨制造业企业管理人才流失的问题，并系统地分析其成因，以帮助制造业企业行业发现和了解自己的管理人才，可以防止漏洞和改善缺陷。(二)选题意义对于理论意义来讲，目前仍在模仿国外先进的制造业企业人才培训模式，现有的大多数研究只是对外国培训模型的简要介绍，并且大多数研究对象都是针对高职培训的。因此，本文选择制造业企业H的管理人才作为研究对象，并根据中国制造业企业行业从业人员的待遇和人才的现状，为建立中国制造业企业管理专业人才培养模式提供理

6、论支持。从实际意义上讲，制造业企业之间的竞争本质上是人才竞争。但是近年来，中国大多数制造业企业都面临人才短缺等困难，如何有效且根本上解决这种难题已成为当前制造业企业管理学院迫切需要解决的问题。通过结合H公司人才流失的现状，进行人才的相关研究，具有重要的意义，（三）研究方法调查法是科学研究中最常用的方法之一。本文针对H公司的人力资源状况，制定了系统的调查方案，对其内部员工、招聘专员、分别进行有计划性、周密性地了解，从而系统分析H公司人力资源招聘管理存在的问题。为本论文的后续开展提供事实依据。案例分析法：本文以H公司为实际案例分析，剖析探究H企业人力资源招聘管理工作的情况时，除借鉴各种文献的有利理

7、论基础，还参考了人力资源管理的历史经验,结合H企业在招聘过程中的现实问题，提出相关可行的提升措施。二、基本理论概述（-）人力资本理论自经济研究的人力资本理论是现代公司管理中不可或缺的理论组成部分。I960年，美国学者贝克尔和舒尔茨创立的人力资本理论在很大程度上总结了人类独特的生产能力。它认为人力资本不同于以前的物质资本，是一种包含在人体内的资本，这笔资本是生产者在教育，培训等方面的支出，是生产者获得教育的各种机会成本，综合表示为人体中各种知识，管理技能和综合健康素质的总和。人力资源的发展在一定程度上反映了该国家，该地区和该公司的运营和发展状况，所以制造行业的竞争从根本上说是人力资源的竞争。（二

8、）人才培养理论1998年，教育部副部长周远清在第一届全国普通高等学校教学会议上说：“深化高等学校教学改革的关键是人员培训模式的改革。”随着研究的深入，一些观点逐渐发展起来：首先，培养了培养目标型理论。它着重于解释两个主题，即要培养的内容和方法，这意味着需要制定培训目标和合理化培训方法。根据该理论的定义，人才培养模式仅限于教学模式的范围，即专业课程的定义、课程设计、教学方法等。第二是培养过程型理论。它认为，人才培养过程需要科学的管理。它分为人才培训计划的几个阶段，主要是培训目标流程实施-流程管理，其中培训过程是主要部分。第三是培养综合型理论。该理论假设人才培训是一个全面的过程，并且培训必须是系统

9、的和程序化的，在实施过程中，需要明确的实施目标，学术内容，完整的课程系统，庞大的教师团队和适当的评估系统。尽管不同学者有不同看法，但这些都对制造业管理人才、管理模式的研究以及对高素质人才的呼唤具有重要的参考价值。三、H公司人才流失现状（-）H公司概况H公司成立于1998年，致力于成为客户在包装领域绿色、安全、有效的合作伙伴。公司从创立之初，就立志成为专业的整合包装供应商，为客户提供从设计、包装产品制造打包服务的一站式服务理念，为客户提供高质量的产品和优质的服务，赢得了众多世界知名企业的信赖，有着良好的客户基础。（二）H公司人力资源构成H公司人力资源管理职能并不完善，存在很多方面的问题，主要表现

10、在以下几方面。人力资源构建与运行模式落后，在很长一个时期内，被计划经济体制影响，科技企业只注重技术创新，忽视了企业的人力资源存在的问题，H公司只注重员工的所有权和使用权，不重视员工的发展，导致员工的流失较为严重。此外，人力资源方面的投入太少，科技型企业本身就与科技的发展密切相关，需要时刻关注科技最新动态，并进行技术革新和改造，但由于H公司的中小企业性质，使其在发展方面存在鼠目寸光的问题，过于看重眼前的利益，忽视了员工发展带来的长期利益，从而为了降低人员培训的投入，减少了人员培训的支出等，导致人员的素质得不到有效提升。公司的人力资源结构如表1所示：表1H公司人才资源结构业务人员总数技术人员管理人

11、才行政服务人才人数（人）746392比例100%85.7%12.33%1.97%三类人才比例分别为：技术人才占85.7%,管理类人才占12.33%,行政服务人才占1.97%,三项数据的比例基本反映了H公司“重技术、轻管理”的固有特点，经营管理和服务类人才共占企业人才总量的14.3%,（三）H公司人才流失现状1 .H公司人才流失数量的总体水平2018年底，H公司在册员工总数为103人，但在这支100余人的队伍中，近年来连续保持了高达25%左右的人员离职率。表2H公司近五年人员总数变动情况年份年初在岗年内离职年内新进年末在岗离职率2014120333011727.23%20151183936115

12、32.72%2016115211911317.89%2017107282710625.99%2018103272710326.61%五年平均1132927I1126.09%表2表明了从2014年到2018年，H公司的人员总数变动情况。可以看出，总体上看，公司的人员数量随着公司业务量的增长还出现了明显的下降，从2014年的117人降低到2018年年初的I11人。但除2016年情况相对缓和之外，其余四年公司的员工离职数都超过了总人数的四分之一，员工离职率一直保持在较高水平，新员工补充率保持在2530%左右，公司换血频繁。2 .H公司的人才流失结构状况2018年底，H公司在册员工总数为103人，其学

13、历结果为研究生5人，大学本科28人，大学专科45人，中专及以下学历31人。总体来说，该公司的人力资源学历水不是很高。公司离职人员同样以低学历人才为主，而离职人员中的本科学历的人员占比高于公司全部本科学历人才的占比。这表明公司的本科员工有较强的流动性。表3H公司五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年12年2-5年5年以上201419122O13155O201524132O17165O20161191O1092O201716111O11863201816101O16542表3表示五年来公司离职人员的年龄及为公司工作年

14、限的情况。其中年龄标准划分方面，22-26岁的年龄段代表大学本科和研究生学历的员工；26-30岁的年龄段代表在公司服务2年以上的骨干员工；30-35岁的年龄段代表公司的中层管理人员和资深员工；35岁以上的年龄段代表为长期为公司服务的管理人员和员工，35岁是一般企业招聘新员工的年龄上限。表4H公司五年来离职人员职务分工情况年份离职人员总数管理人员职能人员业务人员技术人员2014331612142015392415182016211461020172823101320182713914通过表4的分析发现，公司的技术人员和业务人员流动较为频繁。作为一家科技信息类公司，技术人员是公司的核心人员，而业务人员承担着开拓市场的任务，技术人员与业务人员共同构成了公司的主要员工群体，但实际上，公司的这部分人员流失尤为严重。表5H公司近十年来员工学历结构项目2009年2014年2018年员工总数126121103研究生121315大学本科333128大学专科565441中专及以下252319从表5中可知，H公司这几年来，人才流失较为严重，2008年到2013年，人才流失为5人，但2009年到2018年间，人才流失的数目则达到了18人，虽然研究生学历和大学本科学历的人数有所提高，但整体来说，人员的学历水平